Was kannst du tun, damit Konflikte im Team konstruktiv gelöst werden können?
Konflikte im Team gibt es überall.
Du bist Führungskraft und leitest ein Team? Na, dann weißt du ja: wo Menschen sind, da gibt es immer auch Konflikte. Das ist ganz normal und bleibt fast nirgends aus. Wichtig ist es, wie du mit dem Konflikt umgehst:
Werden Konflikte im Team gar nicht angesprochen und schwelen über Monate, gar Jahre dahin, dann entladen sie sich explosiv oder verschlechtern konstant die Atmosphäre – es sei denn: du findest Wege, konstruktiv und sachlich Konflikte zu lösen.
Dir als Führungskraft kommt bei Konflikten im Team natürlich eine ganz besondere Rolle zu.
Wir schauen uns in diesem Artikel an, welche unterschiedlichen Arten von Konflikten im Team es gibt, was du konkret tun kannst, wenn Ärger in der Luft liegt – und was du lieber sein lassen solltest…
Du möchtest direkt Unterstützung? Eine Teamentwicklung hilft, Konflikte aus dem Weg zu räumen. In einem Coaching lernst Du, besser mit Konflikten umzugehen.
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Wie entstehen Konflikte im Team?
Wir alle kennen das unangenehme Gefühl wenn der Haussegen schief hängt, egal ob privat oder beruflich – es ist meist sehr nervenaufreibend. Besonders im beruflichen Kontext gibt es viele Gelegenheiten aneinander zu geraten. – Aber warum ist das so?
Wo kommen diese Konflikte her?
Unterschiede
Manchmal kommen Menschen nicht miteinander klar, weil sie unterschiedlich ticken: so ist Mitarbeiter A stets pünktlich, nimmt die Dinge genau und legt Wert auf die detaillierte Einhaltung von Regeln und Prozessen; Mitarbeiterin B jedoch ist eher der kreative Typ, kommt mit guten Ideen um die Ecke, ist dafür aber bisweilen ein wenig chaotisch, was Unpünktlichkeit großzügig miteinschliesst. Würden beide die Stärken und Vorteile sehen, die die Andersartigkeit des anderen mit sich bringt, so wäre einiges gewonnen; jedoch – wie wir Menschen nun einmal sind: Es fällt uns am ehesten das auf, was wir vermissen. Eine wunderbare Grundlage für Konflikte…
Leistung
Manchmal ist es auch so, dass ein Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung bringt und damit das ganze Team aufhält, was dieses meist mit Missmut quittiert.
Verhaltensweisen
Oft legt ein Mitarbeiter Verhaltensweisen an den Tag, die bei einem anderen Mitarbeiter negative Gefühle auslösen. Manchmal wird Verhalten auch missgedeutet: „Er ist arrogant.“ oder „Sie hält sich wohl für etwas besseres!“
Schnittstellenprobleme
Auch gibt es so genannte Schnittstellenprobleme, das heißt dass Zuständigkeiten nicht klar definiert sind. Die Mitarbeiter kriegen sich in die Haare, da es nicht richtig rund läuft und jeder Mitarbeiter vermutet, dass der andere einfach zu wenig tue. Ein Problem, dass ganz eindeutig seitens der Führungskraft gelöst werden muss.
Rang- und Rollenkonflikte
Rang- und Rollenkonflikte sind ebenfalls sehr beliebt. Ein Beispiel: der ältere Mitarbeiter denkt, dass ihm aufgrund seines Alters und seiner längeren Firmenzugehörigkeit mehr Respekt und Achtung gebühre. Der jüngeren Mitarbeiterin ist zwar bewußt, dass sie jünger ist, jedoch sieht sie sich selbst als kompetenter bezüglich der aktuellen Herausforderungen. Sie weiß, dass sie sich besser auskennt und findet, dass Alter und Sitzfleisch die Meinung eines Mitarbeiters keineswegs wertvoller machen als ihre eigene.
