Ihr Unternehmen wächst schnell und ist erfolgreich – doch plötzlich geht es einfach nicht weiter? Die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter steigt stetig an, das Klima im Unternehmen verschlechtert sich, Kunden sind unzufrieden, Konflikte sind an der Tagesordnung? Womöglich befindet sich Ihre Organisation gerade in einer Wachstumskrise. Wachstumskrisen sind je nach Größe und Alter eines Unternehmens eine ganz normale Entwicklung, die ein aktives Change Management erfordert.
In unserem letzten Blog Beitrag haben wir darüber geschrieben, woran Sie solche Wachstumsschwellen rechtzeitig erkennen können. In diesem Beitrag schildern wir nun, wie Sie Wachtumsschwellen oder Wachstumskrisen erfolgreich überwinden können.
In Organisationen, die schnell wachsen, kommt es häufig zu einem Mangel an Führungskräften. Durch hohen Arbeitsdruck werden Führungspositionen häufig schnell und ohne Vorbereitung besetzt. Oftmals sind die neuen Führungskräfte noch recht jung, haben wenig Führungserfahrung und werden vom Unternehmen nicht zur Führungskraft ausgebildet. Sie müssen sehen, wie sie zurecht kommen. Dabei sind Ihnen die Anforderungen an Führungskräfte oft nicht richtig klar; Kompetenzen und Verantwortlichkeiten wurden ebenfalls nicht geklärt. Dazu kommt, dass die Führungskraft häufig selber nicht richtig geführt wird, denn der Fokus des Unternehmens liegt auf dem Wachstum und der Bewältigung des damit verbundenen Stresses. Das führt dazu, dass Mitarbeiter wegen mangelnder oder falscher Führung frustriert sind. Die Stimmung im Unternehmen sinkt. Dadurch dass die Führung schlecht besetzt ist, werden viele Probleme nicht angegangen und die Situation der Mitarbeiter und des Unternehmens verschlechtert sich weiter; die Wachstumskrise kommt in Gang.
Der erste Schritt sollte sein, in Ihrem Unternehmen ein gemeinsames Verständnis über gute Führung herzustellen. Anhand dieser Vorstellung, zum Beispiel in Form eines Leitbildes, sollten die bestehenden Führungskräfte eingeschätzt werden: Inwieweit werden sie ihrer Führungsaufgabe gerecht? Mit Hilfe der Einschätzung ihrer Fähigkeiten und ihres Entwicklungspotenziales sollte ein Entwicklungs-Plan erstellt werden, der die Führungskräfte dabei unterstützt ihre Anforderungen zu erfüllen. Natürlich muss auch ausgesiebt werden, wenn jemand gar nicht zum Anspruch des Unternehmens an seine Führung passt.
Ist das Unternehmen jung und die Mitarbeiter noch in der anfänglichen Aufbruchstimmung, dann herrscht oft eine innovative, lebendige Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter sind voller Inspiration und Lust etwas zu gestalten. Man kommuniziert viel miteinander, der Teamgeist ist stark, man arbeitet Hand in Hand. Wenn das Unternehmen wächst, mehr Mitarbeiter hinzukommen, dann lässt meist der Draht der einzelnen Mitarbeiter zu den Gründern nach. Regeln, Struktur und Bürokratisierung erhalten in dieser Phase ihren Einzug und die offene, innovative, spannende Unternehmenskultur geht verloren. Das Unternehmen verliert an Besonderheit und wird einem normalen, großen Unternehmen oder einem Konzern immer ähnlicher. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sinkt.
Das Unternehmen muss sich die Aufgabe stellen, dass jede einzelne Führungskraft die innovative, motivierende Unternehmenskultur in ihrem Team aufrecht erhält. Dazu braucht es einen starken Zusammenhalt der Führung im Unternehmen und ein Bewusstsein für die Wichtigkeit dieses Themas. Die Führung sollte aktiv eingebunden werden, häufige Dialoge mit den Mitarbeitern zum Thema Kultur und Miteinander zu führen und sich für die Kultur verantwortlich zu fühlen.
