Führung, Soft Skills & Persönlichkeit
Psychologische Sicherheit: Definition, Studien, Tutorial

Wie du psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen etablierst und was Forschung & Wissenschaft dazu sagen.

Inhalt

  1. Psychologische Sicherheit: Die Grundlagen
  2. Psychologische Sicherheit aus wissenschaftlicher Perspektive
  3. Tutorial: Psychologische Sicherheit in der Unternehmens-Praxis

1. Psychologische Sicherheit: Die Grundlagen

Stell dir vor du bist Führungskraft und schlenderst in die Kaffeeküche. Deine Mitarbeitenden beenden ihr Gespräch sobald sie dich sehen, kurze dann Stille und fachsimpeln alle plötzlich ausweichend übers Wetter. Oder: du hörst im Treppenhaus zufällig mit wie Mitarbeitende prophezeien, dass das aktuelle Projekt aufgrund von Fehlern gegen die Wand fahren wird, aber niemand äußert diese Befürchtungen dir gegenüber. 

Solche Situationen sind keine Seltenheit. Sie passieren, wenn Mitarbeitende sich unsicher fühlen – wenn sie Angst haben, dass kritische Äußerungen oder Fehler negative Konsequenzen haben könnten oder dass ihre Meinung schlichtweg nicht zählt. Das Ergebnis: Stillstand. Fehlender Austausch. Und ein Team, das weit hinter seinem Potenzial zurückbleibt.

Hier kommt die psychologische Sicherheit ins Spiel – ein Konzept, das nicht nur die Dynamik eines Teams verändert, sondern ganze Unternehmen transformieren kann.

Psychologische Sicherheit Erfolgsfaktor

1.1. Warum psychologische Sicherheit so wichtig ist

Die aktuelle Situation: Unternehmen sind unter Druck

Wir kriegen es alle mit: Der Druck auf Unternehmen und Mitarbeitende steigt stetig an. Gründe dafür gibt es zuhauf:

Unsere Welt verändert sich immer schneller (VUCA), globale Herausforderungen, gesellschaftliche Verwerfungen und Fachkräftemangel sorgen für Stress; Krankheitstage nehmen zu, Stress, Burnout, Depression grassieren. Führungskräfte fühlen sich häufig überfordert; Mitarbeitende reagieren gereizt. Eine Studie der Unternehmensberatung Willis Tower Watson unter mehr als 22.347 Mitarbeitenden aus zwölf Ländern belegt, was uns allen ohnehin schon lange klar ist: Mitarbeitende mit hohem Stressniveau sind weniger produktiv und weisen höhere Fehlzeiten auf als solche, die nicht unter überhöhtem Druck arbeiten.

Wie also lässt sich Druck rausnehmen und ein Gefühl von Sicherheit etablieren? Und mehr als das: was kannst du als Führungskraft tun, damit die Menschen in deinem Team mit den Herausforderungen der VUCA-Welt bestmöglich umgehen können?

Resilienz versus psychologische Sicherheit

Resilienz ist das, was an vielen Stellen ein Ausweg zu sein scheint. So wird gern gepredigt: „Werde resilienter, um den Anforderungen des Alltags gerecht zu werden und Zufriedenheit zu erlangen!“ Und ja – Resilienz ist eine gute Basis, um gesund, zufrieden und leistungsfähig im Leben zu stehen. Aber wenn es darum geht, als Führungskraft, Managerin oder Teamleiter ein Team erfolgreich zu führen ist es nicht damit getan den Mitarbeitenden anzuraten sich resilient aufzustellen. Vielmehr solltest du einen Rahmen anbieten, der es den Mitarbeitenden leicht macht, sich einzubringen und Ideen zu generieren, wie sie gemeinsam mit Herausforderungen umgehen können. Und hier greift das Konzept der psychologischen Sicherheit.

Zudem bildet psychologische Sicherheit die Grundlage für ein gedeihliches Miteinander im Team. Während Resilienz eher eine Strategie ist, um mit Druck und Herausforderungen umzugehen, geht psychologische Sicherheit einen Schritt weiter: Sie sorgt dafür, dass dieser Druck gar nicht erst entsteht. Menschen müssen nicht in die Defensive gehen, weil sie wissen, dass sie ohne Angst vor negativen Konsequenzen handeln können. Wenn Resilienz und psychologische Sicherheit zusammenkommen, entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen nicht nur mit Herausforderungen umgehen – sondern diese aktiv angehen. Das ist der Schlüssel zu einem gesunden, motivierten und leistungsfähigen Team.

Angstkultur

Was passiert, wenn psychologische Sicherheit fehlt?