Vorkommnisse
Manchmal ist etwas zwischen Mitarbeitern vorgefallen, was einen oder beide verletzt hat, und die Beteiligten haben bisher keine Möglichkeit gefunden, damit gut umzugehen.
Veränderungen in der Teamzusammensetzung
Neuzugänge im Unternehmen sind auch eine ganz wunderbare Gelegenheit in Konflikt zu geraten. Bei jeder Veränderung im Team folgt auf die eingängliche Phase des Forming – auch Warming oder Kennenlernphase – das Storming, die Phase in der verschiedene Interessen offensichtlich werden und unter Umständen aufeinander rasseln. Hier müssen erst noch Wege und Regeln gefunden werden, wie sich gemeinsam reibungslos arbeiten lässt. Interessanterweise gibt es auch im privaten Umfeld die selben Phasen, zum Beispiel beim Verliebtsein: sind die ersten rosaroten Wolken verflogen, so merkt man schnell – auch der wunderbare Partner hat Ecken und Kanten an denen man sich reibt.
In unserem Beitrag zum Thema Teamentwicklung erfährst du mehr zu den verschiedenen Phasen.
Die häufigsten Gründe für Auseinandersetzungen haben wir hier festgehalten. Sicherlich finden sich relativ einfach viele weitere Gründe, um sich uneins zu sein. Die Liste liesse sich noch erweitern.
Video Konflikte im agilen Umfeld
Zu einer produktiven Unternehmenskultur gehört auch ein konstruktiver Umgang mit Konflikten. Gerade in der VUCA-Welt ist es wichtig, sie schnell zu erkennen und zügig anzugehen, um am Markt konkurrenzfähig zu bleiben. Kann man Methoden aus anderen Umfeldern übernehmen? Was hat es mit dem Eisberg-Modell auf sich? Oliver spricht über Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten die Kontext-unabhängig sind im neuen Video.
Was tun bei Konflikten im Team?
Was kannst du als Führungskraft tun, wenn Mitarbeiter sich streiten – bzw. was solltest du dann unbedingt tun?
10 hilfreiche Tipps für dich als Führungskraft im Umgang mit Konflikten im Team findest du in unserem Whitepaper
„Konfliktmanagement für Führungskräfte“
Hier gehts zum Download:
1. Mitkriegen, was läuft!
Dein erster Schritt sollte sein dich zu fragen: bekomme ich wirklich mit, was im Team läuft? Bin ich als Chef so wach und so nah dran am Team, dass ich mitkriege, was schief läuft? Habe ich mein Ohr an der Schiene? Stehe ich mit meinem Team diesbezüglich ausreichend in Kommunikation?
2. Aktiv dranbleiben!
Wie aber stellst du nun sicher, dass du mitbekommst, wenn dein Team von Konflikten belastet ist? Was konkret kannst du tun?
Sich darauf zu verlassen, dass du es schon irgendwie mitkriegst, wenn sich ein Streit entzündet hat, reicht nicht. Hier ist es nötig, dass du aktiv wirst!
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Führe regelmäßig Gespräche mit deinen Mitarbeitenden! Lade sie zu Einzelgesprächen ein! Gehe mit ihnen Mittagessen und plaudere einfach eine Weile mit ihnen.
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Veranstalte regelmäßig Teammeetings, die den Dialog aller Kollegen mit einschließen.
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Zeige Interesse an den Mitarbeitenden, gehe durch die Mannschaft und frage sie, wie es ihnen geht.
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Wenn du dies nicht tust, dann werden Konflikte oftmals nicht offen gelegt und schwelen unbearbeitet weiter. Hier richten sie oftmals großen Schaden an, zum Beispiel dadurch, dass die Leistung des Teams sinkt bis hin zum Weggang von Teammitgliedern.
Denke daran: Es ist eine grundlegende Aufgabe jeder Führungskraft, dafür Sorge zu tragen, dass es im Team gut läuft.
3. Konflikte im Team verorten!
Du hast Wind davon bekommen, dass es Konflikte im Team gibt. Aber was nun?
