Stell dir vor, etwas nervt dich. Du sprichst das an und… es ändert sich tatsächlich! Easy, ohne Stress & Streit. Durch Feedback. Wir zeigen dir wie’s geht:
Konstruktiv Feedback geben zu können ist in allen Lebensbereichen unglaublich nützlich! Leider haben die meisten von uns nicht gelernt, wie man das macht – und so entgleiten uns immer wieder Gespräche, die eigentlich auf eine Verbesserung des aktuellen Zustandes abzielten, aber plötzlich emotional werden… Wir schauen uns einmal ein paar solcher Situationen an:
Kennst du diese Situation? Kollegin Kerstin arbeitet voller Elan. Nur leider in die völlig falsche Richtung. Dies ist nicht nur verschwendete Arbeitszeit, sondern gefährdet allmählich das aktuelle Projekt. Es ist an dir als Führungskraft, Kerstin darauf aufmerksam machen. Ihren Elan willst du ihr und dem Unternehmen natürlich erhalten, die Richtung aber grundlegend ändern. Leider befürchtest du, dass Kerstin ärgerlich bis garstig darauf reagieren könnte, wenn du ihre intensiven Bemühungen kritisierst; dass sie sich womöglich ausgebremst und angegriffen fühlt. Wie also willst du sie ansprechen, so dass sie im Idealfall den Kurs ändert und mit positiver Energie – in die gewünschte Richtung – weiter braust?
Auch im Privatleben erwarten dich derlei Herausforderungen: dein*e Partner*in hat äußerst präzise Vorstellungen davon, wie das gemeinsame Wochenende zum Highlight werden könnte. Sie/er trifft bereits begeistert Vorbereitungen für das von ihr/ihm spontan anvisierte gemeinsame Wander-Wochenende in den Bergen. Sie/er erwartet von dir ein gerüttelt Maaß an Vorfreude zur Schau zu stellen. Jedoch will sich diese bei dir nicht so recht einstellen. Das Gegenteil ist der Fall: nicht nur, dass du stressbedingt ein zurückgezogenes Wochenende zuhause dringend bräuchtest, du fühlst dich durch den partnerlichen Aktivismus total überrollt und mit deinen Bedürfnissen nicht wahrgenommen. Wie kannst du deine*r Partner*in all diese – für sie oder ihn freilich eher verdrießlichen – Nachrichten vermitteln, ohne damit ein Fiasko anzuzetteln?
„Die reinste Form des Wahnsinns ist es,
alles beim Alten zu belassen und zu hoffen,
dass sich etwas ändert.“
Albert Einstein
Grundsätzlich hast du in den oben geschilderten Situationen zwei Möglichkeiten:
Du merkst schon – konstruktives Feedback ist DIE wichtigste Technik in der Kommunikation!
Hier geht es darum aus einem Minenfeld an Konfliktpotential die Startbahn für ein positives, offenes Miteinander zu bauen. Und das ist keine einfache Aufgabe… – lohnt sich aber:
Wenn es dir gelingt konstruktiv Feedback zu geben, dann bist du in der Lage fast alle Beziehungen zu verbessern: es lässt sich produktiver zusammenarbeiten, kollegiale Beziehungen florieren, deine Mitarbeiter sind deutlich lieber in deinem Unternehmen tätig – und ja, auch Liebesbeziehungen gedeihen besser.
Es klingt fast zu schön um wahr zu sein. Aber es gibt auch schlechte Nachrichten:
Laut einer Studie ist Feedback leider das, was auf der Prioritätenliste von Führungskräften ganz unten steht – aber das, was Mitarbeitende am meisten vermissen.
Feedback ist die konstruktive Rückmeldung auf gezeigtes Verhalten und hat zum Ziel dieses Verhalten zu verbessern. Die Grundlagen sind gewaltfreie Kommunikation, Lösungsorientierung und die Offenheit für verschiedene Perspektiven.
Feedback ist dann gut, wenn die gegebene Rückmeldung dazu führt, dass sich die besprochene Situation zum Besseren verändert. Hier helfen Empathie sowie der Fokus auf Lösungen und gute Zusammenarbeit.
Gleich eingangs: Feedback und Kritik sind nicht das Selbe!
