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Führung
Die 7 Führungspersönlichkeiten & ihre Werte

Inhaltsverzeichnis

Welche Führungspersönlichkeiten gibt es? Warum führt der eine so, die andere so? Was steckt dahinter?
Was sind die Vor- und Nachteile, die verschiedene Führungspersönlichkeiten mit sich bringen?

Führungspersönlichkeit

Definition Führungspersönlichkeit:

Eine Führungspersönlichkeit ist jemand, der die Fähigkeiten und Eigenschaften besitzt, die es braucht, um andere zu leiten, zu motivieren und zu befähigen gemeinsame Ziele zu erreichen.

Führung und Persönlichkeit

Nachdem wir uns in unserem letzten Artikel angeschaut haben, welche Führungsstile es gibt, wollen wir hier darüber sprechen, welche Führungspersönlichkeiten es gibt.
Natürlich stellt sich die Frage, ob es realistisch ist, Menschen in einige wenige Persönlichkeits-Typen einzuteilen. Gleich vorne weg: Nein, ist es nicht! Menschen sind komplexe Wesen, da reichen ein paar Schubladen nicht aus.
Warum also schreiben wir in diesem Artikel über Führungspersönlichkeiten?

Führungspersönlichkeit und Werte

Wir beziehen uns auf die Arbeiten des amerikanischen Psychologen Clare W. Graves. Diese sind auch bekannt als GVS (Graves Value System) oder Spiral Dynamics.
Graves  hat im letzten Jahrhundert herausgearbeitet, was Menschen wirklich wichtig ist. Die Grundlage dafür sind Werte, die Menschen dazu motivieren auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, zu urteilen, zu leben, zu entscheiden.
Graves hat acht verschiedene Werte- Cluster definiert, die er Meme nennt. Jedes Mem besteht aus verschiedenen Werten und Werthaltungen und beschreibt eine daraus hervorgehende Weltsicht und Denkweise. Wir stellen dir hier kurz die unterschiedlichen Mems (Wertesysteme) vor und gehen später sehr detailliert darauf ein, welchen Einfluss diese Haltungen auf Führungspersönlichkeiten beziehungsweise Führungsverhalten haben können.
Führungspersönlichkeiten

Übersicht der Meme nach Graves

  1. Beiges Mem:

    • Überlebenstrieb
    • Primitiver Instinkt
    • Grundlegende Bedürfnisse
  2. Purpurnes Mem:

    • Magisch-mythisches Denken
    • Stammesbewusstsein
    • Ritual und Zeremonie
  3. Rotes Mem:

    • Egozentrisch
    • Macht und Kontrolle
    • Dominanzverhalten
  4. Blaues Mem:

    • Autorität und Hierarchie
    • Regeln und Ordnung
    • Tradition und Pflicht
  5. Oranges Mem:

    • Individuelle Zielerreichung
    • Erfolg und Wohlstand
    • Wettbewerb

6. Grünes Mem:

    • Egalitarismus
    • Gemeinschaft und Harmonie
    • Umweltbewusstsein

7. Gelbes Mem:

    • Systemisches Denken
    • Flexibilität und Anpassung
    • Ganzheitliche Lösungen

8. Türkises Mem:

    • Transzendenz
    • Globales Bewusstsein
    • Ethik und Spiritualität
Graves Value System Führungspersönlichkeit

Hintergrundwissen zu Graves und Spiral Dynamics

Wir haben zum Thema Werte und Graves schon viele Artikel geschrieben. Wenn du dir also noch ein bißchen Hintergrundwissen anlesen willst, dann empfehlen wir dir folgende Beiträge:

Was ist eine Führungspersönlichkeit?

Eine Führungspersönlichkeit zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, Menschen zu inspirieren und zu motivieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Führungspersönlichkeiten sind in der Lage, klare Visionen zu entwickeln, ihre Teams dorthin zu führen und dabei die individuellen Stärken der Teammitglieder zu nutzen. Eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit agiert in unserem Kulturkreis nicht autoritär, sondern setzt auf Zusammenarbeit, Kommunikation und die Förderung der persönlichen Entwicklung ihrer Teammitglieder.

Welche Eigenschaften sollte eine Führungspersönlichkeit haben?

Eine gute Führungskraft sollte zunächst einmal persönlich stabil, stressresistent und mit einer hohen Selbstmotivation und Selbstwertgefühl ausgestattet sein. Menschen, die mit sich selbst im Reinen sind, sind in der Interaktion mit anderen besser in der Lage, gelassen zu agieren und in Konflikten konstruktiv zu handeln. Führungspersönlichkeiten sollten empathisch sein, eine gute Kommunikation beherrschen, Entscheidungsfreude zeigen, Teamwork fördern, authentisch sein, Problemlösungs-Kompetenz besitzen und die Fähigkeit zur Selbstreflexion haben. Humor, Durchsetzungsvermögen und eine positive Einstellung sind ebenfalls wichtige Eigenschaften. Zumindest ist das heute so. Noch vor 20 oder gar 30 Jahren wurde Führung anders bewertet und somit von Führungspersönlichkeiten andere Kompetenzen erwartet: Auf Bedürfnisse und Befindlichkeiten der Mitarbeitenden wurde deutlich weniger eingegangen, es gab klare Command and Control Strukturen. Die spannende Geschichte der Führungsstile findet ihr in unserem Artikel Führungsstile – die große Übersicht.
So wie es unterschiedliche Auffassungen davon gibt, was eine gute Führungspersönlichkeit mitbringen sollte, so gibt es natürlich auch Menschen, denen die eine  Art der Führung besser zu Passe kommt als die andere.

Hintergrundwissen zu Führung und Führungspersönlichkeiten

Zum Thema Führung und Führungspersönlichkeiten gibt es unglaublich viel zu sagen und zu schreiben. Deshalb haben wir hier einige unserer Artikel zum Thema aufgelistet, damit du weiter recherchieren kannst:

Führungsperson

Führungspersönlichkeiten laut Spiral Dynamics

Laut Spiral Dynamics haben Menschen unterschiedliche Werte und somit auch unterschiedliche Wichtigkeiten. So kann eine Führungspersönlichkeit Konsens und Teamorientierung priorisieren, wohingegen eine andere unternehmerisches Denken und Leistungsorientierung sehr viel höher bewertet. Dieser Werte-Gewichtung entsprechend verhalten sich die unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten. Wie sich die von Graves identifizierten Werte-Cluster auf das Handeln von Führungspersönlichkeiten auswirken schauen wir uns im Folgenden an.
Es sollte noch erwähnt werden, dass das Graves Value Model – wie oben beschrieben – ursprünglich insgesamt acht verschiedene Meme beschreibt. Beim ersten Werte- Mem geht es ausschließlich um´s nackte Überleben. Da dies in Unternehmen dankenswerterweise nicht der Fall ist, zeigen wir hier nur sieben von acht Memen auf und lassen das erste (das beige) Mem aus.

Führungspersonae

Personen und Gruppen existieren natürlich nicht als ausschliesslich Purpur-, Rot-, oder Blau-orientierte Menschen. Jeder Mensch vereint in sich Anteile aus verschiedenen Werte- Clustern.
Dennoch könnte es aufschlussreich sein, für jede Mem-Kategorie einen Prototypen, eine Persona, herauszuarbeiten. Stellen wir uns vor, wie eine unverfälschte Führung aussehen würde, wenn sie ausschließlich von einem bestimmten Mem repräsentiert wird. Und jetzt: Lass uns erkunden, wie Führung bei diesen verschiedenen Memes in ihrer reinsten Form aussehen könnte!
Chefin modern

Die 7 Führungspersönlichkeiten und ihre Werte

Damit du ein Gefühl für die Werte des jeweils vorherrschenden Memes bekommst,
  1. schildern wir erst einmal die Grundzüge des Memes.
  2. Danach übertragen wir die Werte in den Unternehmenskontext.
  3. Und lassen dann die Werte-Mems anhand der „Persona“ einer Führungsperson lebendig werden. Was eine Persona ist und wie man damit arbeitet, kannst Du hier nachlesen
Viel Spaß!
Mem 2 Stamm, Spiral Dynamics

1. Das purpurne Mem – Zugehörigkeit zur Gruppe

In Spiral Dynamics nach Clare W. Graves repräsentiert das purpurne Mem die erste Stufe menschlicher Bewusstseinsentwicklung, die auf das nackte Überleben des beigen Memes folgt. Dieses Mem existiert schon sehr lange und ist in einer Zeit entbanden, als Menschen noch in Stammesstrukturen zusammen lebten. Diese Werthaltungen sind geprägt von einer starken Gruppenidentität und einem tiefen Bedürfnis nach Sicherheit und Zusammengehörigkeit. Hier einige Merkmale des purpurnen Mems:
  1. Stammesdenken:
    In der purpurnen Phase steht die Gemeinschaft im Vordergrund. Menschen identifizieren sich stark mit ihrem Stamm oder ihrer Gruppe (Familie, Unternehmen, Fußballverein etc.) und ziehen Schutz und Sicherheit aus der Gemeinschaft.
  2. Magisches Denken:
    Purpurnes Denken ist von einem magischen Weltverständnis geprägt. Es gibt einen Glauben an übernatürliche Kräfte und Rituale, die Schutz und Wohlstand bringen sollen.
  3. Rituale und Symbole:
    Rituale und Symbole spielen eine wichtige Rolle, um die Gruppenzugehörigkeit zu stärken und gemeinsame Werte zu zelebrieren. Hierbei können auch Tabus und Mythen entstehen.
  4. Instinktive Hierarchien:
    Innerhalb des Stammes gibt es oft informelle, instinktive Hierarchien, die auf persönlichen Qualitäten oder Erfahrungen basieren. Es gibt jedoch wenig formale Struktur.
  5. Angst vor dem Unbekannten:
    Veränderungen oder das Unbekannte können Ängste auslösen. Purpur orientiert sich an Bewährtem und Bekanntem, um Sicherheit zu gewährleisten.
Das purpurne Mem betont starke Gruppenzusammengehörigkeit durch rituelle Praktiken, einfache Hierarchien und Sicherheit, um existenzielle Ängste zu bewältigen. Der Einzelne ordnet sich vollständig der Gruppe und dem Oberhaupt unter und vertritt  keine eigene Meinung oder Position.
Auch wenn zu der Zeit der Entstehung dieses Mems eher Stammes- als  Unternehmensstrukturen vorherrschten, finden wir das purpurne Wertesystem auch heute noch vereinzelt in kleineren (überwiegend Familien-) Unternehmen vor, bei denen es ein dominantes Oberhaupt gibt, das nicht in Frage gestellt wird.
Führung Graves

Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem purpurnen Mem:

  1. Hohe Bindung:
    das Unternehmen als enge Gemeinschaft mit gemeinsamen Werten bietet Schutz gegenüber einem rauhen Umfeld.
  2. Rituale:
    Betonung von Ritualen und festen Zeremonien im Unternehmensalltag.
  3. Einfache Strukturen:
    Einfache Organisationsstrukturen, meist ohne klar definierte Verantwortlichkeiten. Es gibt ein unangefochtenes Oberhaupt und möglicherweise noch einen Kreis des Vertrauens. Es ist nicht ganz klar, wie Menschen in diesen Kreis gelangen.
  4. Entscheidungen durch das Oberhaupt:
    Entscheidungsprozesse sind intransparent und werden im Vertrauen auf die natürliche Autorität des Oberhauptes nicht hinterfragt.
  5. Traditionelle Werte:
    Starke Verbindung zu traditionellen Werten und Glaubenssystemen.
  6. Emotionale Bindung:
    Mitarbeiter fühlen starke emotionale Bindung, fast schon Abhängigkeit zum Unternehmen.

Umgebungen für das purpurne Mem:

    • Seit Generationen familienbetriebene Bauernhöfe
    • Prämoderne Handwerksbetriebe
    • Traditionelle Familienunternehmen mit generationsübergreifender Erfahrung
    • Kleine Unternehmen in ländlichen Regionen
    • Kleine Geschäfte mit familiärer Struktur
    • Franchise-Unternehmen mit starker Gemeinschaft
    • Nischenmärkte mit starken Ritualen und Traditionen
    • Kleine lokale Handelsunternehmen
    • Spirituelle Gemeinschaften mit ökonomischem Zweig
    • Kleine Genossenschaften
    • Künstlerkolonien mit gemeinschaftlicher Wirtschaftsweise und einem Gründer oder Guru, zu dem aufgesehen wird
    • Unternehmen, die auf Langfristigkeit und Stabilität setzen
    • Organisationen mit ausgeprägtem Zusammengehörigkeitsgefühl und einem starken Oberhaupt
Traditioneller Chef

Führungspersönlichkeit nach dem purpurnen Mem

Persona: Peter Purpur

Peter Purpur ist ein Chef alten Schlages. Als erfahrene Führungspersönlichkeit setzt er auf traditionelle Werte und Sicherheit. Trends und Neuerungen tut er gerne als Schnickschnack ab. „Wozu der ganze Firlefanz, es funktioniert doch auch so.“ Die digitale Welt ist ihm ein Grauen und betreffende Aufgaben delegiert er.

Peter leitet ein mittelständisches Familienunternehmen in der vierten Generation in dem traditionelle Möbel hergestellt werden. Seine Familie ist im Dorf und auch in der gesamten Umgebung bekannt und wird geschätzt. In vielen Häusern stehen Möbelstücke aus dem Hause Purpur. Ansonsten trifft man sich in der Kirche, im Verein oder manchmal im Wirtshaus. Das kirchliche Feiertage und dörfliche Traditionen unterstützt und eingehalten werden, versteht sich von selbst.

Sein Vater und Großvater waren wichtige Personen des dörflichen Lebens. Sie waren klassische Patriarchen, die in Familie und Firma klar den Ton angaben. Diese Struktur hat sich Peter eingeprägt. Am wohlsten fühlt er sich, wenn sein Leben in bekannten, geordneten Bahnen verläuft. Und wenn er der Chef ist, dem keiner widerspricht. Zugegeben, manchmal scheinen seine Entscheidungen etwas willkürlich und wenig nachvollziehbar. Doch das hat seine Untergebenen nicht zu kümmern. Peter weiß schon was er tut. Verbesserungsvorschläge nimmt er gnädig entgegen, das letzte Wort hat aber er. Für ihn ist das die natürliche Ordnung. So hat er es gelernt.
Am liebsten würde er sein Unternehmen einem Sohn vererben, wie es Familientradition ist. Nun hat er aber zwei Töchter. Immerhin arbeiten beide im Unternehmen mit und die eine, Michaela, möchte die Firma übernehmen. Sie bringt jetzt schon ziemlich viele neue Designs mit ein. Auch wenn Peter weiß, dass die Zeiten sich ändern, so lässt er sich nur zähneknirschend darauf ein.

Was Peter Purpur mag:

Peter ist Gehorsam in seinem Unternehmen sehr wichtig: jeder sollte wissen wo sein Platz ist. Er findet, dass Mitarbeitende mit mehr Erfahrung und hohem Dienstalter besonderen  Respekt verdient haben und und jüngere Mitarbeitende nicht zu übermütig auftreten sollten. Wenn alle an einem Strang ziehen und sich als Zahnrad im großen Getriebe fühlen, dann ist er glücklich. Auch wenn er lange nicht in jedem Geschäftsbereich den Durchblick hat, so lässt er sich doch gerne sämtliche Entscheidungen sicherheitshalber vorlegen. Manchmal wird der To-do Stapel dadurch ziemlich hoch und es gibt einen Entscheidungsstau.

Was Peter Purpur gar nicht mag:

Peter kann es gar nicht haben, wenn jeder macht, was er will. Besonderes Unbehagen empfindet er, wenn junge Mitarbeitende zu selbstbewusst auftreten. Was gar nicht geht: dem Chef widersprechen. Laura, 20, ist so ein Fall: sie verhält sich so gar nicht wie klassische Lehrlinge: Überall meint sie mitreden zu müssen. Laura und die anderen Mitarbeitenden ihres Alters rennen dauernd mit Handys durchs Unternehmen. Das findet er grundsätzlich verdächtig. Als er die jungen Leute darauf angesprochen hat, kam seine Tochter Michaela und hat ihm erzählt, dass es um eine Kampagne auf Social Media geht. „Marketing, Papa, Marketing!“ hat sie gesagt. So richtig toll findet er das nicht.
Veränderungen kann er nämlich nicht leiden. Man weiß ja nie, ob die eigene Sicherheit dabei nicht in Gefahr ist… und überhaupt! – Die ganze Unruhe; das ist nichts für ihn. Unsicherheit oder gar Kontrollverlust sind für ihn der blanke Horror.
Er betrachtet Innovationen, neue Ideen und auch die Designs und Kampagnen von Michaela mit großem Mißtrauen, weil sie an Traditionen und erprobten Strukturen rütteln.

Womit Mitarbeitende bei Peter Purpur rechnen können:

In Peters Reich ist er der Kaiser. Er benennt, wer mehr zu sagen hat und wer weniger. Er gibt mal mehr, mal weniger Informationen, so wie er das in diesem Moment für richtig hält. Nicht jeder braucht alles zu wissen. Und er entscheidet, wie er will und braucht es auch nicht erläutern.
Peter ist schon lange eine Führungspersönlichkeit. Er weiß ganz genau, was es braucht, damit sein Team funktioniert und die Aufgaben abarbeitet. Wenn einer mal in Schwierigkeiten ist, dann hilft Peter schon auch mal aus. Nicht, dass jemand ihm seine Probleme direkt erzählen würde, doch er hat seine Quellen und irgendwie erfährt er die Dinge immer. Peter liebt purpurne Firmenfeiern mit zünftigem Essen, wozu er auch den Bürgermeister und den Pfarrer einlädt. Seine besondere Wertschätzung haben Mitarbeitende, die sich im Unternehmen engagieren und die sich im Laufe der Jahre loyal gezeigt haben. Die meisten seiner Angestellten sind schon sehr lange im Unternehmen, so dass sich ein gewisses Familien-Gefühl eingestellt hat.

Wofür Peter Purpur gelegentlich gefürchtet wird:

Manchmal verzweifeln die Mitglieder seines Teams, weil Peter sich wieder mal gegen Veränderungen sträubt und Innovationen misstrauisch betrachtet. Aber Faxgeräte sind nun mal out. Die neue Marketing Mitarbeiterin, die die Unternehmenskanäle auf Social Media auf Vordermann bringen wollte, musste über Wochen Erklärungs-Arbeit leisten. Und so richtig überzeugt ist er von diesem Marketing immer noch nicht.
Sein Hang zur Autorität mag ihn für manche als zu bestimmend erscheinen lassen. Das zeigt sich, wenn ihm etwas gegen den Strich geht und er laut wird. Oder wenn er wieder mal eine Diskussionen ausbremst und darauf verweist, wer der diskutier-freudigen Person alles vorgesetzt ist und somit entscheiden darf. Mit dieser Art hat er schon einige junge Mitarbeiter gleich in der Probezeit aus dem Unternehmen gejagt. Einige Mitarbeitende mögen sich vielleicht unterdrückt fühlen oder das Gefühl haben, dass ihre Ideen nicht gebührend Beachtung finden. Trotzdem schätzen viele Peters Führungsstil: Mitarbeitende, die Sicherheit brauchen sind in Peters Möbel-Unternehmen genau richtig. Das läuft alles ganz stabil und sie können sich als Rädchen im großen Getriebe fühlen.