Finde zunächst heraus, ob der Konflikt einzelne im Team betrifft oder ob das gesamte Team involviert ist!
Denn je nachdem, wo im Team Spannungen entstanden sind, empfiehlt sich eine darauf abgestimmte Verhaltensweise beziehungsweise ein adäquates Konfliktmanagement. Darauf wollen wir nun detaillierter eingehen.
Wer hat den Konflikt?
Konflikte im Team können an unterschiedlichen Stellen entstehen. Es gibt Konflikte
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im Gesamtteam
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von einzelnen Mitarbeitern untereinander
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zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
10 Tipps: Konflikte im Gesamtteam
1. Zeit nehmen
Betrifft der Konflikt das ganze Team, so solltest du dir zusammen mit dem ganzen Team Zeit nehmen, um den Konflikt zu bearbeiten. Eine Möglichkeit wäre ein Teamentwicklungsmaßnahme.
Wichtig ist es, dass du die Grundlage dafür schaffst, dass die Konflikte auf den Tisch kommen – und zwar in einer sachlich objektiven Art und Weise. Jeder im Team muss die Gelegenheit bekommen offen über Probleme zu sprechen und seine Meinung zu äußern.
2. Unterstützung durch Moderatoren
Der Prozess sollte moderiert werden. Interne oder externe Moderatoren sorgen dafür, dass jeder zu Wort kommt und sich auch traut zu sagen, wo es drückt. Ein guter Moderator kennt eine Fülle von – auch ungewöhnlichen – Methoden, um erst einmal abzubilden, was im Team los ist, bevor man es gemeinsam bearbeitet. Sie steuern den Prozess wie die Dinge angesprochen werden, so dass jeder genug Zeit bekommt sich zu äußern und die anderen respektvoll zuhören, der Prozess also konstruktiv bleibt.
Eine professionell begleitete Teamentwicklung durch das berliner team kann Euch helfen, Themen rechtzeitig anzugehen und die Weichen für ein gutes Miteinander zu stellen.
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3. Konstruktive Atmosphäre
Es kann gar nicht oft genug betont werden, wie wichtig eine konstruktive Atmosphäre für die Lösung von Konflikten ist! Wenn Menschen sich trauen können sich zu öffnen, Feedback zu geben oder Fehler zuzugeben, dann können kritische Themen konstruktiv miteinander gelöst werden. Gibt es diese Atmosphäre nicht, beherrschen Hemmungen und Ängste die Kommunikation, kritische Themen werden gemieden und Konflikte ausgesessen. Meist wird es dadurch eher schlimmer.
Denk daran: Es geht nicht darum zu klären, wer schuld hat, sondern vielmehr darum gemeinsam Lösungen zu finden, mit denen alle möglichst gut leben können.
4. Feedback-Regeln
Feedback-Regeln geben eine Struktur vor, wie man sich bei Konflikten so äußert, dass sich niemand angegriffen fühlt. Zu diesem essentiellen Thema haben wir einen Artikel geschrieben: Wie Sie konstruktiv Feedback geben: 10 Regeln für erfolgreiches Feedback
Sorge also dafür, dass dein Team die Feedback-Regeln kennt und anwenden kann. Je mehr Gelegenheiten für konstruktives Feedback ihr in den Teamalltag integriert, desto weniger Konflikte werdet ihr haben.
Ein tolles Format für Feedback im Gesamtteam ist die Retrospektive – kontaktiere uns gerne!
5. Sachlich oder emotional
Finde heraus: Ist der Konflikt sachlicher oder emotionaler Natur?
Es gibt Situationen und Phasen, in denen emotionale Konflikte der Regelfall sind. Hier ein paar Beispiele:
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Änderungen im Team, wie Neuzugänge, Abgänge, Änderungen von Rollen und VerantwortlichkeitenEingangs haben wir bereits erwähnt, dass es verschiedene Phasen gibt, wenn ein Team sich findet. Hier erfährst Du mehr darüber: Teamentwicklung: Wie aus einer Gruppe ein Team wird
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Wenn der Konflikt in einer Stormingphase auftaucht, weil das Team neu zusammengesetzt wurde, dann ist es wichtig, die unterschiedlichen Erwartungen aneinender auszusprechen, deutlich zu machen, dass ein solches Storming ganz normal ist und ein gemeinsames Vorgehen für die Zukunft zu besprechen.
