Transformation kommunizieren: Wie du deine Mitarbeitenden begeisterst
6. September 2023 / Susanne Grätsch, Kassandra Knebel
Du planst eine Transformation in deinem Unternehmen und willst loslegen? Prima, aber wo fängst du an? Wie schaffst du es deine Kollegen einzubinden und sogar zu begeistern? Wie kommunizierst Du und warum?
Wir geben dir Tipps zum Einstieg in die Transformation und helfen dir bei der kommunikativen Gestaltung des Kickoffs. Und zeigen dir, wie du die fortlaufende Kommunikation während der Transformation angehen kannst.
Inhalt
Transformation kommunizieren: Wie du deine Mitarbeitenden begeisterst
Thomas hat sich ordentlich was vorgenommen…
Er arbeitet in einem großen Unternehmen mit vielen Standorten. Es gibt viele Regeln und Prozesse, die so gar nicht mehr zum Alltag der Mitarbeitenden passen. Aber: sie werden von oben nach unten kommuniziert und sollen von allen beachtet werden. Die Mitarbeitenden haben sich eingerichtet, sich ihre Freiräume geschaffen und versuchen einfach, so gut wie möglich zurecht zu kommen. Jeder frickelt ein wenig vor sich hin. Kommunikation unter Menschen in ähnlichen Positionen an verschiedenen Standorten findet so gut wie gar nicht statt. Und auch die Kommunikation nach oben ist kaum vorhanden.
Charlotte arbeitet an einem Standort in Süd-Deutschland und ist regelmäßig genervt: die Kommunikation im Unternehmen ist nicht wirklich geregelt, d.h. sie erhält manchmal 14 Mails zur selben Sache. Das hält nur auf. Alle finden die Kommunikation im Unternehmen schwierig und meckern. Aber bisherige Versuche etwas zu ändern wurden nur als weitere nutzlose bis störende Regeln von oben empfunden oder als Angriff auf die eigene Position und Kompetenz. Jeder hat sich weggeduckt und in seiner Blase so weitergemacht wie bisher.
Und jetzt soll sich das ändern: Thomas möchte den Mitarbeitenden die Steine aus dem Weg räumen, die die erschwerte interne Kommunikation für ihre Arbeit bedeutet. Er hat mit seinen Vorgesetzten gesprochen und grünes Licht bekommen: Ja, die interne Kommunikation soll neu aufgesetzt werden. Der Rahmen der Transformation ist definiert. Jetzt soll es losgehen.
Aber: Wo anfangen? Und wie mit den Widerständen innerhalb des Unternehmens umgehen? Es sollen schliesslich alle mitmachen, weil es sonst schlichtweg nicht funktionieren kann.
Transformation – wo anfangen?
Alles ist vorbereitet; die Rollen sind klar, der Auftrag definiert, das Ziel vor Augen… die Transformation deines Unternehmens kann starten.
Welcher Auftakt ist der Klügste? – Der, der es schafft die Mitarbeitenden nicht zu Betroffenen, sondern zu Verbündeten werden zu lassen; zu Teammitgliedern, die dasselbe Ziel vor Augen haben.
Aber wieso? Wozu solltest du überhaupt die Mitarbeiterschaft involvieren?
Das ist ja nicht ohne: Wer weiß, was denen so alles einfällt? Ob das immer konstruktiv wäre? Ist es nicht klüger, einfacher, Zeit- und Geld- sparender einfach die oberen Etagen bzw. das Management entscheiden zu lassen, was wichtig ist für die Zukunft deines Unternehmens?
Ja, es ist ein Risiko: Wenn du alle im Unternehmen in die Transformation einbeziehst, dann hast du diese nicht mehr vollständig unter Kontrolle.
Doch die Vorteile überwiegen hier das Risiko: ein grundlegender Wandel kann nur mit vereinten Kräften stattfinden; es braucht nicht nur die Akzeptanz, sondern die Beteiligung aller. Bekommen die Mitarbeitenden den Wandel von oben übergestülpt, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sich Widerstand festsetzt und die Transformation nicht in Schwung kommt. Erst wenn alle im Unternehmen ihre Standpunkte, Kritik, Lösungs-Ideen äußern und einbringen können, fühlen sie sich auch als Teil der Transformation. Dadurch sind deine Mitarbeitenden sehr viel motivierter und engagierter. So fliesst die Energie nicht in den Widerstand, sondern in die Transformation selbst.
