Wertemanagement – was ist das? – Und was hab ich damit zu tun? Warum Wertemanagement dein Unternehmen erfolgreich macht.
“Ein jeder soll nach seiner Façon seelig werden… “
Friedrich, der Große
Ja, da hatte er recht, der alte Fritz! Friedrich dem Großen war klar, dass er Menschen führte, die sehr unterschiedliche Werte hatten und dass es besser war diese zu berücksichtigen.
Und so ist es auch heute noch. Könige sind wir glücklicherweise los geworden. Doch die Erkenntnis, dass uns unterschiedliche Dinge wichtig sind und dass wir nur glücklich werden, wenn wir unser Leben mit diesen Wichtigkeiten vereinbaren können, behält ihre Gültigkeit. Die Façon, also unsere Werte und Haltungen, treibt uns im Leben an und lässt uns Situationen bewerten. Wie kann das aussehen?
Bei Constance, Leiterin der Marketingabteilung, steht ihre Familie an erster Stelle; um selbst gebackenen Kuchen in die Kita zu bringen steht sie auch bis nachts in der Küche. IT- Mensch Malte mag es entspannt; Hauptsache die Programme sind up to date und er kann in T-Shirt und Turnschuhen zur Arbeit kommen oder auch mal von zuhause arbeiten; ach ja – und am Arbeitsplatz essen. Auszubildende Matilda war bei vielen Fridays for Future Demos und findet es grundlegend wichtig, dass der Planet bewohnbar bleibt. Die Alukapseln der Espressomaschine und die dauernde Ausdruckerei sind ihr ein Dorn im Auge. Vertriebler Michael ist es dahingegen ein Anliegen seinen Erfolg in Form von Auto, Uhr und Golfclub-Mitgliedschaft (mit) zu teilen. Dafür legt er gerne Überstunden ein. Und Urgestein Günther, Firmenältester, ist ganz old school: er mag es ein wenig förmlich, das findet er respektvoll. Er hat immer geputzte Schuhe und legt nur bei Firmenfeiern die Krawatte ab. Und er plant gerne monatelang im Voraus, was Constance, Malte und Matilda fast ein bisschen nervt. Kommt doch eh immer alles anders….
Werte sind all das, was uns Menschen im Leben zutiefst wichtig ist. Es sind die Qualitäten, nach denen wir streben. Es sind die Hintergründe für unser Handeln: Sie bestimmen, wie wir handeln und wie wir eigenes und fremdes Handeln bewerten. Unsere Werte und Überzeugungen zeigen uns den für uns richtigen Weg – wie eine innere Kompassnadel: Ob wir uns für Klima-Demo, Kinderschwimmverein oder Golfplatz begeistern wird von unseren Werten beeinflusst. Sie geben uns nicht nur eine Richtung, sondern auch Kraft: Sie treiben uns an, etwas zu erreichen. Sie motivieren uns. Und wenn wir unsere Werte nicht leben können, sind wir demotiviert, es fühlt sich falsch an und wir verlassen Situationen deswegen.
Ein Beispiel: Malte sind die Werte “Freiheit” und “Eigenverantwortung” sehr wichtig, also fühlt er sich in einem Job wohl, in dem er seine Arbeitszeit und seine Tätigkeiten weitgehend selbständig planen und gestalten kann. In einem Job, der stark von Vorgaben und Regularien gesteuert wird, und mit einem Vorgesetzten, der eng führt und detaillierte Anweisungen gibt, wird Malte sich unwohl fühlen und entsprechend unmotiviert agieren. Oder sogar kündigen.