- Wenn in einem Changeprozess Widerstände auftauchen, ist es wichtig, dass jeder seine Themen benennen kann und sich verstanden fühlt. Es ist normal, dass es in einem Veränderungsprozess auch einmal emotional wird, denn Veränderung ist nicht immer einfach. Und manchmal ist die eine oder andere hilfreiche Idee im Widerstand versteckt. Es lohnt sich hinzuhören.
Bei emotionalen Konflikten ist die Aussprache das Wichtigste. Ist der emotionale Konflikt Teil eines Prozesses, dann finden sich manchmal auf sachlicher Ebene keine Lösungen, sondern es geht darum die Emotionen zu verstehen und dann auch diese Phase auszuhalten und stehen lassen zu können.
6. Unparteiisch
Bleibe neutral! Gebe nicht einer Seite Recht. Jeder sollte sich verstanden fühlen. Wichtig ist, dass Du zuhörst und den unterschiedlichen Parteien die Chance gibst, ihre Sichtweise darzustellen. Es gibt so gut wie nie Konflikte, bei denen nicht beiden Seiten irgendwie nachvollziehbar sind. Sorge als Führungskraft dafür, dass alle einander verstehen und die Sichtweise der anderen nachvollziehen können. erst dann arbeite mit dem Team daran, gemeinsame Lösungen zu entwickeln!
7. Win Win
Die besten Lösungen sind die, bei denen alle das Gefühl haben, etwas gewonnen zu haben. Geht einer triumphierend aus der Situation hervor, während der andere mit den Zähnen knirscht, dann ist der nächste Ärger schon vorprogrammiert. Deshalb: analysiert sachlich und findet gemeinsam Win- Win- Lösungen!
8. Führungsfehler
Es gibt Konflikte, die dadurch entstanden sind, dass die Führungskraft etwas versäumt hat, wie das Klarstellen von Verantwortlichkeiten. Natürlich obliegt es hier der Führungskraft ihre Fehler und Versäumnisse zu korrigieren.
Manchmal weiß man als Führungskraft auch gar nicht so richtig, wo die eigenen Schwachstellen im Umgang mit Führung liegen. Wenn Du Dich selbst einmal reflektieren möchtest: Wir, das berliner team, bieten Dir eine Standortanalyse an, in der Du im vertraulichen Rahmen Deine eigenen Stärken und Entwicklungsfelder noch besser kennen lernen kannst. >>
9. Interner Wettbewerb
Manchmal ist auch der interne Wettbewerb zu groß. Das kann passieren, wenn Verkäufer oder Servicemitarbeiter eine Einzelprovisionierung haben, aber die Aufgabe es erfordert zusammen zu arbeiten. Auch hier muss die Führungskraft eingreifen und die Belohnungssysteme verändern. Das könnte zum Beispiel ein Teamtopf sein, der fördert, was in der Situation gebraucht wird.
10. Keine perfekte Lösung?
Wenn eine annähernd perfekte Lösung nicht in Sicht ist, dann kann es daran liegen, dass es sie nicht gibt.
Es kann aber auch damit zusammen hängen, dass es enorm viel Erfahrung braucht, um mit solchen Prozessen umzugehen. An dieser Stelle kann es sinnvoll sein, sich Unterstützung in´s Boot zu holen.
Wir unterstützen dich gern! Nimm Kontakt auf >>
12 Tipps: Konflikte im Team zwischen einzelnen Mitarbeitern
Zwei deiner Mitarbeiter sind im Konflikt miteinander. Womöglich erfährst du das durch einen der beiden, der sich über die Situation beschwert.