Und nicht nur das: dadurch dass ihr sämtliche Perspektiven, Situationen und Bedürfnisse der Kolleg*innen mit einfließen lasst, kommen natürlich auch Lösungen heraus, die für alle besser passen. Und diese sind meist nicht nur besser, sie werden von den Mitarbeitenden auch viel eher angenommen.
Fazit: Lohnt sich!
Thomas hat mehrere Diskussionen mit seiner Geschäftsleitung, ob man die Transformation wirklich demokratisch gestalten und die Ideen mit den Angestellten erarbeiten sollte. Am Ende setzt er sich durch: „Unser Ziel ist es, schneller, flexibler und weniger bürokratisch zu werden. Das geht nur, wenn alle Menschen im Unternehmen eigenverantwortlich denken und handeln und wenn die Führung ihnen vertraut. Dann können wir auch gleich damit beginnen.“
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Wann solltest du die Transformation zum ersten Mal kommunizieren? – So früh wie möglich!
Deine Mitarbeitenden sollten die Chance haben gleich zu Beginn an Bord zu kommen. Lass nicht das Gefühl entstehen, dass du beziehungsweise das Management über die Köpfe der Mitarbeitenden hinweg entschieden habt, ohne dass diese sich beteiligen konnten. Du und dein Transformations-Team müsst noch nicht alles wissen. Es ist sogar gut, wenn ihr nur einen ersten, groben Fahrplan habt und noch genügend Raum dazwischen für die Ideen und Meinungen der Kolleg*innen lasst.
Ihr müsst noch nicht alles wissen. Aber ihr solltet schon Ressourcen am Start haben, um gleich und nicht erst in einem halben Jahr mit der Umsetzung zu beginnen. Im Klartext: Sobald die erste Kommunikation zur Transformation stattgefunden hat, solltet ihr schleunigst loslegen!
Nutzt den Schwung, der entsteht. Wenn die Information gestreut ist und gut ankam, dann wollen die Menschen auch anfangen. Wenn du zu viel Zeit vergehen lässt, kann der Eindruck entstehen, dass viel geredet wird, aber nichts passiert.
Also: sobald du die Rahmenbedingungen klar hast, sobald ihr wisst, wie ihr die Transformation organisieren und kommunizieren wollt – kurz: wenn die Vorbereitungen getroffen sind – dann veranstaltet einen Kick off!
Thomas Chef vertritt zunächst die Ansicht, dass man doch erst einmal sichtbare Ergebnisse produzieren müsse, bevor an die Mitarbeitenden kommuniziert würde. „Wir wecken doch sonst Erwartungen, die wir vielleicht gar nicht halten können.“ Doch am Ende lässt er sich überzeugen. Vor allem das Argument, dass man letztendlich Veränderungen nicht lange geheim halten kann und Gerüchte mehr kaputt machen als positives zu bewirken, gibt den Ausschlag. Sobald das Grobkonzept steht, werden einige Termine für Videokonferenzen eingeplant, mit denen an die gesamte Mitarbeiterschaft kommuniziert werden soll, was geplant ist und wie jeder sich beteiligen kann.
Kommunikation an alle statt Kommunikationskaskaden
Kennst du noch das Spiel Stille Post? Der Spaß bei diesem Spiel ist, wie sehr sich die ursprüngliche Nachricht verändert. Auch im wahren Leben ist das so: wenn du eine Nachricht auf die Reise schickst und sie zwischendurch bei mehreren Personen ankommt und von diesen in ihren eigenen Worten wieder abgeschickt wird, dann kannst du mit allem Möglichen rechnen, nur nicht damit, dass deine ursprüngliche Nachricht eins zu eins bei allen ankommt.
Deshalb: wenn es wirklich wichtig ist, dann verzichte auf Kommunikations-Kaskaden!
Wenn es darauf ankommt, dass deine Nachricht ihre Empfänger unversehrt erreicht, dann schicke sie auf direktem Wege!
Sende essentielle Informationen immer zeitgleich an alle, die es betrifft!