Wie wir anhand der Beispiele bereits gesehen haben leiden viele Unternehmen unter einer unsichtbaren Angstkultur. Diese zeigt sich nicht in lautem Streit, sondern in dem, was nicht passiert: Ideen werden nicht geteilt, weil niemand sich traut, einen ungewöhnlichen Vorschlag zu machen. Probleme werden nicht angesprochen und Fehler werden vertuscht, statt sie als Lernchance zu nutzen. Feedback findet nicht statt und wenn, dann wird es als bedrohliche Kritik aufgefasst.

Was passiert, wenn psychologische Sicherheit da ist?

Psychologische Sicherheit verändert das. 

  • Teams kommunizieren offener und ehrlicher.
  • Risiken werden gemeinsam getragen.
  • Fehler führen zu Entwicklung.
  • Feedback ist Alltag, weil niemand Angst vor Kritik hat.
  • Innovation

wird zur Normalität.

Vorteile für Teams und Organisationen:

Und natürlich hat diese veränderte Art des Umganges Auswirkung auf die Performance der Mitarbeitenden und der Teams.

  • Verbesserte Teamleistung, weil viele Perspektiven einfließen können.
  • Stärkere Bindung, weil sich alle einbringen können.
  • Reduzierte Fluktuation, weil positive Unternehmenskultur spürbare Realität im Alltag ist und Bindungskraft hat

M Lance Fracier Studie

1.2. Was ist psychologische Sicherheit? 

Definition psychologische Sicherheit

Psychologische Sicherheit beschreibt den Zustand in einem Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, Meinungen und Ideen zu äußern, Fehler zuzugeben und Risiken einzugehen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen; also die Basis für offene, vertrauensvolle und kreative Zusammenarbeit.

Beschreibung psychologische Sicherheit

Harvard-Professorin Amy Edmondson, Pionierin auf diesem Gebiet, beschreibt psychologische Sicherheit als „die Überzeugung, dass man im Team Risiken eingehen kann, ohne dafür bestraft oder bloßgestellt zu werden.“ Sie betont, dass es nicht um eine konfliktfreie Kuschel-Atmosphäre geht, sondern um die Fähigkeit, Meinungsverschiedenheiten konstruktiv auszutragen und Fehler als Lernchance zu begreifen. In der Praxis heißt das, dass ihr euch im vollen Vertrauen auf wohlwollende, konstruktive Reaktionen eurer Mitarbeitenden verletzlich zeigt, also euch über Misserfolge, Zweifel und Unsicherheiten austauschen könnt. Immer mit dem Ziel, gemeinsam die beste Lösung zu finden. Auf Professor Edmonsons Studien und weitere wissenschaftliche Erkenntnisse gehen wir gleich ein.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit beschreibt zum einen die Merkmale einer offenen und unterstützenden Unternehmenskultur, aber auch das positive Empfinden, das Menschen in einem solchen Umfeld erleben. 

Die Folgen psychologischer Sicherheit

Folgen davon sind günstige Formen der wertschätzenden Kommunikation und die Offenheit, eigene Fehlleistungen und Schwächen einzugestehen. Oft wird dann von einem „guten Klima“ oder einer „Kultur des Vertrauens“ gesprochen, in der lebendiger Austausch und eine positive Fehlerkultur erlebt werden. Das heißt in der Praxis: ihr dürft Fehler machen, weil sie von allen als Teil von Lern- und Entwicklungsprozessen gesehen werden. Ihr könnt verschiedene Perspektiven einbringen und auch Bedenken frei äußern. Und wenn es Konflikte gibt, dann kehrt ihr sie nicht unter den Teppich, sondern besprecht konstruktiv, worum es euch geht und löst den Konflikt. Immer mit dem Leitgedanken im selben Team zu spielen. 

Wie erreicht man psychologische Sicherheit

Was bedeutet psychologische Sicherheit für dich?

Wenn du dich fragst, wie es um die psychologische Sicherheit in deinem Team steht, sind hier ein paar Fragen, die du dir stellen kannst:

  • Trauen sich deine Mitarbeitenden Fehler offen zuzugeben?
  • Werden Ideen diskutiert, auch wenn sie ungewöhnlich oder unpopulär sind?
  • Gibt es eine konstruktive Streitkultur – oder herrscht eher Schweigen?
  • Gebt ihr regelmäßig Feedback?
  • Werden auch Schwachpunkte und Fehler der Führungskräfte angesprochen, ohne dass dies kritische Konsequenzen hat?

Psychologische Sicherheit beginnt damit, diese Fragen ehrlich zu beantworten – und die ersten Schritte zu machen, um eine Veränderung anzustoßen.

Video zu psychologischer Sicherheit

Kurze Lese-Pause machen?
Und Christian zuhören, was er zu psychologischer Sicherheit zu sagen hat? 15:51 Minuten.