Was kannst du tun?
1. Offene Aussprache
Dein erster Schritt sollte sein: Frage den Mitarbeiter / die Mitarbeiterin, ob beiden bereits darüber gesprochen haben! Lasse nicht zu, dass nicht offen darüber geredet wird!
Menschen wählen gerne den bequemen Weg und Konflikte direkt anzusprechen ist oft nicht leicht und viele trauen sich das nicht. Gleichzeitig ist es vergiftend für euer Unternehmensklima, wenn Mitarbeitende hinten herum sprechen statt direkt zu reden. Lasse das nicht zu!
Fordere deine Mitarbeitenden auf mit ihren Kolleg:innen zu sprechen – auch wenn sie sich das nicht trauen. Du kannst ruhig einfordern, dass sie ihren Standpunkt vertreten und nach Lösungen suchen. Setze eine Frist, bis wann das Gespräch stattgefunden haben soll.
2. Verantwortung überlassen
Nimm deinen Mitarbeitenden nicht die Verantwortung ab! Die Führungskraft sollte nicht als Retter in Erscheinung treten, der den Konflikt für die Mitarbeitenden zu lösen versucht, denn das kann Konflikte deutlich weiter verschlimmern. Lese hierzu auch unseren Artikel zum Thema Opfer, Täter, Retter in unserem Blog: Das Drama-Dreieck: Wie Sie einen Konflikt eskalieren lassen
3. Eingreifen
Konflikte sind immer Führungsverantwortung. Du kannst es nicht zulassen, dass Teamarbeit durch den Konflikt einzelner Mitarbeiter behindert wird. Einen Konflikt laufen zu lassen und nichts zu tun, ist brandgefährlich. Kündigungen, Krankschreibungen oder schlechte Arbeit durch fehlende Information und Kommunikation können die Folge sein. Insofern ist es zwar wichtig einzugreifen, doch da du es mit erwachsenen Menschen zu tun hast, solltest du deinen Mitarbeitenden zunächst die Chance geben den Konflikt selbst zu lösen.
4. Gemeinsames Gespräch
Wenn die Aussprache der Mitarbeiter untereinander nicht funktioniert hat, dann ist es nötig ein Gespräch mit den beiden gemeinsam zu führen. Es kann durchaus sinnvoll sein, vor dem gemeinsamen Gespräch mit jedem der Kontrahenten einzeln zu sprechen. Viele Konflikte entstehen durch unterschiedliche Sichtweisen auf das gleiche Thema. Diese gilt es beide zu verstehen. Mache im Einzelgespräch jedoch klar, dass dieses die Probleme nicht löst, sondern dass ein gemeinsames Gespräch definitiv stattfinden muss. Erst dadurch haben die Kollegen die Gelegenheit ein Commitment zu vereinbaren – und können eine neue Ebene miteinander finden.
5. Neutralität
Damit ein solches Gespräch gut gehen kann, ist die wichtigste Grundlage deine Neutralität! Ist diese nicht gegeben, so wird sich der Konflikt verschärfen; wenn du Partei ergreifst, kommst du in Teufels Küche.
Natürlich kannst du Entscheidungen im Sinne des Unternehmens und der Teamziele treffen, auch wenn diese für die Situation für die eine attraktiver ausgeht als für den anderen. Wichtig ist es hier, dass die Entscheidung eine nachvollziehbare sachliche Basis hat und nicht auf deinen persönlichen Verbindungen oder Sympathien beruht. Zeige deine emotionale Objektivität und demonstriere, dass jeder Mitarbeitende das gleiche Recht hat.
6. Zuhören
In einem individuellen Gespräch unter vier Augen solltest du zunächst einfach zuhören und Verständnisfragen stellen bis du die „innere Landkarte“ der Person vollständig erfasst hast. Erst dann kannst du vorsichtig darauf hinwirken, dass auch die Position des anderen Verständnis oder zumindest Beachtung erfährt. Aber bitte versuche nicht, stellvertretend für den anderen Kollegen den Konflikt auszufechten. Dies sollte im gemeinsamen Gespräch mit allen beteiligten passieren.