Die von uns allen so gefürchtete Kritik richtet sich zumeist auf das Unzulängliche, das Negative. Und damit werden wir nicht gerne in Verbindung gebracht. Wer steht schon gerne schlecht da und fühlt sich wie ein Versager? Um dieses Gefühl abzuwehren, haben wir schnell Rechtfertigungen zur Hand, gehen vehement in Widerstand und Verteidigung.
Feedback dahingegen visiert eine Verbesserung des Bestehenden an. Und da sind wir viel eher geneigt mitzumachen. Denn dann können wir zeigen, was wir drauf haben und uns vielleicht sogar ein bißchen heldenhaft fühlen!
Feedback ist in erster Linie ein Informationsaustausch; eine Rückmeldeschleife, die darüber informiert, was bei dir los ist, wo du gerade stehst und wo sich in Bezug dazu der andere befindet, wo es deiner Meinung nach hingehen sollte und warum.
Man könnte diese Art der Verortung als einen Abgleich verschiedener Landkarten verstehen:
Stell dir vor, jeder von uns hat eine eigene Landkarte der Welt. Keine davon ist objektiv; keine davon beschreibt die Wirklichkeit. Die Landkarte eines jeden beschreibt wie er die Welt sieht. Unsere sehr subjektive Art die Welt, Situationen, Menschen und so weiter zu interpretieren basiert auf den Erfahrungen, die wir gemacht haben, aus unseren Glaubenssätzen, unseren Bedürfnissen und unseren Annahmen darüber, wie wir weitere Entwicklungen einschätzen. Und natürlich spielt auch unsere Tagesform und derzeitige Situation eine Rolle in der Beurteilung von Personen, Dingen und Geschehnissen.
Es ist grundlegend wichtig, dass wir akzeptieren, dass jeder von uns das selbe Ereignis auf total verschiedene Art und Weise wahrnimmt und bewertet. Wir sollten keineswegs darauf beharren, dass unsere eigene Sicht der Dinge der Weisheit letzter Schluss ist. Erst diese Art der Offenheit anderen gegenüber bereitet uns den Weg respektvoll und emphatisch miteinander umzugehen. Denn erst, wenn unser Gesprächspartner wahrnimmt, dass er grundsätzlich wertgeschätzt wird, ist er bereit Input von außen aufzunehmen und Verhaltensweisen zu verhandeln.
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Wie bereits weiter oben beschrieben bringen wir alle so etwas wie emotionale Grundeinstellungen mit; also unsere Glaubenssätze, Annahmen, unsere momentane Situation. Diese inneren Einstellungen fungieren wie ein Filter: sind wir der Meinung ein Glückskind zu sein und der Welt gegenüber positiv gestimmt, so wird unser Filter vermutlich eher rosarot sein und wir nehmen ein Gespräch über unsere Arbeit eher als Chance und begrüßenswerte Einladung zur Verbesserung an. Ist jedoch unser Selbstbewusstsein gerade nicht besonders gut aufgestellt, so vermuten wir womöglich schnell einen Angriff. Und wenn wir grundsätzlich eher pessimistisch ans Leben herangehen, dann erscheint uns ein solches Gespräch vielleicht als weiteres Mühsal, welches wir entnervt über uns ergehen lassen müssen.
Entsprechend unserer emotionalen Grundeinstellung nehmen wir unterschiedliche Dinge wahr. Halten wir zum Beispiel eine Präsentation vor mehreren Fremden, fühlen uns selbstbewußt und gut vorbereitet, dann nehmen wir hauptsächlich die wohlwollenden oder lachenden Gesichter unserer Zuhörer wahr. Gehen wir jedoch davon aus zu versagen, wenn wir vor anderen sprechen und fürchten wir das vernichtende Urteil unseres Publikums, so fokussieren wir wahrscheinlich den einzigen Menschen im Publikum, der eine Flunsch zieht, auch wenn der Rest gespannt lauscht.
Sogleich schalten sich Gedanken ein, die die Situation bewerten – und meist unsere Sichtweise bestätigen:
Sind wir davon ausgegangen eine super Leistung zu erbringen und haben die Gegebenheiten fokussiert, die diese Annahme bestätigen – in unserem Beispiel die wohlwollenden Zuhörer, dann denken wir: „Läuft doch!“ Falls wir den missmutigen Zuhörer überhaupt bemerken, so denken wir womöglich „Der Arme hat vielleicht Rücken“.