2. Psychologische Sicherheit aus wissenschaftlicher Perspektive

Wer hat den Ausdruck „psychologische Sicherheit“ geprägt?

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, führte 1999 eine bahnbrechende Studie durch, die das Konzept der psychologischen Sicherheit erstmals wissenschaftlich untermauerte. 

Amy Edmondsons Studie: Meilenstein für psychologische Sicherheit in Teams

Edmondsons Untersuchung zielte darauf ab, herauszufinden, warum einige Teams erfolgreicher sind als andere. Sie stellte fest, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit eine 12 % höhere Erfolgswahrscheinlichkeit haben. Der Grund – du ahnst es schon: Sie sind eher bereit, Risiken einzugehen, Fehler zuzugeben und Hilfe zu suchen – Schlüsselverhalten für Wachstum und Innovation.

Die Studie belegt, dass psychologische Sicherheit:

  • Fehlerkultur stärkt: Teams nutzen Fehler als Lernchance statt als Schuldzuweisungs-Grund.
  • Feedbackprozesse verbessert: Mitarbeitende trauen sich, konstruktive Kritik zu äußern und anzunehmen.
  • Lernintensität erhöht: Teams mit psychologischer Sicherheit lernen schneller und erzielen dadurch bessere Ergebnisse.


Bedeutung für moderne Organisationen

Edmondsons Arbeit hat die Sicht auf Leadership grundlegend verändert. Sie betont die entscheidende Rolle von Führungskräften, die durch aktives Coaching und Unterstützung eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen. Teams, die sich sicher fühlen, sind nicht nur effizienter, sondern auch kreativer und belastbarer – Eigenschaften, die in der dynamischen Arbeitswelt von heute unverzichtbar sind.

Ihre Erkenntnisse machen klar: Psychologische Sicherheit ist kein Nice-to-have, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor für Teams und Unternehmen gleichermaßen. 

Psychologische Sicherheit bei der Arbeit

Wie du als Führungskraft den Rahmen für psychologische Sicherheit setzt

Bevor du dich fragst, wie dein Team psychologische Sicherheit erreichen kann, lohnt es sich, einen Blick auf dich selbst zu werfen. Denn als Führungskraft hast du einen enormen Einfluss darauf, wie sicher sich deine Mitarbeitenden fühlen. Du setzt den Rahmen. Du bestimmst, ob Menschen den Mut haben, den Mund aufzumachen oder ob sie lieber schweigen.

Eine gute Reflexion startet mit den richtigen Fragen:

  • Welche Möglichkeiten biete ich meinem Team, sich wirklich einzubringen?
  • Wie reagiere ich, wenn jemand Fehler zugibt? Höre ich zu – oder fälle ich Urteile?
  • Gibt es in meinem Team unsichtbare Regeln, die Offenheit und Ehrlichkeit bremsen?
  • Welche Verhaltensweisen fördere ich – und welche verhindere ich vielleicht unbewusst?
  • Wie gehe ich selbst mit eigenen Fehlern und Unzulänglichkeiten um?

Oft sind es nicht die großen Ansagen, sondern die kleinen, wiederkehrenden Signale, die den Unterschied machen. Ein Beispiel: Wenn du als Führungskraft aktiv zu Feedback aufforderst, aufmerksam zuhörst und Ideen nicht direkt bewertest, gibst du deinem Team das Gefühl, dass ihre Beiträge willkommen sind.

4 Stufen psychologische Sicherheit Clark

Die vier Stufen der psychologischen Sicherheit nach Timothy R. Clark

Psychologische Sicherheit passiert nicht über Nacht – das hat Timothy R. Clark in seinem Modell der vier Stufen eindrucksvoll beschrieben. Während Amy Edmondson zeigt, wie wichtig psychologische Sicherheit für den Erfolg von Teams ist, erklärt Clark, wie sie entsteht. Gute Nachrichten: Du kannst die Entwicklung psychologischer Sicherheit aktiv steuern!

Psychologische Sicherheit variiert

Timothy R. Clark beschreibt in seinem Buch „Psychologische Sicherheit: Die vier Stufen zu Inklusion und Innovation“, dass ein psychologisches Sicherheitsgefühl nicht immer gleich stark ausgeprägt ist, sondern von der aktuellen Situation, der Teamdynamik und auch von der eigenen inneren Verfassung abhängt. Mal fühlen sich Menschen sicher, offen zu sprechen, mal nicht. Entscheidend ist, dass sich diese Sicherheit entwickeln kann – wenn der Rahmen dafür stimmt.

Das heißt: statt auf einmal das große Sicherheitsgefühl im Team zu erwarten, geht es um eine stete Entwicklung in klaren Stufen. Diese Stufen bauen aufeinander auf und sorgen Schritt für Schritt dafür, dass dein Team sich sicher fühlt, sich einbringt, Neues ausprobiert und sogar den Status quo hinterfragt.