7. Sichtweisen
Lasse im gemeinsamen Gespräch jede der Kolleg:Innen ihre Sichtweise darlegen, wie sie die Situation erlebt, was ihre Probleme sind, was sie stört. Spiegele objektiv, was du hörst und äußere neutral deine Gedanken zum Konflikt.
Du bist nicht sicher, ob du der/die Richtige bist, um ein solches Gespräch zu führen? Wenn du nicht weißt, ob dir beide Mitarbeitende vollständig vertrauen und sich dir als Führungskraft öffnen möchten, oder wenn du dich im Umgang mit Konflikten unsicher fühlst, kann manchmal ein externer Mediator die bessere Lösung sein.
8. Feedback Regeln
Auch hier sind sie wieder: Die Feedback-Regeln. Diese sind unerlässlich für solcherlei Aussprachen!
Stark zusammen gefasst bedeutet dies,
1. dass deine Mitarbeitenden zunächst positiv beginnen und benennen sollten, was in der Zusammenarbeit mit der/ dem anderen gut läuft, was ihr/ihm gefällt.
2. Danach sollten die nackten Fakten geschildert werden – und zwar ohne Interpretation. So, wie es die Kamera sieht und hört. Gerne anhand von konkreten Situationen und Beispielen.
3. Schritt drei ist es , die Konsequenzen aus den Fakten zu erläutern – also die Probleme, die die Mitarbeitenden damit haben. Wichtig ist es von sich selbst zu sprechen und nicht vom anderen. (Ich-Botschaften statt Du-Botschaften)
4. Anschliessend sollte formuliert werden, was die Mitarbeitenden vom anderen brauchen.
Es lohnt sich, den Feedback-Regeln Beachtung zu schenken, damit der Streit in konstruktive Bahnen gelenkt werden kann. Wir haben sehr ausführlich dazu geschrieben:
9. Lösung suchen
Wenn auf konstruktive Art und Weise die Probleme auf den Tisch gekommen sind, dann versuche zusammen mit deinen Mitarbeitenden eine für alle bestmögliche Lösung – eine Win Win Lösung zu finden. Dies kann in einer Verhandlung passieren, manchmal reicht es aber auch aus, wenn Verständnis füreinander hergestellt wurde und beide geloben, auf die Bedürfnisse der/des jeweils anderen besser zu achten.
10. Hilfe suchen
Manchmal fruchten solche Lösungsversuche nicht. Das kann verschiedene Ursachen haben: Zum einen hat die Führungskraft eventuell noch zu wenig Erfahrung mit der Beilegung von Konflikten oder die streitenden Mitarbeiter haben den Eindruck, dass die Führungskraft Partei ergreift. Manchmal ist ein Konflikt bereits zu verfahren. Hier empfiehlt es sich externe Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Mit dem Blick von außen entsteht eine andere Ebene: Hier kann man offener sprechen als mit dem eigenen Chef und kann seine Position wirklich deutlich machen. Ein solches Gespräch muss absoluter Vertraulichkeit unterliegen. Das kann manchmal helfen, wenn es zuvor nicht voran gegangen ist. Solche tiefen Konflikte erzeugen sehr viele Reibungsverluste und Kosten an Zeit, Ressourcen und Emotionen, so dass es sich im Sinne der Zufriedenheit im Team durchaus loht in eine externe Konflikt-Moderation zu investieren. Du weißt ja – wir unterstützen euch da gern.
11. Streithähne trennen
Ist der Konflikt so verfahren, dass auch ein Externer nicht weiterkommt, dann ist es manachmal das Beste die Streitenden voneinander zu distanzieren. Das kann geschehen durch Aufgaben bei denen sie inhaltlich nichts miteinander zu tun haben, so dass sie die Möglichkeit haben sich aus dem Weg zu gehen. Prüfe vorsichtig, ob dies eine gangbare Lösung ist, die das Team nicht weiter negativ beeinflusst. Ist diese nicht in Sicht, dann muss einer der beiden vielleicht sogar das Team verlassen. Versuche solche Lösungen im Commitment mit den Mitarbeitenden gemeinsam zu entwickeln. Nicht dass du im eifrigen Versuch etwas zu retten, jemanden vor den Kopf stößt, die/ der dann gekränkt das Unternehmen verlässt.