In Thomas‘ Bereich gab es bisher noch keine gemeinsame Kommunikation mit allen. Es wurde sich darauf verlassen, dass die Teamleiter*innen wichtige Informationen weiter geben. Nur zu oft waren Teams dadurch sehr unterschiedlich informiert, was zu Irritationen und Frust führte. Im Zuge der Transformation wird nun ein Konzept für direkte Kommunikation an alle ausgearbeitet:
Welche Infos sind so wichtig, dass sie von der obersten Führung direkt gesendet werden sollten? Und wie erreicht man alle Mitarbeitende? Bei Thomas läuft es nun so, dass es zwei Videokonferenzen von je einer Stunde im Monat gibt, die vom Inhalt her gleich sind. So kann sich jede*r Mitarbeitende einwählen, wann es ihm/ihr am besten passt. Dort können auch Fragen oder Anmerkungen in den Chat geschrieben werden, so dass auch Rückmeldung zu geplanten Vorhaben möglich ist. Das ganze wird aufgezeichnet und hinterher im Intranet bereit gestellt.
Welche Form der Kommunikation ist die Beste?
Welche Kommunikationsform die Beste ist? – Das kommt darauf an, was du vermitteln willst. Manche Kommunikationsformen haben sich in Sachen Transformation als effektiver herausgestellt. Lass uns mal einen Blick drauf werfen.
Die Email
Kannst du dich darauf verlassen, dass deine Mails den gewünschten Effekt haben? Ähm, nein!
Du hast deine E-Mail zwar abgesendet, das bedeutet aber nicht, dass sie auch gesehen wurde. Vielleicht ist sie im Spam gelandet, vielleicht übersehen worden.
Selbst wenn sie gesehen wurde, ist sie vielleicht gar nicht durchgelesen worden. Und auch wenn sie auf der Seite der Empfangenden gründlich studiert wurde, bedeutet das noch lange nicht, dass sie auch im Sinne der Sendenden verstanden wurde. Und selbst wenn alles geklappt hat und die Mail verstanden wurde, heißt das nicht, dass sich auch jemand an die Umsetzung gemacht hat. Insbesondere bei Themen, die emotional aufgefasst werden können, lassen Emails zu viel Raum für Interpretationen.
Du siehst: bei der Kommunikation per E-Mail kann so einiges schief gehen…
Thomas nickt verdrossen. „Ja stimmt schon. – Bei uns lief bisher das meiste per Mail.“
Email, Telko, Videomeeting?
Wo die Kommunikation nicht eindeutig ist, können Missverständnisse entstehen. Und diese sind ein fruchtbarer Boden für Konflikte. Je direkter die Kommunikation ist, desto unmissverständlicher. Das heißt, dass es alle Mal besser ist ein Telefonat oder eine Telefonkonferenz zu führen als einfach nur eine Mail zu schreiben. Ein Videomeeting toppt die Telko. Und der Königsweg ist natürlich die persönliche Kommunikation.
Das heißt: um regelmäßige persönliche Kommunikation an alle kommst du nicht herum.
Persönliche Kommunikation? – Das freut Thomas natürlich. Es macht immer mehr Spaß, mit den Leuten zu reden. Aber wie soll das gehen bei so vielen Standorten? Schließlich kann er nicht dauernd in der Gegend herumjuckeln, um jedem mal die Hand zu schütteln.
Welche Kommunikationsform bei vielen Standorten?
Deine Organisation hat viele Standorte? Oder sie ist sehr groß und es müssen enorm viele Menschen eingebunden werden? Dann ist die persönliche Kommunikation ein frommer Wunsch, denn die Zeit und das Geld, die für Reisen draufgehen würden, rechnen die Vorteile der persönlichen Kommunikation nicht auf. In manchen Unternehmen muss die jährliche Mitarbeiterversammlung genügen. In vielen Fällen sind Videomeetings das Mittel der Wahl.
Welche Art der Kommunikation ist in deinem Unternehmen optimal?
Wähle die Kommunikations- Form, die der Wichtigkeit der Nachricht, dem Nutzen und den aufgewendeten Ressourcen gerecht wird und mit der du die Menschen so persönlich wie möglich ansprechen kannst!
All-hands-Meetings
Ein Beispiel für eine unternehmensweite Kommunikation ist das All-hands-Meeting. Das Format wird auch Townhall-Meeting genannt. Es treffen sich sämtliche Mitarbeitende. Es werden Neuigkeiten, Updates und Strategien besprochen. Jeder hat die Chance Fragen zu stellen – und natürlich ist Raum, um die erreichten Meilensteine und Erfolge zu feiern. Teilnehmen kann wer will. Wer nicht dabei sein kann, kann sich die Aufzeichnung anschauen. Bei Google finden weltweite All-hands-Meetings regelmäßig statt.