Übersicht: die vier Stufen der psychologischen Sicherheit 

  1. Inklusions-Sicherheit – „Ich gehöre dazu.“
  2. Beitrags-Sicherheit – „Ich darf mitmachen.“
  3. Lern-Sicherheit – „Ich darf Fehler machen und daraus lernen.“
  4. Herausforderer-Sicherheit – „Ich darf Dinge hinterfragen und Neues anstoßen.“

Jede dieser Stufen braucht deine Aufmerksamkeit als Führungskraft. Du bist die rahmengebende Person, die dafür sorgt, dass dein Team von dabei sein zu voll mitmachen kommt. Wie das geht? Schauen wir uns die Stufen im Detail an:

Psychologische Sicherheit Theorie

Die vier Stufen der psychologischen Sicherheit 

1. Inklusions-Sicherheit: Gehören alle, gehöre ich wirklich dazu?

Die erste Stufe der psychologischen Sicherheit ist die Inklusions-Sicherheit. Hier geht es darum, dass sich alle Teammitglieder als Teil des Teams fühlen – unabhängig von Position, Alter, Erfahrung, Herkunft oder Persönlichkeit. Das klingt einfach, ist aber oft schwieriger, als man denkt.

Woran du erkennst, dass Inklusions-Sicherheit fehlt:

  • Manche Teammitglieder sind in Meetings auffällig still.
  • Neue Kolleginnen und Kollegen brauchen lange, bis sie das Gefühl haben, angekommen zu sein.
  • Es bilden sich kleine Grüppchen im Team, die ihre Themen unter sich klären.

Was du als Führungskraft tun kannst:

  • Begrüße neue Teammitglieder aktiv und sorge dafür, dass sie schnell mitreden dürfen.
  • Starte Meetings mit einer offenen Runde: „Wie geht’s euch heute?“
  • Nimm kleine Anzeichen von Ausgrenzung ernst – auch den Flurfunk.
  • Rege insbesondere ruhigere Kolleginnen an, sich mitzuteilen.
  • Befasse dich aktiv mit den Themen Diversity & Inklusion!
Inklusions-Sicherheit

2. Beitrags-Sicherheit: Kann ich mitmachen statt mitzulaufen?

Wer dabei ist, will auch mitmachen. Die zweite Stufe, die Beitrags-Sicherheit, sorgt dafür, dass sich dein Team nicht nur dabei fühlt, sondern wirklich mitgestalten kann. Menschen möchten nicht nur Teil des Ganzen sein – sie wollen das Gefühl haben, etwas beizutragen.

Woran du erkennst, dass Beitrags-Sicherheit fehlt:

  • Teammitglieder führen Aufgaben aus, aber ohne Engagement oder Eigeninitiative.
  • Kreative Beiträge kommen immer von den gleichen Personen – andere bleiben stumm.
  • Aufgaben, die sichtbare Resultate erzeugen, werden beständig von Gleichen übernommen – andernfalls bleiben sie bei der Führungskraft hängen.
  • Entscheidungen werden hingenommen, ohne dass jemand seine Meinung äußert.

Was du als Führungskraft tun kannst:

  • Stelle in Meetings direkte Fragen wie: „Was denkst du dazu, Anna?“
  • Schaffe Raum für Beiträge, zum Beispiel durch eine Runde der Stimmen vor Entscheidungen.
  • Lobe Beiträge sichtbar – auch wenn sie nicht perfekt sind.
  • Revidiere oder ändere spürbar Deine Beiträge, wenn es dazu einen guten Grund gibt.
Feedback geben

3. Lern-Sicherheit: Darf ich hier Fehler machen?

Lern-Sicherheit ist die dritte Stufe – und eine der herausforderndsten. Hier geht es darum, ob dein Team das Gefühl hat, dass es möglich ist ohne Gesichtsverlust Fehler zuzugeben, Fragen zu stellen und um Hilfe zu bitten. Nur wenn das möglich ist, kann sich dein Team weiterentwickeln.

Woran du erkennst, dass Lern-Sicherheit fehlt:

  • Fehler werden vertuscht oder erst dann gemeldet, wenn es nicht mehr anders geht.
  • Teammitglieder wirken unsicher, wenn sie Fragen stellen.
  • Es gibt eine „Wer hat Schuld?“-Mentalität, wenn etwas schiefgeht.