Das kennst du bestimmt aus deinem Unternehmen: jeder hat andere Bedürfnisse. Das heißt nicht, dass du als Führungskraft dafür verantwortlich bist allen Mitarbeiter*innen jeden Wunsch von den Lippen abzulesen. Nichtsdestotrotz: du solltest dir dieser inneren Antriebswerte bewusst sein, denn sie beeinflussen die Motivation deiner Mitarbeiter*innen und auch deren Commitment zum Unternehmen. Unmotivierte Mitarbeiter*innen kann keiner gebrauchen. Dumm nur, dass es vielen Unternehmen hervorragend gelingt, ihre eingangs euphorische Belegschaft gründlich zu demotivieren:
Laut Gallup Studie haben gerade mal 17% der Mitarbeitenden eine starke Bindung zu ihrem Unternehmen. 83% fühlen sich kaum oder gar nicht verbunden. Du kannst dir vorstellen, dass es einen großen Unterschied macht, ob jemandem etwas egal ist oder ob sich jemand mit etwas identifiziert.
Matilda verbringt Stunden unbezahlter Arbeit mit Aktionen die auf die fortschreitende Klimakatastrophe aufmerksam machen. Davon lässt sie sich auch von zähen Gruppendiskussionen nicht abhalten. Es ist ihr einfach wichtig.
Wäre es nicht großartig, wenn die Mitarbeiter*innen in deinem Unternehmen wenigstens einen Teil dieses Elans einbrächten?
Ja?
Dann solltest du die gelebten Unternehmenswerte – also die Unternehmenskultur – im Einklang mit den Werten der Mitarbeiter*innen gestalten.
Was? Wie? Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur ist eine Mischung aus Werthaltungen, inoffiziellen Regeln, Erfahrungen, erlebten Handlungen und erzählten Geschichten, die beeinflusst,…
Alles das, was im Unternehmen passiert, hat wiederum Einfluss auf die Unternehmenskultur.
Unternehmenskultur basiert auf Werten. Dazu haben wir einen sehr ausführlichen Artikel geschrieben.
Unternehmenskultur & Kulturwandel: Definition, Beispiele, Erfolgs-Tipps
Nur wenn die Unternehmenskultur mit den Werten der Mitarbeitenden übereinstimmt, gehen diese auch mit Begeisterung zu Werke.
Wir halten fest:
Die innere Werte-Haltung eines Menschen bestimmt in hohem Maße die Art und Weise, in der er denken und handeln kann – und will. Wir gehen davon aus, dass die Führung einer Organisation nur dann erfolgreich sein kann, wenn die Art und Weise, wie das Unternehmen geführt wird zu den inneren Antriebs-Werten der Mitarbeiter passt.
Will sagen: Du wirst dein Unternehmen nur in die Richtung lenken können, die von den Werthaltungen der Mitarbeiter*innen getragen wird. Zudem stiften gemeinsame Werte Identität und Zugehörigkeitsgefühl und diese sind die Grundlagen für erfolgreiche Zusammenarbeit.
Fragen könnten also sein:
Hier kommt Wertemanagement ins Spiel.
Wertemanagement definiert die vorhandenen und die angestrebten Werte und Haltungen innerhalb eines Unternehmens und hilft dabei, dass die angestrebten Werte im Alltag gelebt werden.
Wertemanagement ist der Prozess mit dem du feststellst,
Wertemanagement bezeichnet nicht nur die Analyse der bestehenden Werte/ Kultur, sondern hilft dir dieses Wissen zu nutzen. Wertemanagement nutzt Tools, Moderations-, Event- und Gesprächsformate um die bestehende Unternehmenskultur so umzugestalten, dass sie die angestrebten Werte für Mitarbeitende und das Unternehmen abbildet.
Wir haben angesprochen, dass es Werte gibt, die ein Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein. Was ist damit gemeint?
Die Welt verändert sich schnell und viele Unternehmen kommen nicht hinterher. So sind heutzutage beispielsweise Schnelligkeit und Flexibilität Werte, die Unternehmen braucht um wettbewerbsfähig zu bleiben. Viele jedoch sind durch komplexe Organigramme und lange Entscheidungsprozesse einfach nicht in der Lage schnell zu reagieren.