Haben wir uns jedoch auf unsere Befürchtungen und den Schlecht-Gelaunten konzentriert, so bewerten wir die Situation völlig anders: „Mist – das geht gerade schief. Die finden mich sch….“
Wir reagieren auf emotionaler Ebene auf das Wahrgenommene und unsere Interpretation, fühlen uns dementsprechend erfreut, gestresst, angegriffen und so weiter. Häufig verstärkt sich dadurch unser Grundgefühl.
Unser Körper reagiert stets auf unsere Emotionen: In Stresssituationen herrscht zumeist eine einzige körperliche Reaktion vor: Verspannung. Fühlen wir uns motiviert, so fühlen wir auch körperliche Energie.
Schon seit Urzeiten war es überlebenswichtig für uns Menschen Situationen schnell einzuschätzen, auf Gefährlichkeit hin zu prüfen und dementsprechend zügig zu reagieren. Fühlen wir uns bedroht, so wollen wir flüchten oder kämpfen. Wenn wir uns in einem Gespräch angegriffen fühlen, dann weichen wir aus, beginnen uns zu rechtfertigen oder reagieren aggressiv.
Du siehst, es ist enorm wichtig, dass du dem anderen signalisierst, dass du die Situation verbessern und keinen Angriff reiten willst. Wenn du dies – und noch einige weitere Punkte – beachtest, dann ist Feedback ein guter Ausgangspunkt für Dialoge – und letztlich für Verbesserungen. Ohne Feedback lernen Menschen meist nichts aus der bestehenden Situation und alles bleibt beim Status Quo. Außer Konflikte: diese haben bedauernswerterweise die Tendenz sich ohne Klärung mit der Zeit noch deutlich zu verschlimmern…
Welches sind Situationen, die Feedback erfordern?
Du hast ein Problem mit etwas; du willst dass sich was ändert und deswegen ist es nötig Feedback zu geben.
Was kann ein solcher konkreter Anlass sein?
Die sachliche und emotionale Ebene unterscheiden sich gewaltig: mit reinem Bezug auf das Sachliche, ist es relativ einfach seine Meinung klar wiederzugeben und mitzuteilen, wie es konkret laufen soll. Sind jedoch Emotionen involviert, so neigen wir dazu munter in Situationen hinein zu interpretieren, bisweilen unterstellen wir Leuten sogar insgeheim unlautere Absichten und ärgern uns, dass unsere Erwartungen nicht erfüllt wurden.
In vielen Unternehmen geben Teams oder Führungskräfte bereits regelmäßig Feedback – das kann das jährliche Gespräch über die Leistungen im vergangenen Jahr sein, standardmäßige Mitarbeitergespräche oder Führungsfeedback. Bei der Arbeit mit agilen Methoden wie zum Beispiel Scrum oder Design Thinking sind regelmäßige Feedback-Meetings fester Bestandteil des Prozesses. Aber auch ohne agiles Projektmanagement hat sich die Retrospektive als Format für eine gemeinsame Feedback-Session im Team etabliert.
Eine Grundlage für die Gestaltung des Feedbacks ist es, ob wir einen objektiven Maßstab vorliegen haben oder nicht, das heißt, ob wir etwas verhandeln wollen, dass wir persönlich als suboptimal empfinden.
Gibt es einen objektiven Maßstab an dem sich Soll- und Ist- Zustand einer Situation messen lassen, so fällt das Feedback geben deutlich leichter.
Ein objektiver Maßstab sind zum Beispiel Regularien, Gesetze oder Vorgaben in Unternehmen. Ein paar Beispiele: „Diesen Prozess müssen wir einhalten.“ oder „Wir haben uns im Team darauf geeinigt, dass jeder seine Sachen in die Spülmaschine räumt.“ oder „Ein Kunde muss auf folgende Art und Weise bedient werden.“
Das Gegenteil eines objektiven Maßstabes ist die persönliche Vorstellung davon, wie etwas zu sein hat. Und natürlich gibt es so viele persönliche Vorstellungen wie es Persönlichkeiten gibt.
Ein Paradebeispiel für unterschiedliche Auffassungen bietet das Thema Pünktlichkeit:
Umfasst Pünktlichkeit noch alles, was innerhalb des akademischen Viertels liegt? Ist es in Ordnung zu spät zum Meeting zu kommen, weil man noch ein Telefonat hatte? Oder ist es eine Form von Respekt wirklich auf die Minute pünktlich zu sein?