Mem 3 Macht, Spiral Dynamics

2. Das Rote Mem – Drang nach Macht & Überlegenheit

Das rote Mem repräsentiert eine Entwicklungsstufe in Spiral Dynamics, die durch einen klaren Fokus auf persönliche Macht, Dominanz und Unmittelbarkeit geprägt ist. Dieses Mem ist von impulsiven, energiegeladenen Handlungen geprägt. Einige wesentliche Merkmale des roten Mems sind:
  1. Macht und Kontrolle:
    Das zentrale Motiv des roten Mems ist der Wunsch nach Macht und Kontrolle. Individuen, die von diesem Mem geprägt sind, streben danach, ihre Umgebung zu beherrschen und ihre persönliche Autorität zu etablieren.
  2. Impulsivität und Gegenwart:
    Langfristige Planung steht nicht im Fokus. Das rote Mem ist impulsiv und handelt im Hier und Jetzt. Es sucht unmittelbare Befriedigung und lehnt langwierige Überlegungen ab.
  3. Kampf und Überlegenheit:
    Ein starker Wettbewerb um Rang, Positionen und Einfluss kennzeichnet das rote Mem. Der Drang, der Sieger zu sein, treibt individuelle Handlungen an. Der Feind muss platt gemacht werden.
  4. Hedonismus:
    Genuss und das Streben nach persönlichem Vergnügen sind grundlegende Antriebskräfte. Das rote Mem sucht nach sofortiger Befriedigung und lehnt Einschränkungen zugunsten des Hedonismus ab.
  5. Autorität und Hierarchie:
    Klare Hierarchien und Autorität sind akzeptabel, solange sie die persönliche Macht nicht bedrohen. Individuen mit rotem Mem streben danach, selbst an der Spitze der Hierarchie zu stehen. Diese Position wird verfestigt, in dem Zuwiderhandeln von Untergebenen heftig bestraft wird.
Das rote Mem repräsentiert eine wichtige Entwicklungsstufe im menschlichen Bewusstsein und zeigt, wie der Drang nach Macht und Dominanz als grundlegender Überlebensmechanismus in verschiedenen Kontexten zum Ausdruck kommt.
Boss

Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem roten Mem:

  1. Hierarchische Strukturen:
    Klare Befehlsstrukturen im Unternehmen. Niemals müssen die oben sich denen unten gegenüber rechtfertigen. Wer Befehle nicht befolgt, wird bestraft.
  2. Machtdemonstration:
    Betonung von Macht und Dominanz als wesentliche Führungselemente. Entscheidungen werden nicht begründet. Sie werden getroffen, weil man es kann.
  3. Machtkämpfe:
    Die Unternehmenskultur ist geprägt von Ellenbogen-Kämpfen und politischen Taktierereien.
  4. Individuelle Positionierung:
    Fokus darauf, den Mächtigen zu gefallen, gegenüber Menschen mit Einfluss sichtbar zu werden und andere aus dem Feld zu drängen.
  5. Klare Befehlsketten:
    Deutliche Befehlsketten, die Anforderung nach Gehorsam und Strafen, wenn Befehle missachtet werden.
  6. Schnelle Entscheidungen der Mächtigen:
    Betonung von schnellen, entschlossenen Entscheidungen.
  7. Anreize:
    Anreize werden oft willkürlich nach Gutsherrenprinzip verteilt.
  8. Symbolische Macht:
    Symbole der Macht (Titel, Statussymbole, Anzahl der Mitarbeiter) sind besonders wichtig.
  9. Herausforderungen und Risiken:
    Betonung von Herausforderungen und Risikobereitschaft.
  10. Der Diktator:
    Führungspersönlichkeit als charismatischer Machtmensch, der bewundert und gefürchtet wird.

Umgebungen für das rote Mem:

  • Start-ups mit unklaren Strukturen
  • Machtzentrierte Organisationen in aggressiven Märkten
  • Mafiaähnliche Strukturen wie Motorradgangs oder kriminelle Vereinigungen
  • Bereiche mit Strukturvertrieb
  • Unternehmens- oder Bereichs- Restrukturierungen, bevor die neuen Verantwortlichkeiten klar sind
  • Unternehmen mit autoritärer und willkürlicher  Führung
  • Viele Produktionsorte in Entwicklungsländern
Führungskraft Boss

Führungspersönlichkeit nach dem roten Mem

Persona: Richy Rot

Richy Rot bezeichnet sich selbst gerne als Selfmade Millionär: Er hat innerhalb kurzer Zeit ein Online-Unternehmen aufgezogen, in dem er jungen Männern erklärt hat, wie sie zum erfolgreichen Alpha- Mann werden: dadurch dass sie sich einfach durchsetzen und beweisen, dass sie ganze Kerle sind. Wenn sie bloß tun, was er sagt. Zudem hat er einen Vertrieb für Nahrungsergänzungsmittel aufgebaut. Um zu zeigen, dass er der Oberbabo ist, postet er gerne Fotos von sich, wie er nachdenklich im Privatjet sitzt, die Schlüssel seines Lamborghinis in der Hand hält oder mit zahlreichen Bikini-Schönheiten auf seiner Yacht chillt. Ähnlich wie Putin seine Macht durch den nackten Oberkörper demonstrieren wollte, führt auch Richie gerne seine Armmuskulatur vor. Richie spart nicht an Weisheiten und sprüht nur so vor Selbstbewusstsein. Um ihn herum sind stets seine schwarz gekleideten, ebenfalls muskelbepackten Buddies; Frauen selten und wenn dann in Badebekleidung. Es herrscht kein Zweifel, wer hier der Boss ist.
Doch, auch wenn er immer der Beste sein will, so hat auch er seine Idole: meistens Männer, die es geschafft haben. Deren Autorität kann er anerkennen.
Das Unternehmen brummt, keine Frage. Richie hat sich darauf konzentriert schnell viel Geld zu machen. Generell liegt es ihm eher spontan etwas auf die Beine zu stellen, als langfristige Ziele zu verfolgen. Die Devise lautet: „Handeln, bevor die Konkurrenz es tut!“

Was Richy Rot mag

Richy Rot mag Herausforderungen. Zum Beispiel den ungeliebten Mitbewerber aus dem Markt zu fegen. Und natürlich darüber zu reden. Was nutzen Macht, Geld und Einfluss, wenn es keiner sieht?
Geht nicht, gibt’s nicht. Sein Fokus? Der Größte sein, Macht und Kontrolle. Dabei legt er Wert darauf, sich von niemandem, wirklich niemandem, etwas vorschreiben zu lassen. Schliesslich macht er die Regeln. Was für ihn nicht gilt sind Regeln der Fairness und manchmal auch steuerliche Regelungen. Ein Mann geht eben seinen Weg; das ganze KleinKlein, würde ihn schließlich nur aufhalten. Es ist ihm enorm wichtig frei gestalten und hantieren zu können. Bei seinen Mitarbeitern schätzt er Loyalität. Auch sie sollen stark und durchsetzungsfähig sein. Solange er stärker ist..

Was Richy Rot nicht mag

So gerne er der Boss ist und klare Ansagen macht, so sehr ärgert ihn die Vorstellung von anderen bevormundet und kontrolliert zu werden. Das kann er nämlich gar nicht leiden. Auch nicht, wenn seine Autorität infrage gestellt wird. Gewerkschaften, Organisationen oder Regularien, die ihn einschränken und am direkten Umsetzen seiner Vorstellungen hindern wollen, umgeht er, wenn er sie nicht direkt beseitigen kann. Schwäche und Unterlegenheit verachtet er. Empathie ist nicht unbedingt seine stärkste Eigenschaft. Wenn einer seiner Mitarbeiter berichtet, dass er als junger Vater ständig müde ist, dann schnaubt er verächtlich und wechselt das Thema. Richy ist sehr aktiv; Stillstand und Langeweile gibt es bei ihm nicht.

Womit Mitarbeitende bei Richy Rot rechnen können:

Richie Rot geht die Extra Meile. Und das erwartet er natürlich auch von den Menschen in seinem Unternehmen. Er ist ein starker Chef mit hohen Erwartungen: Loyalität und ein unbändiges Maß an Einsatzbereitschaft sind seine Währungen. Die, die im treu ergeben sind, unterstützt er nach Kräften. Seine Kommunikation ist so unmittelbar und direkt, dass sie auch weh tun kann. Wer seine Erwartungen erfüllt, den Vertrieb zum brummen bringt und seine Herausforderung erfolgreich meistert, wird mit Anerkennung und Wertschätzung belohnt und gerne mal Champagner-lastig gefeiert. Oder wie Richy sagt: „Work hard, play hard!“

Wofür er manchmal gefürchtet wird:

Führungspersönlichkeit Richy Rot zieht durch bis er kriegt, was er will. Und zwar rücksichtslos. Die Menschen in seinem Team bewundern das, haben aber auch immer ein bisschen Angst vor ihm und sind im Umgang mit ihm eingeschüchtert. Man weiß nie, wie er reagieren wird. Er ist ziemlich impulsiv, manchmal sogar aggressiv und will jede Situation dominieren. Fehler oder Widerstand duldet er nicht, da reagiert er hart. Da er gelegentlich die Spielregeln zu seinen Gunsten verbiegt, ist er gefürchtet und respektiert. Er kennt die richtigen Menschen, die ihm im Ernstfall auch noch einen Gefallen schulden. Seine Ziele erreicht er; keine Frage. Und auch wenn er meist einfach nur seine eigenen Vorstellungen verfolgt, beeindruckt und motiviert er einige Menschen mit seiner entschlossenen Ausstrahlung.

