Was hältst du von dieser Aussage?

„Unsere Werte sind Innovation, Teamgeist, Agilität, Respekt.“

Kommt dir bestimmt bekannt vor, oder?
Hast du wahrscheinlich schon hundert mal in zig Leitbildern gelesen…? 
Vielleicht stehen solche Werte-Listen auch auf eurer Website? Oder hängen im silbernen Bilderrahmen irgendwo im Büroflur? Mal ganz direkt gefragt:  Spürt man die offiziellen Werte eures Unternehmens, denn auch bei euch im Alltag?
Oder anders gefragt: Würden deine Mitarbeitenden wirklich genau diese Begriffe wählen? 

Wenn du hier zögerst, bist du ziemlich nah dran am Kernproblem vieler Unternehmen, die ihre Werte definieren und ein Leitbild implementieren wollen: Klingt fancy, hat aber mit dem gelebten Unternehmens-Alltag nichts zu tun.

Was sind Unternehmenswerte wirklich?

Wenn Unternehmen Werte definieren wollen, stellt sich ihnen erstmal eine grundlegende Frage: Was sind Unternehmenswerte eigentlich? Die einfache Antwort: Werte sind die Prinzipien, die euer Handeln leiten. Die – aus unserer Erfahrung – relevantere Antwort geht tiefer:

Werte sind euer innerer Kompass in einer komplexen Welt.

Das heißt Werte geben Orientierung und Ausrichtung, besonders in Zeiten von Unsicherheit, Dynamik und steigender Komplexität (VUCA). Sie helfen Mitarbeitenden, Entscheidungen zu treffen, auch wenn es keine klaren Regeln gibt. Und noch wichtiger:

Werte werden erst dann wirksam, wenn sie sich im Verhalten zeigen.

Ein Wert wie „Respekt“ ist bedeutungslos, solange nicht klar ist:

• Wie zeigt sich Respekt konkret im Alltag?
• Was tun wir – und was lassen wir bewusst, um Respekt zu leben?

Wenn Respekt zwar auf eurer Über- uns-Seite steht, ihr im echten Leben aber einen eher rüden Umgangston habt, die Perspektiven eurer Mitarbeitenden gar nicht hören wollt und ihr auf deren persönliche und arbeitsrelevante Bedürfnisse gar nicht eingeht, dann werden sie eure Mitarbeitenden vermutlich nicht gerade sonderlich respektiert fühlen.

Deshalb gilt: Unternehmenswerte sind nicht das, was ihr aufschreibt, sondern das, was Menschen bei euch tatsächlich erleben.

Warum scheitern viele Unternehmen daran, ihre Werte zu definieren?

Unsere Kundin Karin, Personalentwicklerin in einem mittelständischen Unternehmen mit rund 250 Mitarbeitenden, kennt diese Lücke sehr gut. Sie bekommt den Auftrag, ein Leitbild zu entwickeln und geht strukturiert vor: Workshops in der Geschäftsleitung, Abstimmungen, Formulierungen. Nachdem sie das abgefrühstückt hat, hält sie eine Liste mit wohlklingenden Werten in den Händen, die sich auch richtig anfühlen: Vertrauen, Verantwortung, Innovation, Teamgeist. – Die Geschäftsführung ist zufrieden.

Und trotzdem bleibt bei Karin dieses leise Gefühl, dass etwas fehlt. Ein paar Wochen später bekommt sie die Antwort. Mitarbeiter Benjamin kommentiert in einer Team-Sitzung: „Ja schön unsere neuen Werte, aber das hat doch rein gar nichts mit meinem Alltag zu tun! Teamgeist hätten wir ja alle gern, aber das heißt ja nicht, das wir den schon hätten. Was war denn letztens mit dem großen Auftrag? – Der ist uns entgangen, weil hier mehrere Abteilungen einfach nicht zusammen gearbeitet haben. Da können wir jetzt natürlich einen chicen Aufkleber drauf kleben, aber das löst ja unser Problem nicht. Im Gegenteil: wenn wir so tun, als hätten wir den Teamgeist schon, dann werden wir nie anfangen anzugehen, dass wir eben keinen haben.“

Nach Benjamins feuriger Rede realisiert Karin: Das Problem ist nicht die Formulierung. Das Problem ist die fehlende Schnittmenge mit der Realität. Die Werte sind die, die die Geschäftsleitung gerne hätte, sie haben aber leider nichts mit Karins Unternehmen zu tun: weder mit der gelebten Realität noch mit dem, was die Mitarbeitenden angeben zu brauchen, um ihren Job gut zu machen oder um das Unternehmen für die Zukunft gut aufzustellen.