12. Transparenz
Sollte jemand aus dem Team genommen werden, dann spreche offen darüber! So vermeidest du Verunsicherung im Team. Hat zum Beispiel ein Teammitglied den Konflikt angesprochen und sieht nun, dass der Kollege deshalb gehen muss, so könnte es sich Vorwürfe machen oder künftig Konflikte lieber für sich behalten. Transparenz auch für die Nichtbeteiligten ist wichtig für die Teamstimmung – allerdings ohne persönliche Details zu nennen!
9 Tipps: Konflikte zwischen Team und Führungskraft
1. Augenhöhe
Auch dann wenn ein Konflikt zwischen dir als Führungskraft und einem oder mehreren Mitarbeitenden entstanden ist, muss eine Atmosphäre hergestellt werden, in der jeder offen sagen kann, was sie/ihn stört. Dazu ist es nötig zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden Augenhöhe herzustellen, da sich sonst nicht jeder traut sich frei zu äußern. Fällt es dir leicht Feedback anzunehmen? Signalisierst du das in deinem Team? Gibst du auch einmal Fehler zu? All das ist wichtig für eine gute Augenhöhe.
2. Führungsfeedback
Geht es um das gesamte Team, dann bietet es sich an eine Führungsfeedback-Session zu veranstalten.
Eine anonyme Mitarbeiterbefragung zum Auftakt hat den Vorteil, dass objektive Zahlen vorliegen. Fragen können sein: Wie stark stört ein Verhalten? Wie wichtig ist dieser Aspekt den einzelnen Mitarbeitenden? Auf diese Weise lässt sich der Konflikt in seinen verschiedenen Aspekten gut darstellen.
Wünschst Du Dir hierzu Unterstützung? Dann nimm gerne Kontakt auf:
3. Dialog
Auch hier ist es das wichtigste ein Gespräch zwischen Team und Führungskraft herzustellen. Spreche mit dem Team!
Wenn du eine offene Führungskraft bist, die Mitarbeitenden ohnehin ihre Meinung sagen, dann hast du wahrscheinlich zuallererst schon das Gespräch gesucht. Wenn das noch nicht passiert ist, nimm dir ein Herz und spreche an, was Du wahrnimmst. Stelle Fragen. Versuche zu verstehen.
4. Selbstreflexion
Reflektiere: Wie gehst du um mit Konflikten? Wie gehst du um mit Kritik? Hörst du dir die Kritik in Ruhe an? Nimmst du alles erst einmal auf und lässt es sacken? Oder neigst du dazu dich sogleich zu rechtfertigen? Letzteres lässt beim Gegenüber das Gefühl entstehen, er hätte sich die Kritik auch sparen können. Beim nächsten Mal tut er/sie dies wahrscheinlich dann auch.
Möchtest du dein Konfliktverhalten in einer Potenzialanalyse besser kennenlernen? Dann nimm gerne Kontakt auf.
5. Kritikfähigkeit
Als Führungskraft solltest du verständnisvoll, kritikfähig, besserungswillig sein. Falls das nicht der Fall ist, falls du dich rechtfertigst oder gar schlechte Stimmung verbreitest und wütend wirst, führt das dazu, dass dein Team nicht mehr offen mit dir ist. Das wiederum ist schlecht für die Teamstimmung, weil dann Konflikte unterschwellig schwelen und das die Leistung des Teams belastet.
Ein Tipp:Manchmal rutscht einem ein solches Verhalten ungewollt heraus. Konfliktverhalten wird vom tiefsten Unbewusstsein gesteuert. Wenn du im Nachhinein merkst, dass du dich ungerecht verhalten hast, entschuldige dich. Das kostet nichts, bringt die Situation jedoch oft wieder ins Lot.