Mem 4 Ordnung, Spiral Dynamics

3. Das blaue Mem nach Spiral Dynamics – Sicherheit in Regeln & Moral

Das blaue Mem, als vierte Stufe in der Entwicklungssequenz von Graves‘ Theorie und ein Meilenstein im Spiral Dynamics-Modell, zeichnet sich durch einen Fokus auf Ordnung, Hierarchie und Regeln aus. Dieses Wertesystem entsteht oft als Reaktion auf die als chaotisch empfundenen Zustände des roten Mems und betont die Notwendigkeit von Struktur und Stabilität.
  1. Ordnung und Hierarchie:
    Betonung von klaren Strukturen, Hierarchien und Regeln für eine geordnete Gesellschaft.
  2. Gehorsam und Pflichterfüllung:
    Respekt vor Autoritäten und Befolgen von Befehlen und Vorgaben als Leitlinie für Verhalten und Entscheidungen.
  3. Loyalität:
    Es herrscht der Glaube, dass Gehorsam im Heute in der Zukunft belohnt wird. Daher werden Anweisungen und Regeln nicht hinterfragt.
  4. Moral und Ethik:
    Festverankerte moralische und ethische Prinzipien als Grundlage für individuelles und gemeinschaftliches Handeln.
  5. Umgang mit Fehlern:
    Es gibt ein sehr eindeutiges Richtig und Falsch. Fehlverhalten hat Konsequenzen. Flexibilität ist nicht angebracht.
Das blaue Mem manifestiert sich in einer rigiden Befolgung von Regeln, Vorschriften, Hierarchien und moralische Prinzipien, was zu einer stabilen und regelgeleiteten Gesellschaft führt.
Regeln und Ordnung

Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem blauen Mem:

  1. Strenge Strukturen:
    Klare, formale Organisationsstrukturen und Hierarchien.
  2. Regelkonformität:
    Hohe Betonung auf Regeln, Ordnung und Kontrolle.
  3. Prozesse:
    Fokus auf  umfangreich beschriebene Abläufe und Prozesse sowie deren Einhaltung
  4. Planung:
    Detaillierte langfristige Planung und die genaue Einhaltung dieser Planung
  5. Klare Arbeitsanweisungen:
    Genau definierte Rollen und klare Arbeitsanweisungen.
  6. Entscheidungshierarchien:
    Entscheidungen werden hierarchisch getroffen und delegiert.
  7. Bürokratische Prozesse:
    Betonung auf bürokratischen Prozessen und Formalitäten.
  8. Konservative Unternehmenskultur:
    Gehorsam und Disziplin sind wichtige Werte im Unternehmen

Umgebungen für das blaue Mem:

  • Traditionelle Banken, Versicherungen und Finanzinstitute
  • Konservative Industrieunternehmen mit klaren Strukturen
  • Klassische Bildungseinrichtungen mit festen Hierarchien
  • Behörden und Verwaltungen mit bürokratischem Aufbau
  • Religiöse Organisationen mit klaren Regeln und Strukturen
  • Traditionelle Großkonzerne und Großunternehmen mit etablierten Prozessen
  • Konservative über viele Generationen gewachsene Familienunternehmen
  • Staatliche Institutionen mit rechtsstaatlichen Prinzipien
  • Etablierte, hierarchisch geführte Unternehmen
  • Organisationen mit ausgeprägter Compliance-Kultur
  • Rechtsanwaltskanzleien und gerichtliche Institutionen
  • Unternehmen im Gesundheitssektor
Manager

Führungspersönlichkeit nach dem blauen Mem

Persona: Birgit Blau

Wenn es heißt „Ordnung ist das halbe Leben“ – dann ist das Birgit viel zu wenig. Sie hat es gerne sauber und geregelt. Schon heute kann sie sagen, wohin sie in zwei Jahren in Urlaub fährt: Dorthin, wohin sie auch schon die letzten zehn Jahre gefahren ist. Auch ihr privater Alltag ist durchgetaktet. Jede Woche wiederholt sich das gleiche Ritual und trotzdem schreibt sie es seit Jahren immer wieder in ihren Kalender. Sie ist sicher: ohne dass die Dinge klar geregelt sind und jeder genau weiß, was er wann wie zu tun hat gehen die Dinge schief! Birgit ist Chefin einer Buchhaltungs-Abteilung in einem Versicherungs-Konzern. Sie kennt sämtliche Regeln, Prozesse, Compliance-Vorgaben auswendig; hat die Finanzen im Griff. Und auch bei Centbeträgen nimmt sie es genau. Und damit das auch bei ihren Mitarbeitenden der Fall ist, kontrolliert sie ganz gerne mal, ob auch wirklich alles seine Richtigkeit hat. Wenn nicht, dann leitet sie ohne wenn und aber die entsprechenden Schritte ein. Ist ja alles genau geregelt.

Was Birgit Blau mag

Jeder kennt die Regeln. Dafür hat Birgit gesorgt. Es ist also nicht zu viel verlangt, wenn diese auch eingehalten werden sollen. Das ist Birgits Verständnis von Professionalität. Wenn alles in klaren Bahnen verläuft und jeder an seinem Platz tut was er soll, ist das für sie der Gipfel der guten Organisation. Gerechtigkeit ist für sie wie ein goldener Faden, der direkt aus den Prinzipien und Regeln der Organisation entspringt. Ansonsten schätzt sie Sachverstand.

Was Birgit blau nicht mag

Birgit Blau kann alles, was ihre geordnete Welt in ein Chaos verwandeln könnte, nicht leiden. Unzuverlässigkeit und Planungschaos sind für sie wie dunkle Wolken am Horizont. Fehler oder Abweichungen von den Vorgaben sind für sie unerwünschte Störungen, die unvorhersehbare Folgen haben.
Sie ist der Meinung, dass es nicht unbedingt neue, kreative Wege braucht. Wozu denn? Es hat doch auch in der Vergangenheit geklappt. Mitarbeitende die eine allzu laxe Auffassung von Pünktlichkeit, Ordnung, Regel-Einhaltung haben, sind ein Quell der Unruhe und ihr somit ein Dorn im Auge. Dislike.

Womit Mitarbeitende bei ihr rechnen können

Regeln, Gesetze, Hausordnung und oben auf noch klar ausformulierte Arbeitsanweisungen. Das gibt es bei Birgit. Mündlich und manchmal auch noch schriftlich dazu. Selbstverständlich sollte all dies unverzüglich und ohne Murren in die Tat umgesetzt werden. Doch wer die Regeln bricht oder Chaos und Unordnung verursacht, muss damit rechnen, dass Birgit deutliche Konsequenzen folgen lässt. Es ist ihr ein Bedürfnis, dass ihre Organisation regelkonform und korrekt läuft, dass es keine Fehler gibt. Und dabei achtet sie eben auch auf die Details.
In Birgits Team bleiben wenig Fragen offen: was richtig oder falsch ist, dafür liefert Birgit unmißverständlich Orientierung. Das sorgt für Sicherheit unter den Mitarbeitenden: Jeder weiß, wo er dran ist.

Wofür sie manchmal gefürchtet wird

Möge kommen, was will, Birgit blau hat ihre Vorstellung davon, wie die Dinge zu sein haben und an dieser Ordnung hält sie auch fest. Die Regeln zu hinterfragen geht gar nicht. Mitarbeitende, die mit den Strukturen nicht zurecht kommen oder so kühn sind neue Ideen einbringen zu wollen, stoßen bei ihr auf Unverständnis. Deshalb wirkt sie auf manche Menschen kühl und distanziert. Das ist sie bisweilen ja auch, denn auf neue Herangehensweisen oder andere Perspektiven lässt sie sich nicht ein. Flexible Anpassung der bestehenden Vorschriften, nur weil der Kunde etwas anders braucht? Das geht gar nicht. Einige Mitarbeitende empfinden sie als unflexibel oder sogar stur. Und ja, das stimmt..