Aus unserer Erfahrung heraus passiert hier ein klassischer Fehler: Werte werden als Kommunikationsprojekt behandelt – statt als Transformationsprozess.

Wie kannst du Unternehmenswerte richtig entwickeln?

Viele suchen genau danach: eine Methode, um Werte richtig zu definieren.
Der entscheidende Perspektiv-Wechsel ist simpel – und gleichzeitig anspruchsvoll:

Werte werden nicht festgelegt. Sie werden sichtbar gemacht und gemeinsam entwickelt.

Aber warum?
Weil in jeder Organisation bereits ein Wertesystem existiert – unabhängig davon, ob es formuliert ist oder nicht. Die eigentliche Frage ist also nicht: „Welche Werte wollen wir haben?“, sondern:

• Welche Werte werden aktuell tatsächlich gelebt?
• Welche Werte brauchen wir für eine erfolgreiche Zukunft?
• Und wo liegt die Lücke zwischen beiden?

Genau hier beginnt echte Transformationsarbeit.
Das Entscheidende ist also, die Menschen bei der Entwicklung der Werte mitzunehmen. Am erfolgreichsten gelingt dieser Transformationsprozess, wenn alle Mitarbeitende die Gelegenheit haben, sich an der Entwicklung der Werte und der dann folgenden Umsetzung das Leitbildes zu beteiligen. Hier ist der Weg das Ziel. Der Dialog über Werte, der Austausch über die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden und auch der Dialog über das aus ihrer Sicht notwendige Verhalten, all dieses schafft bereits Kultur. 

Karin spricht nach dem Gespräch mit Benjamin viele Mitarbeitenden auf die festgelegten Werte an. Die Ergebnisse sind eindeutig: die Mitarbeitenden stehen den Werten neutral bis gleichgültig gegenüber; viele halten sie für eine Marketing Maßnahme, bringen sie aber nicht mit ihrem Alltag in Verbindung. Karin wertet die Ergebnisse der Gespräche aus und stellt sich der Geschäftsleitung vor. Geschäftsführer Thomas ist zunächst erstaunt, erkennt aber schnell, dass Handlungsbedarf besteht. Er gibt Budget frei.

Wie startet man einen Werteprozess im Unternehmen?

Wie also bereitet ihr einen Werteprozess in eurem Unternehmen vor? 
Zunächst wird ein Planungsteam gebildet und zwar bevor irgendetwas in der Organisation kund getan wird. Was ihr braucht ist ein kleines, absichtsvoll gemischtes Team aus:

• interner Projektleitung
• HR
• Kommunikation
• Vertreter:innen aus verschiedenen Bereichen
• Change Manager, intern oder extern

Es braucht fünf bis sieben Personen, die den Prozess tragen und steuern. 

Warum ist das Werteteam so entscheidend?
Weil dieses Team die Menschen im Unternehmen an Bord holt, denn ohne die Mitarbeitenden kann kein Wandel gelingen. Transformation kann nicht verordnet werden. Sie entsteht durch Beteiligung. Oder anders gesagt: Ob der Prozess funktioniert, entscheidet sich ganz am Anfang – nicht am Ende. Und jedes Unternehmen ist anders, also ist auch jeder Transformationsprozess anders. Die Menschen im Unternehmen haben den besten Einblick, was bei ihnen funktioniert und was nicht.

Karin spricht einige Kolleg:innen an, darunter auch Benjamin. Dieser ist Feuer und Flamme. 

Wie bezieht man Mitarbeitende in die Werte-Entwicklung ein?