All dies sind unausgesprochene Wertvorstellungen. Die Werte und Auffassungen hierzu sind durchaus sehr unterschiedlich. Wir neigen dazu unsere eigenen Maßstäbe als „richtig“ zu empfinden, die der anderen aber als „falsch“ und geben oft auch dementsprechend erzürnt Rückmeldung. Eigentlich sollte ein Gespräch zum subjektiven Empfinden jedoch nur eine Einladung sein, sich auszutauschen und einen Kompromiss zu finden.
„Was Paul über Peter sagt,
sagt mehr über Paul aus als über Peter.“
Baruch de Spinoza (1632 – 1677),
eigentlich Benedictus d’Espinoza, holländischer Philosoph
Wenn Paul über Peter spricht, so erfahren wir in erster Linie viel darüber, wie Paul die Welt sieht, was er als wichtig erachtet oder auch was für ihn nicht in Ordnung ist. Seine Perspektive teilt sich im Gesagten mit.
Zurück zu unserem Beispiel Pünktlichkeit: auf der einen Seite haben wir den überpünktlichen Menschen, auf der anderen Seite steht der eher flexibler Mensch, der gerne situationsbedingt entscheidet. Kommt es nun zu einem Konflikt, da der eine wie immer überpünktlich war und dies auch vom anderen erwartet, der andere aber entspannt ist und sich durch solche Kleinigkeiten gegängelt fühlt, so tun sich Gräben auf: der Zuverlässige ist aus Sicht des Flexiblen ein Erbsenzähler, der sich einfach mal locker machen sollte. Der Flexible ist aus der Sicht des Zuverlässigen wiederum ein chaotischer, respektloser Hallodri. Beide schätzen Situationen völlig unterschiedlich ein.
Würden Peter und Paul darauf beharren, dass ihre jeweils eigene Interpretation die richtige sei und man die Dinge nun einmal genau so mache und keinesfalls anders, dann wäre eine stabile Grundlage für Empörung und Streit gelegt. Jeder der Streithähne hätte das Gefühl auf der guten Seite zu stehen und für die richtige Sache zu kämpfen. Und beide würden eifrig auf den vermeintlichen Defiziten des anderen – Erbsenzähler, Hallodri – herumreiten.
Sie sehen – hier ist Einsicht der erste Weg zur Verbesserung: Hier ist es wichtig zu akzeptieren, dass es um „Geschmack“ geht, um den man bekanntlich nicht streiten kann. Hier muss man verhandeln!
Bei unterschiedlichen Geschmäckern, Einstellungen, Werten geht es darum, Verständnis für einander aufzubringen und gemeinsam einen Weg zu finden, der für beide gangbar ist.
Zeige deinem Gegenüber, dass seine Sichtweise in Ordnung ist – sowie deine auch. Wenn der andere versteht, wie es dir geht, was dir wichtig ist – und umgekehrt, dann könnt ihr darüber sprechen, welcher Modus Operandi für euch beide in Ordnung wäre. Es bieten sich positive Formulierungen und Fragen an:
„Es wäre schon, wenn du…“ oder „Kriegen wir das irgendwie gemeinsam hin?“
Da es hier einen klar festgelegten Richtwert gibt, kann man eine Erwartung formulieren.
Ist es bereits festgelegt, dass im Unternehmen das akademische Viertel akzeptiert wird, dann darfst du erwarten, dafür nicht angemeckert zu werden. Gibt es jedoch die Regel, dass absolute Pünktlichkeit Pflicht ist, dann darfst du erwarten, dass diese auch eingehalten wird.
Der US-amerikanische Psychologe Marshall Rosenberg gilt als der Entwickler der gewaltfreien Kommunikation. Ihm ging es darum, dass Menschen sich offen und empathisch austauschen können.
Ausgehend von der gewaltfreien Kommunikation haben sich Regeln entwickelt und bewährt, die helfen auch in angespannten Kommunikationssituationen konstruktiv zu bleiben, unabhängig davon ob es um emotionale oder sachliche Themen geht.