Was du als Führungskraft tun kannst:

  • Gib selbst Fehler zu und zeige, was du daraus gelernt hast.
  • Schaffe eine Fehler-Kultur, in der Fragen wie „Was lernen wir daraus?“ normal sind.
  • Vermeide Schuldzuweisungen – richte deinen Fokus auf Lösungen, nicht auf Probleme.
 Team Performance

4. Herausforderer-Sicherheit: Darf ich hier auch kritisch sein?

Die vierte Stufe, die Herausforderer-Sicherheit, ist die Königsdisziplin. Sie beschreibt den Zustand, in dem dein Team den Status quo hinterfragt und mutige Vorschläge macht, um Dinge zu verbessern. Menschen, die den Status quo in Frage stellen, stoßen oft auf Widerstand – deshalb ist diese Stufe so schwer zu erreichen.

Woran du erkennst, dass Herausforderer-Sicherheit fehlt:

  • „Das haben wir schon immer so gemacht“ wird als Argument akzeptiert.
  • Kritische Stimmen verstummen schnell – vor allem, wenn die Führungskraft im Raum ist.
  • Innovationsprojekte verlaufen im Sand, weil niemand den ersten Schritt wagt.

Was du als Führungskraft tun kannst:

  • Fördere kritische Fragen und stelle selbst die Frage: „Was wäre, wenn…?“
  • Gib deinem Team explizit die Aufgabe, Dinge zu hinterfragen.
  • Belohne Mut, auch wenn der Vorschlag am Ende nicht umgesetzt wird.
  • Rege an, eine Person den „Advocatus Diaboli“ spielen zu lassen oder tue das selbst.

Die vier Stufen der psychologischen Sicherheit in deinem Unternehmen

Und du? Welche der vier Stufen hat dein Team schon erreicht – und welche Schritte könntest du als nächstes gehen? Vielleicht ist es Zeit, die Herausforderer-Sicherheit zu stärken und deinem Team zu signalisieren: „Hier darf hinterfragt werden – und das ist gut so.“

Resilienz

Psychologische Sicherheit und Werte in Team und Organisation

Tools und Meeting-Formate helfen uns langsam psychologische Sicherheit zu etablieren. Aber: Im Hintergrund, auf der Meta-Ebene steuern Kräfte unser Handeln, derer wir uns vielleicht nicht immer bewusst sind: Werte.

Werte sind der unsichtbare Kompass, der das Verhalten in deinem Team lenkt. Sie bestimmen, was in einem Team akzeptiert wird und was nicht. Genau hier liegt ein wichtiger Schlüssel zur psychologischen Sicherheit: Werte wie Vertrauen, Respekt, Offenheit und Verantwortungsbewusstsein schaffen den Rahmen, in dem Mitarbeitende sich trauen, ihre Meinungen und Ideen offen zu teilen.

Doch Vorsicht: Es reicht nicht, diese Werte als schöne Begriffe an die Wand zu hängen. Sie müssen sichtbar gelebt werden – von der Führungsebene bis zur Praktikantin. Wenn du als Führungskraft Vertrauen predigst, aber jeden Vorschlag lieber erst selbst prüfen und genehmigen willst, wird dein Team nicht darauf hereinfallen. Authentizität ist hier das A und O.

Welche Werte fördern psychologische Sicherheit?

  1. Vertrauen: Ohne Vertrauen keine Offenheit. Es zeigt sich, wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Fehler sie nicht ins Aus befördern.
  2. Respekt: Wenn Meinungen gehört und nicht abgewertet werden, entsteht ein Raum für ehrliche Diskussionen.
  3. Offenheit: Offenheit bedeutet, dass auch unbequeme Wahrheiten ausgesprochen werden dürfen – ohne Angst vor Konsequenzen.
  4. Verantwortungsbewusstsein: Wenn sich Mitarbeitende verantwortlich fühlen, ergreifen sie die Initiative, statt passiv zuzusehen.

Diese Werte entstehen nicht von selbst. Sie werden durch Vorbilder im Unternehmen – sprich: die Führungskräfte – geformt.

Timothy R. Clark

Wollt Ihr eine Kultur der Psychologischen Sicherheit im Team oder im Unternehmen gemeinsam angehen? Wir helfen gern 🙂

Die Werte in deinem Unternehmen

Und du? Welche Werte werden in deinem Team gerade gelebt – und welche werden nur gepredigt? Vielleicht ist es an der Zeit, mit deinem Team darüber zu sprechen. Wenn du dazu Rat oder Tat brauchst, hier zwei Hinweise in eigener Sache:

Rat: Zum Thema Werte haben wir das Buch Erfolgsfaktor Unternehmenskultur heraus gebracht. Dort findest du viele Informationen zum Thema Werte und Wertewandel.

Tat: Du willst Dir gerne mal eine Übersicht verschaffen, welche Werte in deinem Unternehmen vorherrschen? Dann kannst du ganz einfach und bequem unsere App ausprobieren – und erstmal testweise herausfinden, welche Werte dich selbst motivieren. Und später kannst du die App in deinem ganzen Unternehmen zum Einsatz bringen.