Eine Variante haben wir bei einem unserer Kunden erleben dürfen: Jeden Monat findet dort ein so genannter „Soup Day“ statt. Die 250 Mitarbeitenden des Unternehmens sind auf sieben Standorte verteilt. Beim Soup Day essen die Mitarbeitenden zusammen zu Mittag: Sie treffen sich in Konferenzräumen und diese werden auf großen Bildschirmen so zusammen geschaltet, dass sich alle sehen können. Es wird teils vom Vorstand, teils von anderen Mitarbeitenden über Themen gesprochen, die für alle wichtig sind.
Egal ob es um ein Team, einen Bereich oder das ganze Unternehmen geht: nutze virtuelle oder live Formate an denen alle teilnehmen können, um eine Transformation in deinem Unternehmen ins Rollen zu bringen!
Thomas hat oft die Erfahrung gemacht, dass Gespräche und Meetings sehr viel erfolgreicher und nachhaltiger sind als andere Kommunikationswege. Um seine Vorgesetzten zu überzeugen, diesmal anders vorzugehen als bisher, will er noch ein paar Argumente für ein All-hands-Meeting sammeln.
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Die Vorteile von Mitarbeiterversammlungen (All-hands-Meetings)
Vielleicht gibt es in deinem Unternehmen schon Meeting-Formate, die alle mit einbeziehen. Vielleicht aber auch nicht. Wenn nicht, dann starte jetzt damit!
Das kommt nicht nur einer Transformation zugute, sondern hilft der Kommunikation im Unternehmen in vielerlei Hinsicht:
Transparenz
Durch die direkte Kommunikation fällt der Stille-Post–Faktor weg und es gibt weniger Missverständnisse. Die Mitarbeitenden können ihren Anteil am großen Ganzen dadurch besser sehen.
Motivation
Die Mitarbeitenden erfahren von Erfolgen und Plänen für die Zukunft aus erster Hand. So entsteht Augenhöhe, das Gefühl dazu zu gehören und Commitment. Und das wiederum führt dazu, dass die Menschen sich mehr für ihr Unternehmen einsetzen.
Auftrag
Das Management muss offiziell und in aller Klarheit den Auftrag für den Wandel, das Projekt geben. Das ist ganz besonders der Fall, wenn es darum geht die Menschen im Unternehmen einzubeziehen. Ohne das Mandat seitens des Managements wird es nicht vorangehen, da die existierende Kultur, also die Handlungsweisen, die Prozesse und Strukturen die Transformation ausbremsen.
Vertrauen und Vertrautheit
Stellt euch den anderen vor! Die Personen, die agieren, die in Verantwortung sind, sollten sich den anderen vorstellen und erzählen , was sie vorhaben und vor allem warum. So können die Kollegen Vertrauen aufbauen. Sie wissen, welche Rolle die jeweilige Person inne hat. Diese ist nicht einfach nur jemand Fremdes, der einen von der eigentlichen Arbeit abhält. Je mehr dein Projekt von dem abweicht, was sonst im Unternehmen passiert, desto wichtiger ist es Vertrauen aufzubauen.
Team Spirit/Zusammengehörigkeitsgefühl
Wenn alle zusammenkommen, alle die gleichen Erfahrungen machen, wenn die gesamte Mitarbeiterschaft miteinander agieren kann entsteht ein stärkeres Teamgefühl.
Effizienz
Du kannst Veränderungen sehr viel zügiger umsetzen, wenn du nicht erst durch eine Informationskaskade kommunizieren musst. Dadurch, dass dir ein direkter Kommunikations-Weg zur Verfügung steht, kannst du sehr viel schneller Informationen oder auch Entscheidungen an alle Mitarbeitenden herantragen.
Kommunikations-Tool
Dass Meetings mit allen essentiell sind, haben wir besprochen. Es braucht eine zweite Kommunikations-Ebene, auf der sich alle über das Projekt informieren können sollten: die digitale Plattform, auf der sich jeder auf den neuesten Stand bringen kann, was Ergebnisse und Erfolge, Informationen und auch Erlebnis- Berichte angeht.
Was könnte ein solches Tool sein?