Statt dass einer seinen Frust ablässt, dadurch Streit entsteht, der Probleme nicht löst, sondern eher noch Schaden anrichtet, geht es bei gewaltfreier Kommunikation darum, empathisch die gemeinsame Basis miteinander zu gestalten, also durch ein Gespräch wirklich Verbesserung zu erreichen.
Das Einhalten dieser Feedbackregeln sorgt dafür, dass der oder die Angesprochene sich die Inhalte anhören kann, ohne sich davon angegriffen zu fühlen. So kann die Stimmung ruhig bleiben.
Das wiederum ist die Basis für ein konstruktives Gespräch über unterschiedliche Bedürfnisse und Sichtweisen.
Da unter Anwendung dieser Regeln ohne Gewalt, d.h. ohne Angriffe oder Rechthaberei kommuniziert wird, braucht sich der Angesprochene nicht durch Widerstand, Rechtfertigung oder Rechthaberei seinerseits verteidigen. Er kann stattdessen offen bleiben und darüber nachdenken, wie er auf den anderen zugehen kann, was er tun kann, um den Wünschen seines Gegenübers zu entsprechen und die Beziehung oder Zusammenarbeit zu verbessern.
Du hast deiner Kollegin Frau Schmidt eine Mail geschickt und brauchtest dringend eine Antwort. Aber es kam erst was, als du nach zwei Tagen gedrängelt hast. Es ist schon das vierte Mal, dass Frau Schmidt sich länger Zeit lässt. Du ärgerst dich. Dich bringt das jedes mal in Schwierigkeiten. Du hast Abgabetermine, die du mit Mühe und Not einhalten kannst – und so erzeugt Frau Schmidts Bummelei jedes Mal ein Fiasko in deinem Workflow. Kollegial oder gar respektvoll findest du das nicht. Es ist ja auch nicht so, dass die Antworten die du brauchst hoch komplex sind. Das hätte sie in 15 Minuten recherchiert. Was soll das also? Kann sie dich nicht leiden? Macht sie das absichtlich? Oder ist ihr einfach alles egal?
Dreimal hast du das hingenommen, aber jetzt beim vierten Mal bringt Frau Schmidts Verhalten das Fass zum Überlaufen. Das lässt du dir nicht gefallen – und das soll Frau Schmidt auch wissen.
In der Mittagspause überlegst du, wie du Frau Schmidt ansprechen kannst, so dass eure Zusammenarbeit besser funktioniert. Dass du nicht wie eine Rachegöttin an ihrem Schreibtisch ein Donnerwetter veranstalten kannst ist dir klar. Aber wie gehst du´s nun am besten an?
Wähle für dein Feedback einen Zeitpunkt, an dem alle Beteiligten Ruhe und Zeit haben! Je sensibler das Feedback, desto wichtiger ist diese Regel.
In Konfliktsituationen solltest du kein Feedback äußern, da du dann emotional geladen bist (-> Siehe Regel 2). Das geht immer schief.
Gib aber auch möglichst zeitnah zum jeweiligen Ereignis Feedback! Warte damit nicht allzu lange, denn je frischer die jeweilige Situation noch ist, desto besser kann dein Gegenüber die Rückmeldung verstehen und integrieren.
Kündige dein Feedback an, damit dein*e Gesprächspartner*in sich nicht überfallen fühlt.
Du hast Frau Schmidt um ein Gespräch gebeten. Ihr trefft euch an einem Ort, an dem ihr nicht gestört werdet. Ihr habt Zeit mitgebracht. Das Telefon ist aus, ihr wollt euch ganz auf das Gespräch konzentrieren. Du bist ruhig und auch dein*e Gesprächspartner*in hat einen Moment der Ruhe. Es passt gerade. Als nette Geste hast du Frau Schmidt eine Tasse Kaffee mitgebracht. Es kann losgehen.
Du schmeisst Frau Schmidt zwischendurch dein Feedback vor die Füße, obwohl du siehst, dass sie gerade ordentlich Stress hat: Frau Schmidt muss einen Termin einhalten, plagt sich mit einem anstrengenden Kunden herum – und der Chef wollte auch gerade irgendwas. Und jetzt noch du mit deinem Feedback. Arme Frau Schmidt. Und gerade als sie etwas erwidern will musst du weiter. Denn du hast eigentlich gerade auch keine Zeit, konntest so aber wenigstens schnell loswerden, was dich drückt. Und jetzt gibt es Wichtigeres als Frau Schmidts Reaktion: du musst jetzt erstmal ein Telefonat entgegen nehmen.