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Ein Beispiel:
Das mittelständische Unternehmen in dem Constance, Malte, Matilda, Michael und Günther arbeiten, stellt hochwertige Design-Möbel und Accessoires im Schwarzwald-Stil her. Kunden sind wohlhabende Privatleute, hauptsächlich jedoch Hotels, Pensionen und Läden. Der rüstige 72-jährige Chef Walter hat das Unternehmen von seinem Vater Gustav übernommen. Damals machte man noch Handschlag-Geschäfte unter Männern. Eigentlich ist jetzt seine Tochter Christine, 43, dran. Walter will das ja auch – aber er kann nicht loslassen. Jede noch so einfache Entscheidung muss ihm vorgelegt werden. Dabei schafft er das gar nicht. Vieles versteht er nicht einmal.
Marketing Leiterin Constance ist genervt. Nicht nur, dass sich alles verzögert, die Vorstellung von Marketing ihres Chefs sind schon lange nicht mehr zeitgemäß. Mathilda findet, dass es ökologische, nachhaltige Möbellinien braucht. Malte überlegt wieder aufzuhören, weil ihm das alles zu konservativ ist.
Keiner wagt es, etwas anders zu machen als es auch schon der selige Gustav gemacht hat.
Der dringend benötigte Design- Nachwuchs hat keine Lust sich zu bewerben, auch im Verkauf und im Handwerk bräuchte es junges Blut.
Die schnellen Antworten, die Kunden oder potentiellen Kunden brauchen, türmen sich auf Walters Schreibtisch. 99 % davon hätten seine Mitarbeiter*innen Ruckzuck beantworten können.
Das Unternehmen scheint in einer Zeitblase gefangen zu sein. Während sich innerhalb des Unternehmens noch die Achtziger Jahre dahin schleppen, fordern die 2020er schnelle Reaktionen, Social Media, Nachhaltigkeit und flache Hierarchien. Das entspricht nicht nur den Haltungen der meisten Mitarbeitenden, sondern ist auch für den Fortbestand des Unternehmens essentiell.
Junior Chefin Christine überzeugt ihren Vater mithilfe von Berater*innen Wertemanagement zu betreiben. Aufatmen bei allen Mitarbeitern*innen unter 50…
Wir sprachen darüber: Unsere Umwelt verändert sich schnell. So schnell, dass es einen eigenen Fachbegriff für diesen permanenten Wandel gibt:
VUCA (Akronym aus dem Englischen: Veränderlichkeit, Ungewissheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit).
Veränderung ist ständig gefordert und gehört bereits heute zum Alltag. Das heißt: es geht nicht darum gelegentlich mal eine Entscheidung zu treffen; es geht darum angesichts von sich verändernden Gegebenheiten ständig Entscheidungen treffen zu müssen.
Durch erhöhten Druck von außen und die allgemeine Schnelllebigkeit ist es enorm wichtig, auf Veränderungen innerhalb kürzester Zeit reagieren zu können. Dies wird jedoch erschwert, da sich bisherige Orientierungsmöglichkeiten wie zum Beispiel die klare Abgrenzung von Tätigkeiten, Hierarchien oder räumliche Begrenzungen auflösen.
Die meisten Entscheidungen können von den Mitarbeiter*innen getroffen werden, die sich mit dem jeweiligen Thema befassen. Es ist nicht nötig, sämtliche Entscheidungen über ein paar ranghöhere Schreibtische zu jagen und tagelang auf einer Antwort zu harren. Das heißt, Mitarbeiter*innen brauchen eine größere Entscheidungsfreiheit.
Woran sich nun bei einer dringenden Entscheidung orientieren? Dem begegnen viele Unternehmen erfolgreich, indem sie Klarheit über die eigene Kultur herstellen. So sind die Menschen im Unternehmen in der Lage, schnell und flexibel Entscheidungen zu treffen und zu handeln. Auf diese Weise können Unternehmen sich auch in unserer komplex gewordenen Welt authentisch bewegen.