Werte sind für viele Menschen ein wichtiges Thema. Sie entscheiden darüber, ob man gerne im Unternehmen bleibt oder ob man sich nicht wirklich wohl fühlt. Sie berühren das tiefste Innere der Menschen. Kaum jemandem wird es gleich sein, welche Kultur im Unternehmen gelebt wird. Wenn das Leitbild die künftige Kultur beschreibt sollte jeder und jede im Unternehmen die Chance habe, ihre oder seine Meinung dazu einzubringen.

Dafür gibt es viele Möglichkeiten; eine leicht umsetzbare ist die ValueParty-App. Hier können Mitarbeitende per Handy ohne Aufwand ihre Werte definieren, so dass schnell eine Grundlage für die nächsten Schritte vorliegt.

Manche Menschen wollen nur wenig Zeit darauf verwenden, andere haben Lust, sich richtig einzubringen. Um dem Rechnung zu tragen arbeiten wir gerne mit Botschaftern, die die verschiedenen Teams vertreten. Über Botschafter kann eine enge Einbindung aller Teams erfolgen. Die Botschafter arbeiten gemeinsam mit den Führungskräften und dem Planungsteam mit den Ergebnissen der Valueparty weiter. Die Botschafter dienen dabei als Schnittstelle zu den Mitarbeitenden. Sie haben das Ohr an der Schiene und geben Rückmeldungen der Kollegen und Kolleginnen weiter.

Erste Schritte eures Werteprozesses

Der erste Schritt ist eine Kick-off Veranstaltung mit allen Mitarbeitenden.

Und die ist wichtiger, als viele denken. Nicht, weil dort schon Ergebnisse entstehen würden, sondern weil hier die Grundlage gelegt wird für

• Verständnis
• Transparenz
• echte Beteiligung

Aus unserer Erfahrung entsteht in dem Moment oft ein Spannungsfeld: Neugier trifft auf Skepsis. Und genau deshalb geht es nicht darum, zu überzeugen – sondern darum, einen echten Dialog zu eröffnen. Denn:

Wertearbeit beginnt nicht mit Antworten. Sondern mit den richtigen Fragen.

Die Kickoff Veranstaltung läuft gut. Zunächst schildert Thomas, was die Dinge sind, die erreicht wurden, dann zeigt er auf, welche Herausforderungen bevorstehen und warum es nötig ist sich mit den eigenen Werten zu befassen. Karin erklärt, wie der Ablauf eines Werteprozesses ist und wie jeder einzelne seine Werte definieren kann. Und Benjamin schildert aus seiner Mitarbeitenden-Perspektive seinen Wunsch besser zusammen zu arbeiten. Er berichtet von dem Desaster mit dem potentiellen Großauftrag, der nicht geklappt hat. Natürlich weiß jeder im Unternehmen, worum es geht; schliesslich wurde dieser Vorfall lange in den Kaffeeküchen diskutiert. Dies stösst auf großes Interesse. Besonders die Möglichkeit sich noch während des Kick offs die ValueApp zu laden und direkt loszulegen motiviert. Die Mitarbeitenden legen los.

Wie kann man Unternehmenskultur messbar machen?

Dem Auftakt durch die Kickoff Veranstaltung folgt sofort oder kurz darauf der Schritt, der oft den größten Unterschied macht. Statt über Werte zu diskutieren, werden sie sichtbar gemacht. Mit Tools wie der ValueParty werden drei zentrale Perspektiven erhoben:

• Was sind die persönlichen Werte der Mitarbeitenden?
• Welche Werte werden im Unternehmen aktuell gelebt?
• Welche Werte sind für die Zukunft notwendig?

Das Ergebnis ist ein Werteprofil. Und dieses Profil zeigt etwas Entscheidendes: Nicht Meinungen. Sondern Muster.

Hier lässt sich ablesen, wo die größten Lücken zwischen gelebter und gewünschter Kultur und zwischen gelebter und für den Erfolg des Unternehmens erforderlicher Kultur bestehen. Die Qualität des Leitbildes und die Richtung des möglicherweise folgenden Transformationsprozesses lassen sich daraus ablesen und auch für alle Menschen im Unternehmen transparent machen.