Mem 5 Gewinn, Spiral Dynamic

4. Das orange Mem nach Spiral Dynamics – Erfolg & materielle Freiheit

Das orange Mem markiert einen Übergang von traditionellen Werten zu einem individualistischen und leistungsorientierten Denken. Hier stehen Fortschritt, persönlicher Erfolg und materielle Errungenschaften im Fokus.
  1. Individualismus und Erfolg:
    Betonung der persönlichen Freiheit und des Erfolgs als Maßstab für Lebensqualität.
  2. Innovation und Wettbewerb:
    Streben nach Fortschritt, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt.
  3. Materialismus:
    Wichtigkeit von materiellem Besitz und Konsum als Ausdruck von Erfolg und Status.
  4. Flexibilität und Anpassung:
    Bereitschaft zur Veränderung, Anpassung an neue Umstände und Chancennutzung.
  5. Leistungsorientierung:
    Individuelle Leistungen und Belohnungen als Motivationsfaktoren.
Führungsetage

Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem orangen Mem:

  1. Innovationsfokus:
    Kontinuierliche Suche nach neuen Ideen, Technologien und Prozessen zur Steigerung der Effizienz und zum Erreichen eines Wettbewebsvorteils
  2. Leistungsorientierung:
    Betonung und Belohnung von individueller Leistung, Zielerreichung und persönlichem Erfolg.
  3. Wettbewerbsorientierung:
    Starke Ausrichtung auf Wettbewerb, Marktanteil und finanziellen Erfolg.
  4. Unternehmerischer Geist:
    Förderung von unternehmerischem Denken und eigenständigem Handeln der Mitarbeitenden.
  5. Ergebnisorientierung:
    Fokus auf Zielvorgaben und deren Erreichen, konkreten Ergebnissen, messbaren Erfolgen und Leistungsindikatoren.
  6. Veränderungsbereitschaft:
    Offenheit gegenüber Veränderungen und kontinuierliche Anpassung an Marktbedingungen.
  7. Karriereentwicklung:
    Betonung von individueller Karriereentwicklung und beruflichem Aufstieg.
  8. Incentivierung:
    Einsatz von Anreizsystemen, Boni und Anerkennung zur Förderung von Höchstleistungen.
  9. Kundenfokus:
    Hohe Priorität auf Kundenzufriedenheit, Produktinnovationen und Marktanpassung.

Umgebungen für das orange Mem:

  • Technologieunternehmen mit Fokus auf Innovation
  • Marktführende Unternehmen im Bereich Wissenschaft und Forschung
  • Internationale Konzerne in globalen Märkten
  • Erfolgsorientierte Handelsunternehmen
  • Forschungseinrichtungen mit unternehmerischem Ansatz
  • Risikokapitalgesellschaften und Investmentbanken
  • Innovationszentren mit betriebswirtschaftlichem Fokus
  • Unternehmen in Wachstumsbranchen mit hohem Wettbewerb
  • Globale Technologie- und Medienkonzerne
  • Vertriebsorganisationen mit individuellen Belohnungssystemen (z.B. hoher Provisionsanteil)
  • Unternehmen mit betont leistungsorientierter Kultur
  • Finanzdienstleistungsunternehmen mit marktorientiertem Ansatz
  • Beratungsunternehmen mit unternehmerischer Ausrichtung
  • E-Commerce-Unternehmen in dynamischen Märkten
Führungsperson

Führungspersönlichkeit nach dem orangen Mem

Persona: Oliver Orange

Oliver Orange ist der Gründerkönig. Als Kind war sein Traumberuf Manager. Schon während des Studiums hat er mit einem Kumpel ein kleines Unternehmen gegründet. Danach ist er gleich bei einer großen Unternehmensberatung gelandet und hat dann als Führungskraft in einem globalen Kleidungskonzern gearbeitet. Und währenddessen hat er weiter gegründet. Mit seinem Kumpel, allein, mit anderen. Und all diese Unternehmen laufen gut. Kein Wunder, denn Oliver legt unternehmerische Entschlossenheit an den Tag und ist ein Meister der Verhandlung. Er hat ein wirklich goldenes Händchen und immer neue Ideen, die sich auszahlen.
Da er in einfachen Verhältnissen großgeworden ist, musste er schon immer aufs Geld achten. Nun, da Wohlstand vorhanden ist, darf es auch jeder sehen. Mit seiner Frau lebt er in einer Villa am Stadtrand. Neben seiner großzügigen Limousine steht das Cabrio seiner Frau und ein kleiner Sportwagen für den Fahrspass am Wochenende. Seine Sammlung teurer Uhren ist – ähnlich wie seine drei Oldtimer – gleichermaßen Wertanlage wie ein Ausdruck seines Erfolges, den er sich hart erarbeitet hat.

Was Oliver mag

Oliver erwartet von seinen Mitarbeitenden dass sie sich engagieren und Leistung zeigen. Wer sich rein hängt und seinen Job zügig erledigt, hat bei Oliver einen Stein im Brett. Er liebt Effizienz und will schnelle Ergebnisse sehen. Diese sollten aber auch eine hohe Qualität haben, denn geschludert wird bei ihm nicht. Bei ihm geht es geradlinig zu. Er kommuniziert direkt, setzt klare Ziele und erwartet auch, dass diese ohne große Umwege angestrebt werden.
Wenn jemand eine Idee hat, dann hört Oliver sie sich an. Wer weiß – es könnte ja eine wichtige Idee sein. Innovation ist für ihn ein entscheidender Erfolgsfaktor. Oliver hat seine Nase überall drin, was mit Technologie, KI, neuen Apps und Möglichkeiten zu tun hat. Das fasziniert ihn; da sieht er die Zukunft.
Wenn jemand Leistung bringt, dann darf er bei Oliver auch mit Anerkennung und finanziellen Belohnungen rechnen. Hier gibt es klare Zielvereibarungen. Jeder weiß, was er tun muss, um seinen Bonus zu erhalten. Oliver findet: Wer gute Leistungen erbringt, darf diese auch zeigen und den eigenen Erfolg feiern.

Was Oliver Orange nicht mag:

Was Oliver überhaupt nicht haben kann ist Entscheidungsunfähigkeit. Probleme müssen angegangen werden; da hilft auch kein Eiertanz. Mitarbeitende, die einfach nur herumsitzen und meckern sind bei Oliver nicht gut gelitten. Wenn einem etwas nicht gefällt, dann soll man eben einen besseren Vorschlag machen. Nur effizient soll er sein. Die Motivation, die er selber hat, erwartet er auch von anderen, Trödelei geht gar nicht. Oliver will von seinen Mitarbeitenden unbedingte Leistungsorientierung.
Einfach nur da sein und Dienst nach Vorschrift machen, sich an alle Regeln halten – das reicht bei Oliver nicht. Er erwartet, dass die Menschen in seinem Team eigene Ideen einbringen und kreativ an Probleme heran gehen.
Was er auch nicht leiden kann: langes Gerede ohne Worte in Taten zu verwandeln. In seiner Wahrnehmung ist dies Zeitverschwendung und fehlender Fokus.

Womit Mitarbeitende bei ihm rechnen können:

Bei Oliver Orange gibt es klare Anweisungen und Ziele. Und dazu gibt Oliver seinen Mitarbeitenden sämtliche Ressourcen an die Hand und unterstützt, wo er kann, damit die Arbeit schnell und effektiv erledigt werden kann. Er erwartet selbstständige, eigenverantwortliche Arbeit. Dafür belohnt er Leistung auch.

Wofür er manchmal gefürchtet wird:

Oliver Orange kommuniziert zwar äußerst direkt, den richtigen Ton trifft er dabei trotzdem oft nicht. Im Gegenteil: er fordert viel und wirkt manchmal sehr hart. Noch schlimmer wird es, wenn es nicht so läuft wie er will; wenn zum Beispiel nicht schnell genug Ergebnisse vorliegen oder lasch herumgedoktert wird. Den kalten Wind, der dann weht fürchten die Mitarbeitenden, weshalb viele sich sicherheitshalber zurückhalten.
Dabei kann man ihm nichts vormachen: Er sieht ganz genau, wo ineffektiv gearbeitet wird, und ist nicht zimperlich, sofort notwendige Maßnahmen zu ergreifen. Da lässt er auch keine Ausreden gelten. Schwäche hat hier keinen Platz. So haben die Mitarbeitenden oft Sorge um ihre Position.
Mem 6 Gleichheit, Spiral Dynamics

5. Das grüne Mem nach Spiral Dynamics – soziale Gerechtigkeit

Das grüne Mem reflektiert einen Wandel hin zu gemeinschaftlichen Werten, sozialer Gerechtigkeit und Umweltbewusstsein. Hier stehen Zusammenarbeit, Vielfalt und das Streben nach einer harmonischen Welt im Mittelpunkt.
  1. Gemeinschaft und Zusammenarbeit:
    Betonung von Teamarbeit, Konsensfindung und gemeinschaftlichem Handeln.
  2. Soziale Gerechtigkeit:
    Streben nach Fairness, Gleichberechtigung und sozialer Verantwortung.
  3. Vielfalt und Toleranz:
    Akzeptanz unterschiedlicher Lebensstile, Kulturen und Meinungen.
  4. Umweltbewusstsein:
    Sensibilität für ökologische Themen und  Lebensweisen, die allen Ländern dieser Welt zugute kommen.
  5. Ganzheitliches Denken:
    Fokus auf das Wohlbefinden der Gemeinschaft und das Streben nach innerem Frieden.
Soziale Unternehmenskultur
Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem grünen Mem:
  1. Kollaboration und Partizipation:
    Fokus auf gemeinschaftliche Entscheidungsfindung und partizipative Prozesse.
  2. Soziale Verantwortung:
    Hohe Betonung auf sozialer Verantwortung, Gleichberechtigung und die Unterstützung der Schwächeren
  3. Vielfalt und Inklusion:
    Förderung von Diversität, Inklusion und Wertschätzung individueller Meinungen.
  4. Gemeinsame Werte:
    Betonung gemeinsamer Werte und Ethik als Grundlage für Unternehmensentscheidungen.
  5. Teamorientierung:
    Zusammenarbeit und Teamarbeit stehen im Mittelpunkt der Unternehmenskultur.
  6. Partnerschaftliche Führung:
    Flache Hierarchien, laterale Führung und partnerschaftliche Führungsstile.
  7. Offene Kommunikation:
    Offene und transparente Kommunikation auf allen Unternehmensebenen.
  8. Mitarbeiterentwicklung:
    Fokus auf persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
  9. Ganzheitliches Denken:
    Betonung von ganzheitlichem Denken und Berücksichtigung von langfristigen Auswirkungen.