Die Mitarbeitenden könnten sich zum Beispiel im Intranet, auf einer Unternehmensapp oder in einem Teams-Kanal informieren und austauschen. Einige unserer Kunden arbeiten mit Confluence, notfalls funktioniert auch SharePoint.
Das Wichtigste: Sorge dafür, dass dieser Kanal immer upgedated wird, damit nicht der Eindruck entsteht, das Projekt liege brach. Finde jemanden, der für diesen Kanal verantwortlich ist. Nur wenn Leben auf dem Kanal ist, wird er auch regelmäßig genutzt werden.
Das Kickoff- Event
Das Kickoff steht an, wenn ihr euch entscheidet, euch an die Mannschaft zu wenden und die Transformation zu verkünden. Bisher hast du dich/ habt ihr euch im kleinen Kreis darum gekümmert die Transformation anzustoßen: Eingeweiht ist das Management und ein paar Kolleg*innen. Ansonsten weiß noch niemand Bescheid. Es ist Zeit alle anderen in´s Boot zu holen! Hier ein paar Punkte, die es zu beachten gilt:
Zum Kickoff ladet ihr alle ein, die mit der anstehenden Transformation zu tun haben. Wir meinen damit tatsächlich ALLE, die im entsprechenden Team, Bereich, Abteilung arbeiten; und sollte es um die Organisation als Ganzes gehen, dann die gesamte Mitarbeiterschaft.
Das Kickoff organisieren
Für ein Kickoff brauchst du 60-90 Minuten. Wenn dein Unternehmen sehr groß ist, dann biete mehrere Kickoffs an – so findet jeder eine Möglichkeit mitzumachen. Du kannst zum Beispiel ein Kickoff an zwei verschiedenen Tagen ansetzen, so dass auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die zu einem Termin keine Zeit haben, teilnehmen können. Wenn dein Unternehmen international aufgestellt ist, dann denke über Kickoffs in unterschiedlichen Sprachen nach!
Und damit sich wirklich jeder das Kickoff anschauen kann, zeichne die Veranstaltung auf!
Thomas und Kolleg*innen planen ein Kickoff- Event. Noch ist ihnen nicht so ganz klar, wie das laufen soll. Wie kriegen sie die vielen Mitarbeitenden begeistert?
Wie kriegen sie Schwung in die Veranstaltung, so dass alle sich angesprochen fühlen?
Der Ablauf eines erfolgreichen Kickoffs
Es gibt verschiedene Arten ein Kick-off erfolgreich zu gestalten. Aber was muss alles rüber gebracht werden?
Das WHY der Transformation
Die Transformation ist wichtig für das Unternehmen; das sollte der Sponsor, also der ranghöchste Verantwortliche für die Unternehmenseinheit, kommunizieren. Essenziell ist es das „Wozu“ (WHY) zu kommunizieren: hat sich der Markt verändert und muss das Unternehmen nachziehen? Gab es Befragungen und muss sich deshalb etwas ändern? Liegen konkrete Zahlen und Ergebnisse vor? Die Zuhörenden sollten einen Überblick über die Notwendigkeiten und eine möglichst verlockende Aussicht auf die Vision bekommen.
Rollen
Das Management vergibt offiziell das Mandat: Das Kernteam für die Transformation wird vorgestellt, der Projektleiter, und natürlich auch alle anderen, die im Projekt bereits aktiv sind. Gibt es schon ein Team? Werden noch Mitstreiter*innen gesucht? Ein Projekt ist so lange bloß eine Idee, bis es einen klaren Auftrag und die entsprechenden Menschen dazu gibt.
Prozess
Wie geht es weiter? Was sind die nächsten Schritte? Wie wird der Prozess ablaufen?
To Dos
Jetzt wird es konkret: To-dos werden ausformuliert, zum Beispiel: „Du bekommst einen Link, trage dort XY ein.“ Oder „Wir haben einen Aufruf im Intranet gestartet. Wer Lust hat, kann sich bei uns melden, um mitzugestalten.“
Botschafter*in
Dein Unternehmen hat viele Mitarbeitende? Wir arbeiten in diesem Falle oft mit Botschafter*innen für jedes Team, die den Rest ihrer Kollegen in der Transformation vertreten und die Kommunikation sicher stellen. Nutzt die Gelegenheit des Kickoffs, um zu beschreiben, was die Aufgabe beinhaltet und Menschen dazu einzuladen!