Warum ist das Werteprofil so entscheidend?

Als Karin und die Geschäftsführung auf die Ergebnisse der ValueParty schauen, entsteht ein Moment, der alles verändert. „Wir dachten, wir geben Orientierung“, sagt Geschäftsführer Thomas, „aber offenbar wirken wir eher hierarchisch.“ Dieser Moment ist unbequem. Und gleichzeitig unverzichtbar. Denn hier passiert das, was Transformation erst möglich macht:

Aus Gefühl wird Klarheit. Aus Vermutung wird Realität.

Das Werteprofil wirkt wie ein Spiegel der Unternehmenskultur. Und dieser Spiegel ist die Grundlage für jede weitere Entwicklung.

Wie gelingt es, Werte wirklich im Unternehmen zu verankern?

Die eigentliche Arbeit beginnt jetzt. Und hier zeigt sich der größte Unterschied zu klassischen Ansätzen: Es geht nicht um ein einmaliges Projekt, sondern um einen iterativen Prozess.

Die Ergebnisse des Werteprofils werden:

• In kleinen Gruppen aus Führungskräften und Botschafter*innen diskutiert
• Gemeinsam mit allen Mitarbeitenden hinterfragt und durch Beispiele untermauert
• Zu einer Vorstellung der gewünschten  Unternehmenskultur weiterentwickelt

Erst danach werden Werte definiert und das Leitbild entwickelt.

Wichtig dabei:

Der Prozess läuft iterativ.

Immer wieder werden Inhalte zurück in die Organisation gespielt. Immer wieder geben Menschen Resonanz. Genau so wird etwas geschaffen, was man nicht verordnen kann: echtes Verständnis, das durch den Dialog entsteht. 

Was ist ein Leitbild?

Ein Leitbild ist eine Beschreibung der gewünschten und benötigten Unternehmenskultur, die allen Mitarbeitenden im Unternehmen als Orientierung dient. Es kann in Form von Werten und dazugehörigen Leitsätzen formuliert werden. Sobald das Werteprofil vorliegt, überlegen die Mitarbeitenden, wie die Werte im Unternehmensalltag gelebt werden können. Und darauf basierend wird im Kulturteam aus Botschaftern und Führungskräften ein Verhaltenskodex entwickelt. 

In Karins Unternehmen stellt sich heraus, dass Benjamin in Sachen Teamgeist den richtigen Riecher hatte. Viele Mitarbeitende haben angegeben, dass der Wert Teamgeist bisher kaum gelebt, Aber umso mehr gewünscht wird. Das bedeutet, dass es im Unternehmensalltag gegenseitige Unterstützung braucht, das Gefühl an einem Strang zu ziehen, statt gegeneinander zu arbeiten. Die Mitarbeitenden sprechen Transparenz, Informationsfluss, Austausch zwischen Abteilungen an. Das Kultur Team fast die Rückmeldungen der Mitarbeitenden zu folgendem Leitbild zusammen: „Wir unterstützen uns über Abteilungsgrenzen hinaus und teilen aktiv die Information mit anderen Abteilungen, die diesen von Nutzen sein könnte.“

Wie implementiert man ein Leitbild nachhaltig?

Diese Frage wird besonders häufig gestellt – und oft falsch beantwortet. Ein Leitbild wird nicht implementiert wie ein IT-System. Es entsteht durch Beteiligung, Dialog und gelebte Praxis.
Die Botschafter:innen als Abgesandte (einzelner Teams oder Abteilungen) tragen die Werte und das Leitbild zu ihren Teams:

• Sie moderieren die Dialoge
• Sie holen Meinungen, Ideen und Feedback ein
• Sie machen den Prozess für alle transparent

So entsteht Schritt für Schritt:

Nicht nur ein Leitbild – sondern ein gemeinsames Verständnis von Zusammenarbeit.

Die Mitarbeitenden machen Gebrauch von der Möglichkeit sich einzubringen. Anfangs herrscht Skepsis, ob sich tatsächlich etwas ändern wird oder ob hier nur jede Menge heiße Luft produziert wird. Doch durch Reaktionen der Geschäftsführung, durch Anpassungen von Prozessen, Wandel in der Art der Führung sind recht bald einige Resultate sichtbar. Und das motiviert die Kolleg:innen sich weiter einzubringen.