Umgebungen für das grüne Mem:

  • Sozialunternehmen mit Fokus auf Gemeinwohl oder Nachhaltigkeit
  • NGOs und Hilfsorganisationen mit humanitären Zielen
  • Gemeinschaftsorientierte Bildungseinrichtungen
  • Unternehmenskooperativen mit partizipativem Ansatz
  • Organisationen mit starkem Fokus auf Vielfalt und Inklusion
  • Kulturelle Institutionen mit sozialem Auftrag
  • Modernere Unternehmenskulturen mit starkem Fokus auf Teamarbeit
  • Organisationen mit partizipativem Führungsansatz
  • Start-ups mit sozialem Impact
  • Fair-Trade-Unternehmen und Bio-Produzenten
  • Feministische Start-ups
  • Gemeinschaftsbanken mit sozialen Prinzipien
  • Unternehmensnetzwerke für sozialen Austausch
  • Vertriebsorganisationen mit Topfregelungen und anderen Teamorientierten Incentivierungssystemen
Laterale Führung

Führungspersönlichkeit nach dem grünen Mem

Persona: Gundula Grün

Gundula mag Augenhöhe. Ihr Ziel ist es, die Welt ein bisschen besser und gerechter zu machen. Und damit fängt sie am Arbeitsplatz an. Gundula leitet ein mittelständisches Produktions- und Vertriebs-Unternehmen mit Bioprodukten. Ihr ist Fairness untereinander wichtig. Gender Pay Gap? Nicht mit Gundula. Gundula unterstützt Frauen und legt Wert auf ein diverses Team. Sie arbeitet teamorientiert, es gibt häufig Besprechungen. Die können mitunter ganz schön lange dauern. Denn Konsens-Entscheidungen sind ihr das liebste. Sie hat keine Lust, sich als Chefin aufzuspielen und ihre Entscheidung durchzuziehen. Sie möchte, dass sich jeder gehört fühlt und man gemeinsam die beste Lösung sucht. Das ist nicht immer einfach. Besonders wenn es um schnelle Entscheidungen geht. Es dauert einfach, bis jeder seinen Senf dazu gegeben hat.
Dafür gibt es bei den manchmal endlos scheinenden Gesprächsrunden kostenlos Bio-Obst und fair gehandelten Tee aus eigener Produktion.

Was Gundula mag:

„Die besten Lösungen entstehen im Team“ – das ist Gundulas Leitsatz.
Sie ist interessiert an ihren Mitarbeitenden, hört sich gerne deren Geschichten an und geht auf Bedürfnisse ein. Sie schätzt, dass jeder seine eigenen Qualitäten und Eigenheiten mitbringt. Sie mag Teamveranstaltungen, gemeinsam Essen gehen, das Du mit jedem und das offene Sprechen über Emotionen. Sie läuft gerne durch die Produktion und schaut, ob es allen gut geht.
Es macht ihr Spaß, mit anderen zusammen zu arbeiten.

Was ist Gundula nicht mag:

Wettbewerb und Hierarchie? – Nein, danke! Wozu gegeneinander arbeiten, wenn man miteinander doch viel besser ist? Wenn Gundula entdeckt, dass jemand egoistisch handelt, sich eigene Vorteile verschaffen will auf Kosten der Gemeinschaft, dann wird sie sauer. Sie erwartet, dass die Teammitglieder aufeinander achten und Rücksicht nehmen. Gundula hat ein genaues Auge darauf, dass niemand bevor- oder benachteiligt wird.

Womit Mitarbeitende bei ihr rechnen können:

Egal, was passiert, Gundula bleibt fair. Es gibt keine heimlichen Abmachungen im Hinterzimmer; Gudula ist es wichtig, dass Transparenz herrscht. Sie verwendet viel Zeit und Energie darauf, dass die Arbeit im Team gut läuft. Mitarbeitende können mit Rücksichtnahme und Hilfsbereitschaft rechnen. Und solange das harmonische Miteinander nicht in Gefahr gerät, ist Gundula dafür offen zu kommunizieren und jede Stimme zu hören.
Wenn es Schwierigkeiten gibt, dann hat Gundula ein offenes Ohr.

Wofür sie manchmal kritisiert wird:

Gundula Grün wird gelegentlich für ihre gemächliche Herangehensweise und ihre zurückhaltende Entscheidungsfreude kritisiert. Manche Entscheidungen ziehen sich ewig, weil lange Diskussionen vorrausgehen. Konsensfindung ist eben nicht einfach. Und leider bleibt die eigentliche Arbeit liegen. Diese Arbeitsweise wird angesichts einer von steter Veränderung geprägten Welt, die schnelle Reaktion fordert von vielen als zu langsam empfunden. Klare Ansagen sollte man von Gundula nicht erwarten.
Mitarbeitende, die etwas individualistischer unterwegs sind fühlen sich manchmal vom Gruppenzwang erstickt.
Mem 7, Offenheit, Spiral Dynamics

6. Das gelbe Mem nach Spiral Dynamics – flexibel und innovativ

Das gelbe Mem repräsentiert eine evolutionäre Denkweise, die durch Flexibilität, ganzheitliches Denken und die Fähigkeit zur Integration geprägt ist. Hier steht die Anpassungsfähigkeit an komplexe Herausforderungen und die Integration verschiedener Perspektiven im Vordergrund.
  1. Flexibles Denken:
    Fähigkeit, sich situativ an unterschiedliche Situationen anzupassen und diverse Lösungsansätze zu nutzen.
  2. Ganzheitliche Integration:
    Zusammenführung von Wissen aus verschiedenen Quellen und Disziplinen.
  3. Systemisches Verständnis:
    Betrachtung von Zusammenhängen und die Fähigkeit, Muster in komplexen Systemen zu erkennen.
  4. Selbstorganisation:
    Eigenverantwortung und die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren.
  5. Evolutionäre Perspektive:
    Blick auf kontinuierliche Entwicklung, Lernen und Anpassung.
Start Up
Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem gelben Mem:
  1. Ganzheitliches Denken:
    Betonung von Vernetzung, Systemdenken und dem Verstehen komplexer Zusammenhänge.
  2. Lernorientierung:
    Förderung einer lernenden Organisation, in der Wissen und Erfahrungen geteilt werden.
  3. Flexibilität und Anpassung:
    Bereitschaft zur kontinuierlichen Anpassung an sich ändernde Umstände und Herausforderungen. Flexible Strukturen, die sich je nach Herausforderung ändern können.
  4. Innovationskultur:
    Kreative Arbeitsumgebung, die neue Ideen und Herangehensweisen fördert. Nutzen von kreativen Methoden wie zum Beispiel Design Thinking
  5. Eigenverantwortung und Selbstorganisation:
    Förderung von Eigenverantwortung und Selbstführung der Mitarbeitenden. Selbstorganisierte Strukturen wie Scrum (ein Framework des agilen Projektmanagements)
  6. Partizipation:
    Einbeziehung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse und strategische Planung.
  7. Werteorientierung:
    Stark ausgeprägte Wertebasis, die als Leitlinie für Unternehmensentscheidungen dient.
  8. Agile Methoden:
    Anwendung von agilen Methoden und Arbeitsweisen zur Förderung von Flexibilität.
  9. Servant Leadership:
    Führungskräfte fungieren als Mentoren und Unterstützer, fördern die persönliche Entwicklung und Entscheidungen ihrer Mitarbeitenden und räumen Hindernisse aus dem Weg.
  10. Kooperation und Netzwerke:
    Betonung von Kooperationen und Aufbau von Netzwerken, um Synergien zu schaffen.

Umgebungen für das gelbe Mem

  • Innovationszentren für Forschung und Entwicklung
  • Startups und moderne Unternehmen der Softwareentwicklung
  • Beratungsunternehmen für systemische Organisationsentwicklung
  • Integrale Bildungseinrichtungen mit systemischem Lehrplan
  • Unternehmen mit agilen Organisationsstrukturen
  • Unternehmen oder Bereiche mit holokratischen Strukturen
  • Globale Konzerne mit vernetzter Organisationsstruktur
  • Innovationscluster mit umfassender Zusammenarbeit
  • Wissensmanagement-Organisationen
  • Organisationen mit lernfördernder Kultur
  • Zukunftsorientierte Think Tanks mit systemischem Denken
Teamwork

Führungspersönlichkeit nach dem gelben Mem

Persona: Gero Gelb

Gero gelb hat mit einem Komilitonen ein Start Up gegründet, dass komplexe Apps entwickelt. Die beiden Gründer und die gesamte Crew sind hochmotiviert. In einer Welt, die sich immer weiter rasch verändert und dadurch komplett unvorhersehbar ist es Geros Grundanliegen die optimale Lösung für jedwede Situation zu finden. Sein Unternehmen ist sehr divers aufgestellt, denn durch verschiedene Perspektiven und Synergien erhält er bessere Lösungen. In Geros Unternehmen ist es völlig normal von Indien oder Kanada aus zu arbeiten. Privat und geschäftlich ist er unglaublich gut vernetzt; seine Kontakte sind enorm vielfältig, aber nicht besonders tief gehend. Als Führungskraft sieht er sich eher als Beseitiger von Hindernissen als als jemand, der sagt, wo es langgeht. Er vertraut den Teams und ist der festen Überzeugung, dass er es nicht besser weiß als die, die nah am Kunden oder voll in der Materie sind.