Abschluss
Sicherlich gibt es Fragen und Anmerkungen und die finden hier ihren Platz. Für die Akteure ist Feedback unterstützend.
Manchmal fällt es nicht so leicht, die richtigen Worte zu finden, um das Vorhaben auf dem Kickoff so zu formulieren, dass es die Menschen motiviert und mitreißt. Wir möchten Euch eine Struktur an die Hand geben, mit der wir gute Erfahrungen gemacht haben.
Die Transformation kommunizieren
Wie lässt sich ein geplanter Wandel, eine (z.B. wertebasierte) Transformation kommunizieren? Wir orientieren uns hierbei an der „Change–Storyline“.
Die oben genannten Punkte haben wir eingebaut.
Vergangenheit
Wo wir herkommen: was hat gut funktioniert? Wie waren unsere Umwelt, der Markt, die Kunden bisher?
Warum hat unser bisheriges Vorgehen, unsere bisherige Unternehmens–Kultur dazu gepasst?
Gegenwart
Was hat sich verändert? Weshalb müssen wir uns bewegen? Welche Entwicklungen gab es?
Das können zum Beispiel veränderte Bedingungen am Markt, neue Kunden-Wünsche, verbesserte Technologien, aber auch die veränderten Bedürfnisse der Generation Z sein.
Zukunft
Was machen wir jetzt? Wo soll die Reise jetzt hingehen? Einzelheiten braucht es hier noch nicht. Es geht um eine motivierende, im Idealfall mitreissende Vision.
Schritte
Hier kommen ein paar mehr Details: Wie sehen unsere Schritte in Richtung Transformation aus? Welche Ergebnisse erwarten wir? Wer ist verantwortlich? – Hier ist die ideale Stelle, um die Rollen in der Transformation vorzustellen.
Schwierigkeiten und Widerstände
Natürlich gibt es Einwände seitens der Mitarbeitenden. Die, die du voraus sehen kannst, kannst du an dieser Stelle besprechen. Zum Beispiel: Es wird nicht leicht sein, sich umzugewöhnen. Wir werden einen langen Atem brauchen. Wir werden auch mit Schwierigkeiten rechnen müssen.
Zuversicht
„Wir werden das schaffen!“ Konzentriere dich auf die Stärken deiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und deines Unternehmens. Was motiviert alle? Zeige Wertschätzung für das bisher erreichte und für die Arbeit, die geleistet wurde. Alles, was Mut macht und sich positiv auswirkt, sollte hier gesagt werden.
Beitrag
„Was wir von euch brauchen:…“ – formuliere hier, was die Menschen im Unternehmen tun können. Welche Handlungen können sie ausführen, welche Haltung ist angesichts des Neuen hilfreich?
Und falls du einen Botschafter/eine Botschafterin suchst: das ist der ideale Zeitpunkt…
Zusammenfassung
Bringe noch mal auf den Punkt, warum eine Transformation ins Haus steht und warum sie sich lohnt!
Fragen & Wünsche
Eine Transformation ist ein Dialog, und hier fängt er an: jetzt sind die Mitarbeitenden dran. Gibt es Fragen, Wünsche, Anmerkungen?
Mit diesen Schritten geben wir dir einen erprobten Ablauf an die Hand: Damit haben wir schon viele Transformationen eingeläutet, erklärt warum der anstehende Wandel wichtig ist, die Mitarbeitenden motiviert und mit ihnen im Dialog Fragen und Einwände besprochen.
Große Gruppen
Bei einer kleinen Teamstärke, melden sich noch viele zu Wort; sind jedoch viele Menschen versammelt, dann trauen sich nicht mehr alle, sich zu äußern. Hier empfehlen wir Kleingruppen. Die Mitarbeitenden können in kleinen Gruppen alles besprechen und ihre Fragen und Anmerkungen sammeln.
Wenn ihr euch online trefft, dann wäre jetzt die Zeit für Breakout-Sessions. Wie in den Kleingruppen können Rückmeldungen gesammelt werden und diese dann im Chat veröffentlicht werden. Ein*e Moderator*in liest vor und stellt Fragen.