Eine ausgerichtete Werte-Kultur gibt nicht nur Handlungsorientierung. – Sie ist die Voraussetzung für Verantwortung und Commitment durch Mitarbeiter*innen und Führungskräfte: Erst wenn Regeln nicht nur formal von oben diktiert werden, sondern durch Werte mit Sinn und Leben gefüllt werden, laufen sie nicht mehr Gefahr, kreativ umgangen zu werden. Wenn die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden gehört werden, wenn sie sich beteiligen und etwas bewirken können, fühlen sich die Kolleg*innen natürlich sehr viel eher als Mitglied des Unternehmens als wenn sie eine Hausordnung vorgesetzt bekommen, die womöglich gar nicht zu ihrem Arbeitsalltag passt. Der beste Schutz vor Korruption, innerer Kündigung und Dienst nach Vorschrift, sind Mitarbeiter*innen, die von ganzem Herzen hinter dem Unternehmen – und seinen Werten – stehen.
Werte und Moral sind informale Steuerungsmechanismen. Zwischen der „Mission“ („Warum es uns gibt“) und der „Vision“ („Was wir sein wollen“) liegen die „Werte“ („Was für uns wichtig ist“) der Organisation. Diese sind die wichtigste Zutat, wenn es für das Management darum geht, die Mitarbeiter*innen (und aller anderen Stakeholder*innen) für das Erreichen der zentralen strategischen Ziele („Unser Spielplan“) zu aktivieren. Deshalb ist pro-aktives Wertemanagement der Kraftstoff für erfolgreiches strategisches Management von komplexen Projekten!
Bei den Schwarzwälder Möbelmacher*innen treffen gleich mehrere Punkte zu.
Um mit Werten führen oder ein Unternehmen sinnvoll verändern zu können, ist es wichtig, das IST abzubilden und herauszufinden, was das SOLL im Sinne der Mitarbeitenden und des Unternehmens ist. Um sich zu orientieren, wie die tatsächliche und die gewünschte Unternehmenskultur sowie die „Wertelandschaft“ der Mitarbeiter*innen zueinander passen, wird ein Werteprofil erstellt.
Wir haben eine Methode entwickelt mit der Teams, Gruppen, Unternehmen ihre Werte und Kultur definieren können. Diese leichtfüßige, interaktive Methode der Werteprofil-Erstellung nennen wir Value Party. Diese lässt sich live oder online durchführen. Ach, und Spaß macht sie auch. Trotz des tiefgreifenden Themas.
Die ausführliche Beschreibung findest du hier:
Wie du ein Werteprofil erstellst
Wertemanagement und Werteprofil klingt gut? – Aber wie geht das? Was machst du, wenn du ein Werteprofil hast? Wie bringst du, die angestrebten Werte in den Alltag deines Unternehmens ein? In unserem Artikel zum Thema Wertewandel haben wir einen kompletten Wertewandel – vom Problem über das Werteprofil bis hin zum Implementieren der Werte beschrieben, in aller Ausführlichkeit.
Wertewandel: Erfolgreiche Unternehmenskultur gestalten
In Christines und Walters Familienunternehmen wird ein Werteprofil erstellt. Die 50 Mitarbeiter*innen zeigen an, dass es Veränderungsbedarf gibt. Und es ist klar zu erkennen, dass sie auch im Sinne des Unternehmens denken. Sie wollen, dass das Unternehmen erfolgreich bleibt – und es gibt jede Menge Ideen, wie das geschehen kann.
Walter wird sich nicht mehr großartig verändern. Aber er fasst durch das Feedback der Mitarbeiter*innen Vertrauen. Er sieht, das Veränderungen anstehen und dass er das nicht anleiten wird. Er realisiert, dass eine neuer Wind wehen muss. Und es beruhigt ihn, dass es eine konkrete Richtung gibt, dass seine Leute unternehmerisch denken und im besten Sinne mit an Bord sind. Er merkt, dass auch die Werte für die er all die Jahre gearbeitet hat, Beachtung finden. Das macht es ihm leichter die Dinge aus der Hand zu geben: „Dann ist ja alles gut..“
Aufbruchsstimmung… Christine freut sich und mit ihr das ganze Team. Und Malte beschliesst doch nicht zu kündigen. Mal schauen, ob das was wird.