Wächst ein Unternehmen, so kann es leicht passieren, dass die Strukturen nicht mitwachsen. Durch zusätzliche Mitarbeiter werden Abteilungen immer größer, doch die Effizienz der Abteilungen kann nicht im gleichen Maße aufrecht erhalten werden. Warum nicht? Die Führungsspannen sind häufig zu groß, das heißt zu viele Mitarbeiter werden von zu wenig Führungskräften geführt. Das hat Unübersichtlichkeit und Unkoordiniertheit zur Folge und dadurch wiederum sinkt die Effizienz der Abläufe – und die Kosten steigen. Oft sind Strukturen organisch gewachsen. Jedoch kann es durchaus sein, dass diese Strukturen das Wachstum des Unternehmens nicht unterstützen und ab einem gewissen Zeitpunkt nicht mehr sinnvoll und effizient sind, sondern Wildwuchs Vorschub leisten.
Um die passenden Strukturen zu finden sollte man sich zwei Fragen stellen.
1.) Wenn man das Unternehmen in seiner jetzigen Größe auf der grünen Wiese neu bauen würde, wie würde man das tun? Wie sollten dann die Strukturen aussehen? Oftmals sind bestehende Strukturen um Personen, Kunden oder um Notwendigkeiten herum gewachsen. Würde man das Unternehmen neu und planvoll konstruieren, so würde man die Strukturen meist keineswegs so bauen, wie sie organisch entstanden sind.
2.) Sind die Strukturen darauf ausgerichtet, dass weiteres Wachstum leicht stattfinden kann? Bleibt das Unternehmen auch weiterhin in der Lage, seine Produkte oder Dienstleistungen und in guter Qualität herzustellen? Wird durch die jetzigen Strukturen Skalierbarkeit hergestellt? Beim Finden der richtigen Struktur, sollte man weiteres Wachstum gleich mitdenken.
Was in einem kleinen Unternehmen funktioniert hat, funktioniert nicht zwangsläufig auch in einer großen Organisation. In einem kleinen Unternehmen sind viele Wege gangbar: Jeder kann seinen eigenen Lösungsweg finden, man kann so lange miteinander reden, bis der jeweils beste Lösungsweg herauskommt, die Mitarbeiter können miteinander am Problem experimentieren bis sie eine Lösung gefunden haben. Es stört nicht, wenn jedes Mal ein komplett neuer Prozess abläuft. Je größer ein Unternehmen aber wird, desto weniger kann der persönliche Austausch funktionieren. Es wird jetzt wichtig zu erkennen, welche Prozesse man standardisieren muss. Natürlich dürfen Flexibilität und Innovationsfähigkeit des Unternehmens nicht unter der Standardisierung leiden. Wenn es einen Wildwuchs der Prozesse gibt, dann führt das jedoch zu großer Ineffizienz. Dies merkt man daran, dass immer mehr Mitarbeiter eingestellt werden, die neuen Mitarbeiter die Arbeitslast aber keineswegs senken. Die Kosten steigen, die Marge wächst aber nicht mit. Standardisierung und Tools sorgen hier unternehmensweit für Erleichterung.
Es ist bekannt: die Effizienz steigt erheblich, wenn man einen Prozess nicht zum ersten Mal, sondern zum zehnten oder 20. Mal in der identischen Art und Weise durchläuft. Um Prozesse optimal zu standardisieren sollte das Unternehmen sich folgende Fragen stellen: Welches sind unsere wichtigsten Prozesse? Welches sind die Prozesse, die am häufigsten vorkommen? Wo ist es wichtig, dass wir die Qualität hoch halten – auch wenn unser Unternehmen groß ist und sehr viele Mitarbeiter an der Durchführung der entsprechenden Prozesse beteiligt sind? Nach der Einführung muss die Prozess-Standardisierung konsequent durchgehalten werden. Nur so kann es zu einer Effizienzsteigerung kommen.
Gleiches gilt für die Einführung von Tools: ab einer bestimmten Unternehmensgröße kann man gut mittels IT- Tools standardisieren. Dies kann aber nur funktionieren, wenn die verschiedenen Lösungen, die sich bereits organisch entwickelt haben miteinander kompatibel gemacht werden. Nach der Entscheidung für ein Tool ist es nötig, dass dieses dann auch konsequent eingeführt wird und andere Lösungen im Zuge dessen kompromisslos abgeschaltet oder unterbunden werden.