Um alle Mitarbeitenden einzuladen, an der Transformation mitzuwirken, veranstaltet das Projektteam um Thomas einen Kickoff, in dem zunächst einmal der Geschäftsführer eine flammende Rede darüber hält, wie sich die Welt verändert hat und dass es für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wichtig ist, schneller und flexibler zu werden. Er spricht auch von der letzten Mitarbeiterbefragung, die ein klares Bild gezeichnet hat, dass sich Menschen durch bürokratische Regelungen ausgebremst fühlen. „Wir nehmen euch ernst und haben das Projekt „Transformation“ ins Leben gerufen, mit dem wir uns fit für die Zukunft machen möchten. Und wir wünschen uns, dass ihr uns unterstützt und dabei seid!“ Dann stellt er das Projektteam vor und Thomas ergreift das Wort. Er stellt das Projekt vor, die ersten Schritte, was er sich von seinen Kolleg*innen wünscht und wie sich jede*r beteiligen könnte.
Charlotte, die immer von den vielen E-Mails genervt war, freut sich. Sie fühlt sich gehört und will etwas beitragen. Denn sie hat schon oft Ideen gehabt, wie man etwas verändern könnte. Den bisherigen halbherzigen Verbesserungsversuchen stand sie dennoch kritisch gegenüber. Das empfand sie als alten Wein in neuen Schläuchen.
Ob sie einfach ihre Ideen einbringt oder sogar als Botschafterin mitwirkt muss sie sich noch überlegen. Sie freut sich über den Austausch mit den Kolleg*innen und darüber dass vielleicht tatsächlich die Probleme gelöst werden, die ihr die Arbeit seit Jahren erschweren.
Es gibt tatsächlich Beifall und in der anschließenden Resonanzrunde mit Breakout-Sessions äußern viele Kolleg*innen die Hoffnung, dass sich wirklich etwas verändert.
Der Start lief super; die Transformation ist erfolgreich kommuniziert. Jetzt heißt es: dran bleiben!
Dazu passt unser Video: Welche Phasen durchlaufen Menschen in einem Change?
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Hilft anderen gern über die Schwelle – in agilen Transformationen und anderen Change-Prozessen
Susanne Grätsch weiß aus eigener Erfahrung, dass man an Veränderungen wächst. Seit 1999 ist sie im Mittelstand und für internationale Konzerne unterwegs. Anfangs lag ihr Schwerpunkt noch in Führungskräfteentwicklung und Coaching. Inzwischen sucht und findet sie ihre Herausforderungen in groß angelegten Change-Projekten, die sie begleitet. Sie unterstützt Unternehmen z. B. bei der Veränderung hin zu einem agilen Unternehmen im Rahmen der digitalen Transformation, bei der Überwindung von Wachstumsschwellen oder bei der Etablierung einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung für die Gewinnung neuer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber ist. Als NLP-Master-Practitioner, zertifizierte UXQB-Beraterin (für Usability und User Experience) sowie Consultant in der hypno-systemischen Organisationsberatung kann sie sich schnell in neue Fachgebiete einfuchsen und fühlt sich in der Automobilindustrie ebenso zu Hause wie in der IT-Branche oder der Immobilienwirtschaft. Ihre größte private Herausforderung ist es, beruflichen Erfolg mit einem erfüllten Familienleben zu verbinden. Allerdings ist sie damit nicht allein, sondern kann auf die tatkräftige Unterstützung ihres Mannes, Oliver Grätsch, zählen.
Über die Autorin
Kassandra Knebel
Macht gern Theater – auch als Trainerin in Unternehmen
Seit 15 Jahren macht Kassandra Knebel Unternehmenstheater. Ob Datev, Bombardier, Sparkasse oder Lions-Club – sie bringt Menschen dazu, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen, neues Terrain zu erkunden und kreativ zu sein. In ihren Workshops geht es darum, Informationen in Handlung, Text und Spiel umzusetzen, sich und andere dabei zu beobachten und die Hintergründe zu erforschen und zu verstehen. Sie unterstützt Menschen dabei, Gefühl und Verstand zu synchronisieren, sich mit anderen auszutauschen und dadurch im Team enger zusammenzuwachsen. Außerdem schult sie Führungskräfte in überzeugendem Auftreten. Das Theaterspiel, bei dem die Körpersprache eine große Rolle spielt, macht Motivationen menschlichen Handelns ebenso sichtbar wie psychologische Muster. Es ist eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren und auch Emotionen zum Ausdruck zu bringen. Dabei darf gern viel gelacht werden, denn Rumalbern befreit – eine gute Ausgangslage, um Dinge anders anzugehen.