Was er schätzt oder liebt:

Gero gelb geht es um das Ergebnis: es zählt die beste Lösung für ein Problem. Ob der Fachmann mit 30-jähriger Berufspraxis diese beisteuert oder die Praktikantin ist ihm egal. Er ist offen für verschiedenste Lösungsansätze und Perspektiven, Hierarchien beeinflussen ihn dabei nicht. Sein Lebensmotto: nur nicht stehen bleiben! Das bedeutet, für ihn lebenslang zu lernen und sich immer weiter mit neuen Kontakten zu vernetzen. Das ist seine Strategie, um mit den ständigen Veränderungen in der
> VUCA
Welt klar zu kommen. Er ist flexibel, so dass er sich an Veränderungen anpassen kann. Denn neue Erfahrungen und Perspektiven schätzt er und weiß, wie er davon profitieren kann.

Was er ablehnt oder nicht mag:

Regeln um der Regeln willen hält Gero Gelb für vollkommen sinnlos. Hierarchien und Posten ebenso. Für ihn schränken sie Denkfreiheit, Entwicklung, Selbstbestimmung einfach nur ein. Was er gar nicht haben kann ist, wenn jemand versucht mit old school Methoden und komplett veralteten Lösungswegen an neuen Problemen herum zu schustern. Es macht für ihn überhaupt keinen Sinn an Altem fest zu halten. Viel lieber weist Gero darauf hin, dass es erstmal komplexe Zusammenhänge zu berücksichtigen und zu integrieren gilt, um jeweils die besten Lösungen zu finden. Dazu ist aber nicht jeder bereit. Gero irritiert das.

Womit Mitarbeitende bei ihm rechnen können:

Gero ist es egal, welche Seniorität  oder welchen Rang jemand im Unternehmen hat: Kompetenz ist Kompetenz und die kriegt Geros Wertschätzung. Da auch die Welt nicht anhält in ihrer Entwicklung, ermuntert er seine Mitarbeitenden sich immer mehr Kompetenzen, Wissen und Perspektiven anzueignen. Er unterstützt Konzepte wie den Innovation Friday, an dem jeder Mitarbeiter vom Tagesgeschäft befreit ist und Zeit hat, sich um die Umsetzung neuer Ideen zu kümmern. Dadurch, dass sein Netzwerk sich in alle Welt erstreckt, ist er Kooperationen gegenüber offen. Die Werte, die er vertritt, lebt er auch sehr stark, und die Mitarbeitenden können sich diesbezüglich auf ihn verlassen.

Wofür er manchmal gefürchtet wird:

Wenn andere noch reagieren, ist Gero oft schon wieder beim nächsten Problem oder bei einem anderen seiner vielen Projekte. Er hat meist ziemlich viele Töpfe auf dem Herd. Es ist ihm wichtig, dass auf neue Situationen und Gegebenheiten sofort reagiert wird. Das lässt ihn oft ungeduldig, manchmal auch sprunghaft wirken. Er ist nicht immer empathisch und hat oft nicht die Zeit oder das Gespür, um mitzubekommen, was die Mitarbeitenden gerade brauchen. Außerdem geht er gerne mal hohe Risiken ein. Die Menschen im Unternehmen sind manchmal von seinem Verhalten irritiert, manchmal macht ihnen sein Verhalten sogar Angst.
Mem 8 Ganzheit, Spiral Dynamics

7. Das türkise Mem nach Spiral Dynamics – Nachhaltigkeit & Verantwortung

Das türkise Mem repräsentiert eine ganzheitliche Denkweise, die sich durch höchste Komplexität und Verantwortungsübernahme für die Auswirkungen des menschlichen Handelns auf den gesamten Planeten und nachfolgende Generationen auszeichnet.
  1. Globales Bewusstsein:
    Umfassendes Verständnis und Empathie für globale Herausforderungen und Zusammenhänge
  2. Verantwortung: 
    Treffen von Entscheidungen unter Berücksichtigung der Konsequenzen für das Überleben der Welt, aller Lebewesen und nachfolgender Generationen
  3. Ethik und Mitgefühl:
    Priorisierung von Ethik, Nachhaltigkeit und Mitgefühl in Entscheidungsprozessen.
  4. Komplexe Systeme:
    Fähigkeit, hochkomplexe Systeme zu verstehen und ganzheitliche Lösungsansätze zu entwickeln.
  5. Ganzheitliche Entwicklung:
    Streben nach individueller und kollektiver Weiterentwicklung auf allen Ebenen.
Öko Business

Merkmale eines Unternehmens mit dominierendem türkisen Mem:

  1. Ganzheitliche Sinnhaftigkeit:
    Fokus auf einen höheren Sinn und das Verstehen der Unternehmensaktivitäten im größeren Kontext.
  2. Kollektive Intelligenz:
    Nutzung kollektiver Intelligenz, um innovative Lösungen für komplexe Herausforderungen zu finden.
  3. Gemeinwohlökonomie:
    Berücksichtigung von ESG-orientierten Kennzahlen (Environmental, Social, Governance) in Entscheidungsprozessen und der Bilanzierung
  4. Ganzheitliche Mitarbeiterförderung:
    Fokus auf persönliche Entwicklung, Wohlbefinden und Entfaltung der Mitarbeitenden.
  5. Nachhaltigkeit und Verantwortung:
    Stark ausgeprägte Verantwortung für ökologische und soziale Belange.
  6. Holokratie und integrales Management:
    Anwendung holokratischer Ansätze und integrales Management zur effektiven Entscheidungsfindung.

Umgebungen für das türkise Mem

  • Globale Organisationen für Frieden und Nachhaltigkeit oder soziale Innovation
  • Ökologisch nachhaltige Unternehmen mit globaler Vision
  • Zukunftsorientierte Technologieunternehmen mit ethischem Fokus
  • Gemeinschaften für ganzheitliche Persönlichkeitsentwicklung
  • Unternehmen mit holokratischen Strukturen
  • Selbstentwicklungsunternehmen mit integraler Ausrichtung
  • Unternehmensberatungen für ganzheitliche Transformation
  • Organisationen für interkulturellen Austausch
  • Unternehmen mit globalen Verantwortungskonzepten
Gen Z agile Führung

Führungspersönlichkeit nach dem türkisen Mem

Persona: Tina Türkis

Tina Türkis ist sehr zufrieden, dass sie ein aufstrebendes Unternehmen für nachhaltige Technologien leiten darf. Ihre Werte Nachhaltigkeit und Gemeinwohl sind ihr so wichtig, dass sie sich in den meisten Unternehmen ohnehin nicht sehen würde. Als Führungskraft agiert sie kreativ: sie nutzt innovative Ideen und pragmatische Lösungen und kann so ihre Visionen umsetzen.

Was sie schätzt oder liebt:

Tina Türkis will etwas bewirken! Sie findet, dass ihr Unternehmen positive Veränderungen in Gesellschaft und Umwelt anstossen sollte. Sie achtet darauf, dass das Unternehmen sich für das Gemeinwohl und langfristige Nachhaltigkeit einsetzt. Das bedeutet natürlich auch, mit allen Menschen in und um das Unternehmen, mit der Gesellschaft gut umzugehen. Korruption und Eigennutz sind mit Tina nicht zu machen: sie ist die Integrität in Person und sorgt für Transparenz, die keinen Raum für Gemauschel lässt. So ist die Unternehmenskultur in Tinas Organisation getragen von Fairness und Nachhaltigkeit.

Was sie ablehnt oder nicht mag:

Sich kurzfristige Vorteile verschaffen, Egotrips auf Kosten von anderen, Raubbau an Ressourcen, Wirtschaften in die eigene Tasche machen Tina wütend. „So wird die Welt doch auch nicht besser!“ Sie möchte mit Menschen zusammenarbeiten, denen sie vertrauen kann. Autoritäre Führungsstile, Command and Control, Hierarchien lehnt sie ab. Tina setzt sich aktiv gegen Vorurteile und Diskriminierung ein, indem sie Diversität und Inklusion fördert.

Womit Mitarbeitende bei ihr rechnen können:

Tina Türkis ist interessiert an den Ideen, Perspektiven und Kritik ihrer Mitarbeitenden: Sie sorgt dafür, das eine partizipative Kultur und Atmosphäre von Offenheit herrscht, so dass sich jeder äußern kann. Darüber hinaus unterstützt sie die Menschen in Ihrem Unternehmen darin, sich beruflich, aber auch persönlich weiter zu entwickeln. Sie hat immer einen Blick darauf und ein Ohr offen, welche Ressourcen und Unterstützung ihre Mitarbeitenden benötigen, um erfolgreich zu arbeiten, und stellt diese dann zur Verfügung. Entscheidungen trifft sie mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit und legt immer wieder den Fokus auf die Verantwortung des Unternehmens für die Welt, für soziale Aspekte und für nachfolgende Generationen.

Wofür sie manchmal gefürchtet wird:

Tina Türkis´ Visionen strapazieren  bisweilen das Vorstellungsvermögen ihrer Mitmenschen; manche Ideen erscheinen als zu radikal. Dann wirkt Tina zu idealistisch, weltfremd und wenig praxisbezogen. Tinas Führungsansatz ist partizipativ, d.h. alle Beteiligten werden gehört. Manche wünschen sich klarere und schnellere Entscheidungen. Andere sorgen sich, dass Nachhaltigkeit und Gemeinwohl die Profitabilität des Unternehmens gefährden könnten.