Wächst ein Unternehmen, so wächst auch das Arbeitsvolumen. Um Abhilfe zu schaffen werden oft schnell und unkompliziert neue Mitarbeiter eingestellt. Leider wird aus Zeitnot oft nicht gründlich geprüft, ob die neuen Mitarbeiter auch zum Unternehmen passen und ob sie die richtige Besetzung für die jeweilige Stelle sind. Fehlbesetzungen sind oft die Folge. Auch bleibt eine gründliche Einarbeitung meist auf der Strecke. Leider ist es gängige Praxis, die Neuen ins kalte Wasser zu schmeißen. Oft können neue Mitarbeiter ihr Potenzial daher gar nicht entfalten. Bis neue Mitarbeiter ihren Aufgaben voll gerecht werden können, vergeht oft lange Zeit, so dass trotz einem Mehr an Mitarbeitern nicht mehr Arbeit erledigt wird. Um die sich weiter steigernde Arbeitslast zu senken, werden an dieser Stelle oft noch mehr Mitarbeiter eingestellt. Falls in Ihrer Organisation einstige Hoffnungsträger schlecht performen oder noch in der Probezeit das Unternehmen wieder verlassen, ist dies ein Signal, unbedingt näher hinzuschauen.
Es ist nötig sicher zu stellen, dass Mitarbeiter ins Unternehmen kommen, die die eigenen Maßstäbe an hohe Qualität erfüllen. Diese Mitarbeiter sollten an der richtigen Stelle eingesetzt werden, so dass auch in Druck-Situationenen schnelle Entscheidungen möglich sind. Dies lässt sich mit einem guten Recruiting Tool sehr zeitsparend und effektiv erledigen. Wie Sie das passende Recruiting-Tool finden, lesen Sie hier.
Natürlich sollte dann die Einarbeitung dieser neuen Mitarbeiter im Fokus stehen. Verfügen Sie über einen guten Einarbeitungsprozess? Das Unternehmen sollte vielmehr dafür sorgen, dass das Onboarding zügig vonstatten geht, dass sich jemand verantwortlich fühlt und diese Verantwortung auch wahrgenommen wird.
Viele Organisationen scheitern an Wachstumsschwellen dadurch, dass sie das sich jetzt entwickelnde Geschäft nur dann noch richtig ableisten können, wenn investiert wird. Die Investitionen, die dazu notwendig sind sind oftmals sehr hoch. Solche Investitionen können zum Beispiel sein: Neue, teure Maschinen, ein größeres Büro, der Aufbau eines strukturierten Vertriebes, ein neues Marketing und so weiter. Diese Investitionen können oft nicht ohne weiteres geleistet werden und stellen ein hohes Risiko dar. Ohne sie läuft das Unternehmen aber Gefahr, den gestiegenen Bedürfnissen der Kunden nicht mehr gerecht zu werden und diese zu vergraulen.
Es gilt, ein Finanzierungsmodell zu finden, bevor das Kind im Brunnen liegt. Diese geplante Finanzierung hilft dem Unternehmen, die Wachstumsschwelle zu übersteigen, ohne dass dies das Unternehmen in eine Schieflage bringt. Wenn ein Unternehmen aus Sparsamkeitsgründen die Notwendigkeit einer solchen Investitionen zu spät bemerkt oder zu lange denkt, es könne noch ein wenig länger weiter machen wie bisher – dann gerät es schnell in eine Schieflage. Dadurch empfinden die Banken das Unternehmen nicht mehr als kreditwürdig, was noch größere Probleme auf den Plan ruft. Sich rechtzeitig mit kommenden Investitionen und deren Finanzierung zu befassen ist ein kritischer Erfolgsfaktor.
Ab einer gewissen Größe, braucht es jemanden im Unternehmen, der Veränderungen steuert. Ein wachsendes Unternehmen tendiert dazu, sehr viele Veränderungsprozesse gleichzeitig zu starten. Dies ist per se nichts Schlechtes. Wenn aber von vielen Abteilungen ständig Veränderungen ins Unternehmen eingespielt werden, dann kann der einzelne Mitarbeiter oder die einzelne Abteilung daran scheitern. Das liegt daran, dass ständig alles neu ist und die Orientierung fehlt. Nichts funktioniert dann mehr, man kann sich auf nichts verlassen, weil sich dauernd alles verändert oder in der Schwebe ist. Das macht es schwierig, die Qualität gegenüber dem Kunden aufrecht zu erhalten. Das heißt, dass Veränderung und Wachstum am besten funktionieren, wenn sie gezielt gesteuert werden.