Unternehmenswerte definieren, Kultur entwickeln: Schnell, einfach – und für die Tonne? So geht’s!

In diesem Video (1:59 min) sprechen Susanne und Oliver über Unternehmenswerte und darüber wie Werte definieren oftmals abläuft. Ironie ist beabsichtigt…

Was bringt ein Leitbild wirklich?

Ein solcher Prozess ist nach ungefähr einem Jahr abgeschlossen. Zumindest formal, das heißt es gibt Werte, ein Leitbild und klare Leitlinien. Aber der eigentliche Unterschied zeigt sich im Alltag:

• Führungskräfte hören besser zu
• Mitarbeitende äußern sich klarer
• Entscheidungen werden bewusster getroffen

Warum?

Weil Werte hier nicht topdown verordnet wurden. Sondern weil die ganze Organisation miteinander daran gearbeitet hat. Alle haben sich gemeinsam Gedanken gemacht, was für eine Kultur, welche Werte und welches Leitbild sie brauchen. Sie sind auf einen Nenner gekommen und haben ein Commitment abgegeben. 

15 Monate später sitzt das Kultur Team wieder einmal zusammen. Sie besprechen die Veränderungen in der Unternehmenskultur. Es hat sich einiges getan: Die Stimmung im Unternehmen ist deutlich positiver, es gibt ein sehr viel größeres Engagement. Durch die Zusammenarbeit der verschiedenen Abteilungen konnten potentielle Kunden identifiziert und gewonnen werden. Benjamin konstatiert: „Also jetzt würde ich das mit dem Teamgeist auch unterschreiben.“ Die anderen nicken grinsend.

Karin ist froh, dass sie Benjamins Impuls damals aufgegriffen hat. Dass sich dadurch so viel bewegen würde hätte sie selbst nicht gedacht. 

Was ist die wichtigste Erkenntnis beim Werte definieren?

Wenn du nur eine Sache aus diesem Artikel mitnimmst, dann vielleicht diese:

Der Prozess ist wichtiger als das Ergebnis.

Oder noch klarer: Werte entstehen nicht durch Formulierung schöner Worte. Und ein Leitbild wird nicht durch Kommunikation von oben nach unten wirksam. Was wirklich zählt, ist der Dialog!

Und jetzt?

Vielleicht hast du beim Lesen an dein eigenes Unternehmen gedacht? Dann könnte genau jetzt ein guter Moment sein, sich mit den Werten in deinem Unternehmen zu befassen. Mit einem klaren Verständnis davon, wie Werte tatsächlich Transformation ermöglichen.

Und weißt du was? Du kannst einfach mal kostenlos ausprobieren, wie so ein Werteprofil erstellt wird: das Tool dafür, die Value-Party gibt es als App. Eine Einzel-Lizenz kriegst du kostenlos bei uns und dann kannst in einer ruhigen Minute mal ermitteln, was deine eigenen Unternehmens-bezogenen Werte sind. Du kannst kostenlos und unverbindlich einfach mal ein bißchen damit herum probieren. Und prüfen ob das eine Möglichkeit wäre, gemeinsam mit deinen Mitarbeitenden eine Veränderung anzugehen, die euer Unternehmen für die Herausforderungen der Zukunft bestens aufstellt.

Weitere Lektüre zum Thema Werte definieren

Du möchtest noch mehr darüber erfahren, wie man Werte definiert, indem man ein Werteprofil erstellt und wie so ein Werteprofil aussieht?
Lies unseren Artikel: Wie du ein Werteprofil erstellst und damit damit dein Unternehmen veränderst

Die Value Party gibt es nicht nur als App; es lässt sich auch live damit arbeiten, auch in Großgruppen. Wenn du dir die Value Party genauer anschauen möchtest, dann schau mal hier: Value Party Webseite.

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Das Wertesystem nach Graves: Was Menschen wirklich wichtig ist
Das Spiral Dynamics Wertemodell: Was Menschen wirklich wichtig ist 2/2

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