Endlich kommt Bewegung in die alte Mühle.
Es gibt einige Theorien, die sich mit den grundlegenden Werten von Menschen beschäftigen. Als Beispiele zu nennen wären
Unsere Arbeit basiert auf dem Modell des US-amerikanischen Psychologen Clare W. Graves. Graves hat ein Modell entwickelt mit dem sich Werte beziehungsweise Wertecluster darstellen lassen: das Graves Value System GVS. Dieses Modell wurde von den Graves Schülern Chris Cowan und Don Beck nach seinem Tod unter dem Namen Spiral Dynamics weitergeführt. Wenn du dich mit dem Thema befasst, so werden dir beide Namen über den Weg laufen.
Nicht nur Unternehmen arbeiten seither mit diesem Modell, sondern auch Politiker wie Bill Clinton, Nelson Mandela, Tony Blair nutzten das Graves Value System / Spiral Dynamics um Werte und Bedürfnisse zu verstehen und Entwicklungen voranzutreiben.
Das GVS ist recht komplex. Deshalb haben wir ihm sogar zwei Artikel gewidmet:
Hier erfährst du mehr zu Entstehung und Hintergrund des GVS.
Das Wertesystem nach Graves (Die Hintergründe des Modells)
Hier beschreiben wir
Die 8 Wertecluster (Meme) des Spiral Dynamics Models nach Graves
Werte sind etwas sehr Stabiles. Sie ändern sich nicht kurzfristig, sondern oft braucht es viele Jahre, bis sich Werthaltungen verändern.
Manchmal müssen bestehende Unternehmenskulturen verändert werden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Situation des Unternehmens sich stark verändert. Wird beispielsweise ein vormals staatliches Unternehmen privatisiert, bekommt Wettbewerb und muss um seine Position kämpfen, so werden plötzlich Werte wie Leistung, Gewinn und unternehmerisches Denken für das Unternehmen vorrangig.
In Walters Unternehmen wiederum muss dringend modernisiert werden – und das spiegeln ihm seine Mitarbeiter*innen auch: mehr Entscheidungsfreiheit, flachere Hierarchien, Digitalisierung, die über eine Webseite hinausgeht, flexible Arbeitszeiten und Nachhaltigkeit stehen auf dem Programm.
Matilda ist begeistert, dass Nachhaltigkeit teil der Veränderung sein wird. Sie postet das auf ihren Kanälen. Prompt gehen ein paar Bewerbungen von jungen Leuten ein. Vielleicht doch nicht so old school der Laden…
Um eine Veränderung der Unternehmenskultur zu initiieren, braucht es eine Schnittmenge der Werthaltungen der Mitarbeiter*innen mit der gewünschten Unternehmenskultur. Die Voraussetzung für das Gelingen eines Veränderungsprozesses ist es, dass die Mitarbeiter*innen Veränderung wollen. – Und dass sie das Potenzial für die Veränderung der Werte mitbringen. Dies gelingt nur dann, wenn auch die neuen Werte den Werten entsprechen, die die Mitarbeiter mittragen und für das Unternehmen als geeignet ansehen.
In manchen Abteilungen oder Teams im Unternehmen wird dies leicht gelingen, weil hier Mitarbeiter arbeiten, die schon lange die notwendige Veränderung wollen und als sinnvoll erachten. An anderen Stellen wird es vielleicht schwerer fallen, braucht viel Überzeugungsarbeit und Auseinandersetzung mit den neuen Anforderungen. Für manche Menschen muss vielleicht auch ein Platz gefunden werden, wo sie mit ihren Werten der neuen Kultur nicht im Wege stehen. All dies kann nur sinnvoll entschieden werden, wenn du die Werte der Mitarbeiter kennst.