Das Unternehmen braucht eine Stelle, die die verschiedenen Veränderungsprozesse miteinander koordiniert und letztlich entscheidet, wie viele Veränderungen das Unternehmen zur selben Zeit tragen kann. Bei der Entscheidung, welche Veränderungen zuerst angegangen werden sollten, ist es sinnvoll sich an Engpässen zu orientieren. Das heißt, man sollte sich folgende Fragen stellen: Wo ist unser nächster Engpass? Was ist das Thema, das uns am meisten hemmt? Was hindert uns am meisten am Wachstum? So kann man diesen Engpass konzentriert überwinden, die dazu nötige Veränderung implementieren und dem Unternehmen Zeit lassen, die Veränderung in den Alltag zu integrieren. Sobald alles wieder gut läuft, können die nächsten Veränderungen angegangen werden. Um all dies zu koordinieren, braucht das Unternehmen einen Veränderungsmanager.
Innovation entsteht auf der Basis einer innovativen Unternehmenskultur. In kleinen Unternehmen ist diese Kultur meist vorhanden: Es herrscht Aufbruchstimmung, verschiedene geniale Köpfe haben Lust, sich im Unternehmen zu verwirklichen und gemeinsam eine Herausforderung zu meistern. Es wird viel kommuniziert. Wächst jedoch das Unternehmen und steigt langsam in eine bürokratischere Phase des Wachstums ein, dann passiert es häufig, dass die neuen Strukturen Innovation verhindern. Oft verlassen junge, dynamische Leute das Unternehmen, weil es nicht mehr das innovative Unternehmen ist, dass es zu Anfang war.
Damit das Unternehmen beweglich bleibt, muss gezielt Innovation im Unternehmen angeregt werden. Wie das funktioniert haben wir in einem eigenen, ausführlichen Blogbeitrag beschrieben: 10 einfache Tips, wie Sie Innovation in Ihrem Unternehmen fördern.
Sie interessieren sich für den Themenbereich Wachstumskrisen? Schauen Sie doch mal bei uns rein: www.berlinerteam.de
Wir freuen uns auf Sie!
Hilft anderen gern über die Schwelle – in agilen Transformationen und anderen Change-Prozessen
Susanne Grätsch weiß aus eigener Erfahrung, dass man an Veränderungen wächst. Seit 1999 ist sie im Mittelstand und für internationale Konzerne unterwegs. Anfangs lag ihr Schwerpunkt noch in Führungskräfteentwicklung und Coaching. Inzwischen sucht und findet sie ihre Herausforderungen in groß angelegten Change-Projekten, die sie begleitet. Sie unterstützt Unternehmen z. B. bei der Veränderung hin zu einem agilen Unternehmen im Rahmen der digitalen Transformation, bei der Überwindung von Wachstumsschwellen oder bei der Etablierung einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung für die Gewinnung neuer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber ist. Als NLP-Master-Practitioner, zertifizierte UXQB-Beraterin (für Usability und User Experience) sowie Consultant in der hypno-systemischen Organisationsberatung kann sie sich schnell in neue Fachgebiete einfuchsen und fühlt sich in der Automobilindustrie ebenso zu Hause wie in der IT-Branche oder der Immobilienwirtschaft. Ihre größte private Herausforderung ist es, beruflichen Erfolg mit einem erfüllten Familienleben zu verbinden. Allerdings ist sie damit nicht allein, sondern kann auf die tatkräftige Unterstützung ihres Mannes, Oliver Grätsch, zählen.
Macht gern Theater – auch als Trainerin in Unternehmen
Seit 15 Jahren macht Kassandra Knebel Unternehmenstheater. Ob Datev, Bombardier, Sparkasse oder Lions-Club – sie bringt Menschen dazu, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen, neues Terrain zu erkunden und kreativ zu sein. In ihren Workshops geht es darum, Informationen in Handlung, Text und Spiel umzusetzen, sich und andere dabei zu beobachten und die Hintergründe zu erforschen und zu verstehen. Sie unterstützt Menschen dabei, Gefühl und Verstand zu synchronisieren, sich mit anderen auszutauschen und dadurch im Team enger zusammenzuwachsen. Außerdem schult sie Führungskräfte in überzeugendem Auftreten. Das Theaterspiel, bei dem die Körpersprache eine große Rolle spielt, macht Motivationen menschlichen Handelns ebenso sichtbar wie psychologische Muster. Es ist eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren und auch Emotionen zum Ausdruck zu bringen. Dabei darf gern viel gelacht werden, denn Rumalbern befreit – eine gute Ausgangslage, um Dinge anders anzugehen.