Und ansonsten: ruf einfach an oder mail uns! >>

Buch Unternehmenskultur Erfolgsfaktor

Du willst mehr über Unternehmenskultur lernen? Besuche unseren Shop und hol Dir unser Buch!

Weitere Studien zur Relevanz von psychologischer Sicherheit

Die Studie von Baer und Frese: Wie psychologische Sicherheit Innovation fördert

In ihrer Publikation Innovation is not enough (2003) und der dazugehörigen Studie zeigen Baer und Frese, dass Innovation und Unternehmensleistung zwar nicht direkt steuerbar sind – aber die Voraussetzungen dafür schon. Zwei zentrale Faktoren spielen dabei eine Schlüsselrolle: psychologische Sicherheit und Eigeninitiative.

Die wichtigsten Ergebnisse:

  • Unternehmen, die psychologische Sicherheit fördern, steigern langfristig ihre Rendite.
  • Teams, die Initiative zeigen und offen Neues ausprobieren, erreichen häufiger ihre Unternehmensziele.

Der Kern der Studie: Auch hier – wenn Mitarbeitende sich sicher fühlen, auch mal Fehler zu machen – steigt die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Innovation braucht genau dieses Klima, in dem Risiken keine Bedrohung sind, sondern Chancen. Auch Baer und Frese zeigen damit, dass psychologische Sicherheit die Basis für unternehmerischen Erfolg ist und sich nicht nur sprichwörtlich auszahlt.

Project Aristotle: Warum psychologische Sicherheit DER Erfolgsfaktor ist

Googles Project Aristotle ist eine der bekanntesten Studien zum Thema Team-Performance. Ziel der Studie war es, herauszufinden, warum einige Teams besser zusammenarbeiten als andere. 

Die Erkenntnis:

Psychologische Sicherheit war DER wichtigste Faktor für den Teamerfolg – wichtiger als Intelligenz, Fachwissen oder persönliche Sympathien. Die Studie betonte, dass die Fähigkeit, Fragen zu stellen, Fehler einzugestehen und Schwächen zu offenbaren, für den Erfolg dieser Teams entscheidend war.

Metaanalyse von M. Lance Frazier: Wie psychologische Sicherheit Teams leistungsfähiger macht 

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt die Metaanalyse von M. Lance Frazier et al. (2017). Auch hier wurde belegt, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit nicht nur effizienter arbeiten, sondern auch kreativer und innovationsfreudiger agieren. 

Die Ergebnisse:

Die Teammitglieder trauen sich eher, neue Ideen einzubringen und Risiken einzugehen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Das stärkt die Zusammenarbeit, fördert den Wissensaustausch und erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Kurz gesagt: Psychologische Sicherheit macht Teams mutiger, schneller und smarter.

Du siehst: das Thema psychologische Sicherheit ist gut erforscht und die Studienlage ist recht eindeutig.

Unternehmenskultur

3. Psychologische Sicherheit in der Praxis: 

3.1. Was wir von Google lernen können

Was hat Google getan?

Google hat konkrete Maßnahmen ergriffen, um psychologische Sicherheit in den Teams zu verankern:

  • Retrospektiven: Teams reflektieren gemeinsam, was gut läuft und wo es hakt – ohne Schuldzuweisungen.
  • Offene Kommunikationsforen: Plattformen, auf denen Mitarbeitende anonym Feedback zu Prozessen, Führung und Unternehmenskultur geben können; z.B. wöchentliche Team-Health-Checks, in denen anonymes Feedback zur aktuellen Arbeitssituation gegeben wird.
  • Trainings für Führungskräfte: Google trainiert Führungskräfte darin, offenes Feedback zu fördern und eine Kultur der Offenheit zu schaffen.

Psychologische Sicherheit als Führungsaufgabe

3 Tipps, was du von Google übernehmen kannst

Du musst kein Tech-Gigant sein, um diese Ansätze umzusetzen. Hier sind einige einfache Maßnahmen, die du ab morgen in deinem Team starten kannst:

  • Anonyme Team-Checks: Lass dein Team anonym Feedback geben – zum Beispiel mit Tools wie Slido oder Mentimeter.
  • Retrospektiven einführen: Plane am Ende eines Projekts eine Rückschau, bei der jede Person zwei Fragen beantwortet: 1. Was lief gut? 2. Was sollten wir beim nächsten Mal ändern?
  • Transparenz stärken: Teile Entscheidungen und den Entscheidungsprozess offen mit deinem Team. Lass sie verstehen, warum Entscheidungen so und nicht anders getroffen wurden.

Video zum Thema Feedback

Kleiner Exkurs zum Thema Feedback gefällig? Susanne erzählt, wie konstruktives Feedback funktioniert. 4:36 Minuten.