6. Sei selbstkritisch!
Stelle sicher, dass du eine Person bist, mit der man reden kann. Leider nehmen die meisten Führungskräfte grundlos an, sie gingen offen mit Feedback um und seien kritikfähig. Unsere Erfahrung als Moderatoren hat uns gezeigt, dass Führungskräfte dann doch oft anfangen zu diskutieren, laut und ärgerlich zu werden und sich zu rechtfertigen. Denke daran: ein solches Verhalten führt dazu, dass deine Mitarbeiter resignieren und gar nichts mehr sagen!
7. Gespräche – individuell oder Gruppe?
Du kannst entweder mit jedem Teammitglied einzeln sprechen oder Du sprichst die ganze Gruppe an.
Kleine Gruppen sind auch eine gute Möglichkeit: die Mitarbeiter können in einer kleinen Gruppe sammeln, welche Veränderungen sie sich wünschen und diese dann gruppenweise vorstellen. Das hat den Vorteil, dass das Gespräch sachbezogener wird und Mitarbeiter sich gegenseitig stützen können, wenn sie sich nicht trauen ihre Sichtweise darzustellen.
Beispielsweise könntest du einen Dialog anregen, in dem sie darüber sprechen wollen, was im Unternehmen gut läuft und was nicht gut läuft; was die Mitarbeiter an Ihrer Art der Führung schätzen und was sie verändern würden. Die Mitarbeiter können sich in dreier Gruppen zusammen setzen und auf Zetteln notieren, was sie dir vorstellen wollen.
Ein solches Format, angelehnt an die Scrum-Retrospektive ist oft ein guter Auftakt, um etwas im Sinne der Mitarbeitenden zu ändern. Du wirst überrascht sein, wie sehr eine regelmäßige Feedback-Veranstaltung sich positiv auf euer Teamklima auswirkt.
Betrifft der Konflikt nicht das ganze Team, dann suche jedoch das individuelle Gespräch!
8. Moderation
Wenn du merkst, dass das Team dir gegenüber nicht offen ist, dass das Team dir nicht das Vertrauen entgegenbringt, welches es an dieser Stelle gebraucht würde, dann kommt ihr nicht drum herum einen Moderator einzusetzen. Dieser bringt die nötige Neutralität mit und kann möglicherweise ein Setting mit mehr Vertraulichkeit herstellen.
Wenn ein Team sich nicht öffnen kann, dann kann das an der Führungskraft liegen, aber durchaus auch am Team zum Beispiel, wenn die Teammitglieder noch sehr jung und unerfahren sind.
9. Sukzessive Vertrauen herstellen
Sorge dafür, dass die Atmosphäre zwischen dir und deinem Team zusehends offener wird. Der nächste Konflikt kommt bestimmt.
Versuche Vertrauen herzustellen, indem du keine Dominanz zeigst, sondern Augenhöhe herstellst und den anderen ermutigst, sich zu äußern. Zeige , dass es dir wichtig ist, zu wissen, ob etwas stört und dass du an Verbesserungen interessiert bist. Suche auch Einzelgespräche und zeige, dass du ein offener Gesprächspartner bist!
Fazit: Konflikte im Team
Abschließend lässt sich ganz klar sagen:
Jeder Konflikt, der nicht angegangen wird, schwelt weiter und verstärkt sich! Das gefährdet die Teamarbeit erheblich.
Es ist ein gravierender Führungsfehler, Konflikte im Team nicht zu identifizieren und nicht anzugehen! Konflikte müssen angesprochen werden!
Und dabei ist Reden die halbe Miete: wenn Konflikte im Team erstmal offen auf den Tisch gebracht werden, dann kommt die gemeinsame Lösung meist schon in Sicht.
Du interessierst dich für das Thema Konflikte im Team oder brauchst Unterstützung? Wir sind für Dich da!