Die 7 Führungspersönlichkeiten und die Wertesysteme

Wir wollen an dieser Stelle noch einmal daran erinnern, dass die besprochenen Führungspersönlichkeiten Personae sind, also fiktive Persönlichkeiten, bei denen ein Mem vorherrscht. Die Ausschließlichkeit und Klarheit, mit der eine Persona hier die Werte des jeweiligen Mems vertritt, nutzen wir zur Orientierung. Auf diese Art wollen wir uns die Kraftfelder anschauen, die durch die Dominanz von Wertesystemen in Personen und Unternehmen wirksam sind.
Mitarbeiterführung

Konflikte zwischen Führungspersönlichkeiten und Wertesystemen

Wenn einer Führungspersönlichkeit wichtig ist, stets auf der Gewinner Seite zu stehen und einer anderen höchstes Gut das Wohlergehen des Teams ist, dann sind Konflikte vorprogrammiert. Schließlich verfolgt hier jeder andere Ziele..
Natürlich ergeben sich aus der Kombination von sieben Führungspersönlichkeiten recht viele Möglichkeiten für Konflikte. Wir haben uns aus knapp 50 Mem-Kombinationen drei Kombinationen mit möglichen Konfliktpotenzialen herausgesucht:

Konfliktpotential oranges Mem und türkises Mem

Wenn Multi Manager Oliver Orange auf das lebhafte Energiebündel Tina Türkis trifft, entsteht eine Mischung aus unterschiedlichen Interessen und Perspektiven. Oliver, der den Fokus auf Effizienz und klare Ergebnisse legt, begegnet Tina, die ihre Leidenschaft für langfristige Nachhaltigkeit und Gemeinwohlprojekte kaum verbergen kann.
Interessenkonflikt:
Führungspersönlichkeit Oliver, der auf schnelle Erfolge setzt, könnte anfangs von der scheinbaren Langsamkeit von Tinas Herangehensweise genervt sein. Auch wird er es als weltfremd empfinden, zugunsten von Nachhaltigen und ethischen Gesichtspunkten auf Profit zu verzichten. Und Tina könnte sein Fokus auf Gewinne irritieren. Sein Drang nach unmittelbaren Ergebnissen könnte im Widerspruch zu Tinas Vision stehen, die Zeit für nachhaltige Entwicklungen und langfristige Veränderungen einplant.
Mögliche Konfliktlösung:
Die beiden könnten jedoch erkennen, dass ihre unterschiedlichen Herangehensweisen nicht zwangsläufig im Konflikt stehen müssen. Oliver könnte von Tinas Weitblick profitieren und lernen, wie nachhaltige Praktiken auch langfristig zu stabilen Erfolgen führen können. Tina könnte wiederum von Olivers pragmatischem Ansatz und Blick auf die Finanzen lernen, wie man Effizienz und Ergebnisse in den Dienst der langfristigen Ziele stellen kann.
Gemeinsame Möglichkeiten:
Inmitten der Differenzen könnten Oliver und Tina erkennen, dass ihre Stärken sich ergänzen. Sie könnten eine kraftvolle Allianz bilden, in der Olivers Effizienz dazu beiträgt, Tinas Visionen schneller umzusetzen. Durch eine kreative Verbindung von Olivers praktischem Denken und Tinas Innovationsgeist könnten sie Projekte realisieren, die nicht nur nachhaltig, sondern auch effektiv sind.
Konfliktlösung Führung

Konfliktpotenzial gelbes Mem und blaues Mem

Wenn Führungspersönlichkeit Gero Gelb, der auf Flexibilität und innovative Lösungen setzt, auf die strukturierte und regelbasierte Birgit Blau trifft, ergeben sich interessante Dynamiken zwischen den verschiedenen Interessen und Perspektiven.

Interessenkonflikt:

Gero, der Veränderungen und Anpassungsfähigkeit schätzt, könnte sich zunächst von der scheinbaren Starrheit in Birgits Herangehensweise ausgebremst fühlen. Birgit könnten Veränderung, Neues und das Nicht-Beachten von Regeln gründlich aus dem Takt bringen. Geros Drang nach ständiger Innovation könnte im Widerspruch zu Birgits Fokus auf bewährte Prozesse und klare Strukturen stehen.

Mögliche Konfliktlösung:

Auch hier müssen die Gegensätze nicht zu einem Konflikt führen. Gero könnte von Birgits Stabilität profitieren und lernen, wie klare Strukturen eine solide Grundlage für erfolgreiche Innovationen bieten können. Birgit könnte wiederum von Geros Innovationsgeist lernen, wie man flexibel auf sich ändernde Umstände reagieren kann, ohne dabei die Effizienz zu beeinträchtigen.

Gemeinsame Möglichkeiten:

Trotz der gegensätzlichen Haltungen ergeben sich viele Möglichkeiten sich zu ergänzen. Sie könnten eine kreative Symbiose eingehen, in der Geros kreativer Ansatz von Birgits strukturiertem Denken unterstützt wird. Durch eine geschickte Verbindung von Geros Innovationsgeist und Birgits Stabilität könnten sie Projekte gestalten, die sowohl innovativ als auch zuverlässig sind.
Konflikt Führungspersönlichkeiten

Konfliktpotential rotes Mem und grünes Mem

Wenn Führungspersönlichkeit Gundula Grün mit ihrem gradlinigen Fokus auf Fairness und Zusammenarbeit auf den willensstarken Richy Rot trifft, dessen Ziel es ist zu dominieren und zu gewinnen, prallen zwei unterschiedliche Wertesysteme aufeinander. Hier ergeben sich spannende Dynamiken.

Interessenkonflikt:

Gundula Grün könnte von Richy Rots Dominanzgebaren konsterniert sein.
Rich Rot könnte von Gundulas Betonung von Fairness und Teamorientierung irritiert sein. Sein strebsamer und machtorientierter Ansatz könnte im Widerspruch zu Gundulas Bemühungen um eine gleichberechtigte und kooperative Arbeitsumgebung stehen.

Mögliche Konfliktlösung:

Vielleicht finden Richy und Gundula heraus, dass ihre unterschiedlichen Werte nicht zwangsläufig Ärger bedeuten müssen.
Richy könnte verstehen, dass Teamarbeit und Fairness eine positive Wirkung auf die Produktivität haben können, während Gundula möglicherweise schätzt, wie Richys Entschlossenheit dazu beitragen kann,  Ziele zu erreichen.

Gemeinsame Möglichkeiten:

Auch wenn ihre Führungspersönlichkeiten und Perspektiven mehr als unterschiedlich sind könnten Richy und Gundula voneinander lernen: Richys Führungsstärke könnte die Umsetzung von Gundulas Prinzipien verbessern, während Gundulas Fokus auf Zusammenarbeit dazu beitragen könnte, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das von Loyalität und Engagement geprägt ist. Die Kombination ihrer Ansätze könnte zu einer ausgewogenen Führungsdynamik führen, die sowohl Effizienz als auch ein positives Arbeitsklima fördert.

Welche Führungspersönlichkeit bist du?

Vielleicht fragst du dich jetzt, wo du dich wertemäßig positionieren würdest, welche Führungspersönlichkeit du bist. Und welche Werte in deinem Unternehmen vorherrschen. Zunächst sei ein weiteres mal betont, dass jede*r von uns ein Werte-Mischtyp ist und nicht so einfach in eine der sieben Werte-Schubladen wegsortiert werden kann. Die Kombination unserer Werthaltungen kann recht komplex sein.
Es lohnt sich sich damit zu befassen: wenn du dir bewusst machst, welche Kräfte dich und deine Mitarbeitenden antreiben, kannst du diese auch positiv beeinflussen.
Wie findest du heraus welche Führungspersönlichkeit du bist?
Wie aber herausfinden, wo du wertemäßig stehst, welche Werte in deinem Unternehmen die treibenden Kräfte sind? Nun, das ist sogar relativ einfach!
Wir haben auf der Basis von Graves Arbeit eine Methode (Value Party) und mehrere Tools entwickelt, wie du und dein Team schnell und einfach Antworten erhaltet.
Die App
Am schnellsten und einfachsten ist die Erstellung deines Werteprofils mit der ValueParty-App.
Das Kartenspiel
Du  magst lieber die analoge Variante? Kein Ding. Haben wir. Hiermit kannst du für dich selbst sortieren, welche Werte dir näher liegen als andere. Spannend wird es aber vor allem, ein Werteprofil mit dem ganzen Team auszuarbeiten.
Hier die Details zum Kartenspiel.
Der Workshop vor Ort oder online
Wir kommen zu euch und unterstützen euch zum Thema Werte in eurem Unternehmen.
Und online geht natürlich auch. Is klar.

Lektüre Führungspersönlichkeit und Werte

Du magst noch ein bißchen mehr erfahren zu den Themen Führungspersönlichkeit und Werte? Wunderbar! – Dazu haben wir schon sehr viele Artikel geschrieben.
Und nicht nur das!
Im April 24 kommt unser Buch Wertebasierte Transformation in 10 Schritten im F.A.Z.-Verlag heraus.
Hier im Video sprechen wir über unser Buch.

Unsere Artikel zu den Themenbereichen Führung und Werte

Die Autorinnen

berliner team - Kassandra Knebel
Kassandra Knebel
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Susanne Grätsch

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Berliner Team