3.2. Die 7 Gegenspieler der psychologischen Sicherheit im Alltag

Psychologische Sicherheit ist kein Selbstläufer. Sie steht ständig unter Beschuss – von unsichtbaren Gegenspielern, die das Miteinander im Team erschweren. Diese Gegenspieler sind nicht immer offensichtlich, aber ihre Wirkung ist deutlich spürbar: Unsicherheit, Schweigen und eine Kultur, in der Mitarbeitende nur noch Dienst nach Vorschrift machen.

Zu den bekanntesten Gegenspielern zählen Angst vor Fehlern, Micromanagement, fehlende Anerkennung und unklare Erwartungen. Und weil diese Gegenspieler so tückisch sind und uns allen immer wieder begegnen, lohnt es sich, sie genauer anzusehen. 

Angstkultur

1. Angst und Einschüchterung

Wie das aussieht:

Wenn Teammitglieder Angst vor Fehlern oder Kritik haben, äußern sie lieber gar keine Meinung. Sie vermeiden es, Risiken einzugehen, und bleiben in ihrer Komfortzone.

Micromanagement

2. Micromanagement

Wie das aussieht:

Wenn Führungskräfte jede Entscheidung absegnen und jede Aufgabe kontrollieren, fühlen sich Mitarbeitende entmündigt. Das senkt die Motivation und schürt Unsicherheit.

Anerkennung

3. Fehlende Transparenz

Wie das aussieht:

Entscheidungen werden hinter verschlossenen Türen getroffen, ohne dass das Team weiß, warum etwas entschieden wurde. Das führt zu Frust und Misstrauen.

Fehlerkultur Team

4. Unklare Erwartungen

Wie das aussieht:

Wenn Mitarbeitende nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird, entsteht Verwirrung. Das sorgt für Unsicherheit und schränkt die Eigeninitiative ein.

Wie psychologische Sicherheit Innovation fördert

5. Fehlende Anerkennung

Wie das aussieht:

Wenn Leistungen nicht gesehen oder gewürdigt werden, sinkt die Motivation. Menschen haben das Bedürfnis, dass ihre Arbeit geschätzt wird.

Innovationskultur

6. Schlechte Kommunikation

Wie das aussieht:

Unklare Anweisungen, Informationslücken und Missverständnisse führen zu Unsicherheiten im Team.

psychologische sicherheit change management

7. Schuldzuweisungen statt Ursachenanalyse

Wie das aussieht:

Wenn Fehler passieren, wird nach Schuldigen gesucht. Mitarbeitende sichern sich ab, statt ehrlich zu sein.

Video zur Fehlerkultur

Oliver und Susanne sprechen darüber, wie du eine konstruktive Fehlerkultur und eine starke Vertrauenskultur aufbaust. 22:44 min.

3.3. Von der Angstkultur zur Kultur der psychologischen Sicherheit

Definition Angstkultur

Angstkultur bedeutet, das Mitarbeitende eines Unternehmens lieber Misserfolg vermeiden statt Erfolg anzustreben.

Angstkultur und Motivation

Der US-amerikanische Psychologe John William Atkinson hat in den 50er und 60er Jahren des letzten Jahrhunderts dazu geforscht, was Menschen antreibt Leistungen zu erbringen oder eben nicht. Scham und Angst stellten sich als große Verhinderer heraus. Natürlich hat nicht jedes Unternehmen eine ausgewachsene Kultur der Angst, dennoch ist es in jedem Unternehmen wichtig identifizieren zu können, wo Angst im Spiel ist und dieser zu begegnen. Eine Angstkultur im Unternehmen zeigt sich oft subtil, aber ihre Auswirkungen sind massiv. Die Folgen wie Schweigen, Vertuschung, Rückzug haben wir besprochen. 

Das Wichtigste ist jedoch:

Hat sich eine Angstkultur erstmal etabliert, dann verschwindet sie nicht von selbst. Sie muss aktiv verändert werden!

Warum einzelne Maßnahmen bei einer Angstkultur nicht reichen

Ein Diversity-Training hier, eine Resilienz-Schulung dort – nett gemeint, aber wirkungslos, wenn die zugrunde liegende Angst-Kultur unverändert bleibt. 

Warum? Weil eine Unternehmenskultur nicht durch kleine Einzelmaßnahmen repariert werden kann. 

Eine toxische Kultur ist wie eine Färbung, die über die Jahre tief in das Gewebe des Unternehmens eingedrungen ist. Sie zeigt sich in kleinen Gesten und symbolischen Signalen. Das kann die direkt am Haupteingang geparkte Chef-Limousine sein oder Incentives für die Vertriebler, die erfolgreich die internen Konkurrenten weggebissen haben. Solche Signale formen das Verhalten der Mitarbeitenden, denn diese haben ein Auge drauf wie der Hase läuft: Was wird belohnt? Was wird ignoriert? Was wird bestraft? Schließlich will jeder am Arbeitsplatz möglichst gut zurecht kommen.