Wertemanagement ist ein fortlaufender Prozess. Zunächst wird analysiert, dann Veränderungsmöglichkeiten identifiziert und schliesslich umgesetzt. Ein solcher Wertewandel, eine Veränderung der Unternehmenskultur dauert….Ein Grundsatz besagt: Eine neue Strategie ist in 100 Tagen geschrieben, die Anpassung der Unternehmensstruktur an die neue Strategie kann in einem Jahr erfolgen. Eine Veränderung der Kultur braucht 5 Jahre, manchmal sogar 10.
Doch auch wenn ein Wertewandel vollzogen ist, sollte ein Unternehmen in Sachen Wertemanagement am Ball bleiben und nachjustieren, statt zu warten bis es wieder Diskrepanzen gibt. Dranbleiben lohnt sich!
Möchtest du mehr zum Thema Wertemanagement erfahren oder mit den Werten deiner Organisation arbeiten? Sprich uns an – wir freuen uns.
Du willst noch ein bißchen weiterlesen zum Thema Wertemanagent. Na, wunderbar. Hier listen wir dir noch mal kurz unsere relevanten Artikel auf:
Wertewandel: Definition & Anleitung zum Kulturwandel in deinem Unternehmen
Wie Sie ein Werteprofil erstellen und damit Ihr Unternehmen verändern
Das Spiral Dynamics Wertemodell: Was Menschen wirklich wichtig ist
Das Wertesystem nach Graves: Was Menschen wirklich wichtig ist
Die Gallup Studie hat sich auch 2020 mit dem Thema Motivation und emotionale Bindung der Mitarbeiter*innen ans Unternehmen befasst. Hier kannst du die Ergebnisse der Studie – unter Angabe deiner Daten – als pdf downloaden.
Hilft anderen gern über die Schwelle – in agilen Transformationen und anderen Change-Prozessen
Susanne Grätsch weiß aus eigener Erfahrung, dass man an Veränderungen wächst. Seit 1999 ist sie im Mittelstand und für internationale Konzerne unterwegs. Anfangs lag ihr Schwerpunkt noch in Führungskräfteentwicklung und Coaching. Inzwischen sucht und findet sie ihre Herausforderungen in groß angelegten Change-Projekten, die sie begleitet. Sie unterstützt Unternehmen z. B. bei der Veränderung hin zu einem agilen Unternehmen im Rahmen der digitalen Transformation, bei der Überwindung von Wachstumsschwellen oder bei der Etablierung einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung für die Gewinnung neuer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber ist. Als NLP-Master-Practitioner, zertifizierte UXQB-Beraterin (für Usability und User Experience) sowie Consultant in der hypno-systemischen Organisationsberatung kann sie sich schnell in neue Fachgebiete einfuchsen und fühlt sich in der Automobilindustrie ebenso zu Hause wie in der IT-Branche oder der Immobilienwirtschaft. Ihre größte private Herausforderung ist es, beruflichen Erfolg mit einem erfüllten Familienleben zu verbinden. Allerdings ist sie damit nicht allein, sondern kann auf die tatkräftige Unterstützung ihres Mannes, Oliver Grätsch, zählen.
Macht gern Theater – auch als Trainerin in Unternehmen
Seit 15 Jahren macht Kassandra Knebel Unternehmenstheater. Ob Datev, Bombardier, Sparkasse oder Lions-Club – sie bringt Menschen dazu, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen, neues Terrain zu erkunden und kreativ zu sein. In ihren Workshops geht es darum, Informationen in Handlung, Text und Spiel umzusetzen, sich und andere dabei zu beobachten und die Hintergründe zu erforschen und zu verstehen. Sie unterstützt Menschen dabei, Gefühl und Verstand zu synchronisieren, sich mit anderen auszutauschen und dadurch im Team enger zusammenzuwachsen. Außerdem schult sie Führungskräfte in überzeugendem Auftreten. Das Theaterspiel, bei dem die Körpersprache eine große Rolle spielt, macht Motivationen menschlichen Handelns ebenso sichtbar wie psychologische Muster. Es ist eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren und auch Emotionen zum Ausdruck zu bringen. Dabei darf gern viel gelacht werden, denn Rumalbern befreit – eine gute Ausgangslage, um Dinge anders anzugehen.