Insofern ist die Rolle der Führung essentiell: nur wenn die Führung authentisch die gewünschten Werte lebt kann sich eine Unternehmenskultur auch verändern.

Zum Thema Unternehmenskultur und kultureller Wandel haben wir einen umfangreichen Artikel für dich geschrieben: Unternehmenskultur & Kulturwandel: Definition, Beispiele & 11 Schritt Tutorial

Werte
Messung psychologische Sicherheit

3.4. Deine nächsten Schritte hin zu psychologischer Sicherheit

Dass psychologische Sicherheit nicht nur ein Wohlfühlfaktor ist, sondern einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für Unternehmen haben viele Studien belegt. Das heißt, egal wo dein Unternehmen in Sachen psychologischer Sicherheit gerade steht – es lohnt sich für dich genau hin zu schauen und aktiv für ein sicheres Umfeld zu sorgen.

Klar – eine Kultur der psychologischen Sicherheit entsteht nicht über Nacht. Aber mit klaren Werten, mutiger Führung und gemeinsamer Arbeit am Miteinander kannst du den Wandel in Gang setzen – Schritt für Schritt. Wir haben dir viele Tipps dazu an die Hand gegeben.

Übung für psychologische Sicherheit

Damit du sofort loslegen kannst geben wir dir zum Abschluss noch eine kleine Übung, die du in deinem Alltag ganz einfach umsetzen kannst.

Finde in den nächsten drei Tagen die Gelegenheit jemandem aufrichtig folgende Sätze zu sagen:

  • „Ich weiß es nicht.“  – Gehe offen mit Unsicherheiten um!
  • „Ich brauche Hilfe.“ – Hab den Mut, Unterstützung zu erbitten!
  • „Ich habe einen Fehler gemacht.“ – Steh dazu, dass stärkt Vertrauen!
  • „Es tut mir leid.“ – Sei aufrichtig!

Mit diesen kleinen Handlungen zeigst du, dass du auch nur ein Mensch bist und dass das völlig in Ordnung ist. Das trägt dazu bei ein Umfeld der psychologischen Sicherheit zu schaffen.

Denn die besten Veränderungen beginnen bei dir selbst.

Wenn du Fragen hast, mit uns über psychologische Sicherheit oder Unternehmenskultur sprechen möchtest – dann schreib uns oder ruf an. Wir freuen uns auf dich.

Hallo! Ich bin Christian Grätsch. 

Psychologische Sicherheit als Grundlage ist so etwas Wichtiges und so viel umfassender als persönliche Resilienz.
Ich unterstütze dich gerne dabei, die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen zu erweitern.

Lass uns darüber sprechen und einen praktikablen Weg finden.

 

Weiterführende Lektüre zum Thema psychologische Sicherheit

Du magst noch ein bisschen mehr erfahren? Dann legen wir dir unsere Artikel ans Herz.

Eigene Artikel

Vertrauenskultur – wie Vertrauen dein Unternehmen erfolgreich macht

Fehlerkultur vor Fehlermanagement! Wie dein Unternehmen aus Fehlern lernt

Unternehmenskultur & Kulturwandel: Definition, Beispiele & 11 Schritt Tutorial

Literatur

– Clark, T. R. (2020). Psychologische Sicherheit: Die vier Stufen zu Inklusion und Innovation. Berrett-Koehler Publishers.

– Edmondson, A. (1999). Psychologische Sicherheit und Lernverhalten in Arbeitsteams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

– Frazier,M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychologische Sicherheit: Eine meta-analytische Überprüfung und Erweiterung. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

– Google (o.J.). Projekt Aristotle: Das Verständnis von Team-Effektivität. Abgerufen von [https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/]

– Baer, M.,& Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. *Journal of Organizational Behavior*, 24(1), 45-68.

– Willis Tower Watson. (2024). Attraktivere Zusatzleistungen ausschlaggebend für Arbeitgeberwechsel.(https://www.wtwco.com/de-de/news/2024/07/attraktivere-zusatzleistungen-ausschlaggebend-fuer-arbeitgeberwechsel). Abgerufen am 23.11.2024

– Grätsch, C., Grätsch, S., & Grätsch, O. (2024). Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor: Wertebasierte Unternehmenstransformation mit der Value Party. Frankfurt: Frankfurter Allgemeine Buch. 

Buch Unternehmenskultur Erfolgsfaktor

Unser Buch zum Thema Unternehmenskultur gibt es in unserem Shop!

Die Autorinnen

berliner team - Kassandra Knebel
Kassandra Knebel
Christian Grätsch 1 550x550px
Christian Grätsch

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