Ob das Feedback bei Frau Schmidt wohl ankam? Und wenn, dann wie?
Wenn du oder dein Gegenüber emotionsgeladen sind, dann solltest du unbedingt abwarten, bis sich alle beruhigt haben. Erst dann kannst du objektiv und konstruktiv Feedback geben. In hitzigen Situationen, die gerade dabei sind ins Destruktive abzugleiten, solltest du dich zurück ziehen. Wenn du also richtig stinkig bist, schlaf eine Nacht drüber und überprüfe, ob du jetzt in der Lage bist, ruhig und sachlich über das Thema zu sprechen.
Trotz bester Absichten bist du dir mit Frau Schmidt, in die Wolle geraten. Der Ton wird schärfer, ihr beide werdet lauter, du entdeckst bei Frau Schmidt rote Flecken im Gesicht. Du atmest tief durch und bemühst dich um einen ruhigen, freundlichen Ton. Du versicherst ihr, dass dir ihre Sicht der Dinge wichtig ist und du sie hören willst. – Und dass du dafür einen ruhigeren Moment nutzen möchtest, an dem ihr beide weniger erhitzt seid.
Du wolltest ein Feedback geben, doch Frau Schmidt hat nicht so reagiert, wie du das wolltest. Eigentlich hattest du gehofft, dass es wie im Lehrbuch abläuft und die Angesprochene deine Ansprache demütig entgegennimmt und Besserung gelobt. Aber nichts da – Frau Schmidt findet, dass du zur entstandenen Situation auch beigetragen hast und sie nicht die alleinige Verantwortung trägt. Plötzlich bist du in der Schusslinie. Du bist empört. Das lässt du Frau Schmidt auch spüren. Und bei der Gelegenheit fallen dir gleich noch mehr unangenehme Eigenarten von Kollegin Schmidt ein, die du ihr jetzt um die Ohren haust. Soll sie endlich einsehen, dass sie auf ganzer Linie unrecht hat, ein komischer Kauz ist und sich dir gegenüber permanent respektlos verhält…
Ob sich da was ändern wird? Und wenn ja, in welche Richtung?
Wenn Feedback dran ist, dann unter vier Augen. Niemals solltest du in Gegenwart von Kollegen Feedback austauschen, da die Betroffenen dann das Feedback nicht richtig annehmen können und Angst vor Bloßstellungen haben. Ganz wichtig: Achte darauf, dass dein*e Gesprächspartner*in sein/ihr Gesicht wahren kann!
Du und Frau Schmidt besprecht eure Inhalte wertschätzend im Zweiergespräch an einem Ort ohne „Publikumsverkehr“. Dafür hast du den Meetingraum geblockt oder den anderen zum Kaffee außerhalb eingeladen.
Gerade wird in heiterer Kollegenrunde beim Kaffeetrinken auf dem Flur über den neuen Vorgesetzten gelästert. Frau Schmidt ist Teil der Lästerrunde. Alle sind sich einig: Der Neue ist ein bißchen lahmarschig. Nichts geht mit ihm voran. Das ist dein Stichwort: „lahmarschig“. Wenn das mal nicht der Zeitpunkt ist Frau Schmidt einen Einlauf zu verpassen. Du greifst das auf und machst einen Scherz über Frau Schmidts ewigen Antwortzeiten. Einer lacht, der Rest sagt „ich muss dann mal wieder was arbeiten“, Frau Schmidt guckt erschrocken.
Ob Frau Schmidt dadurch deine Mails wohl schneller beantwortet?
Wenn du es geschafft hast, die richtigen Vorraussetzungen für ein Feedback-Gespräch zu schaffen, dann solltest du positiv beginnen! So kann sich der andere öffnen und weiß, dass seine Leistungen auch wahrgenommen werden. Negatives ist dann viel besser anzunehmen, da man sich sonst nicht vollständig gesehen, bzw. unfair behandelt fühlt. Du solltest also zuerst positive Eigenschaften oder Arbeitsweisen nennen und die negativen Punkte gut verpacken.
Wie könntest du das Gespräch mit Frau Schmidt eröffnen? – „Ich möchte Ihnen eine Rückmeldung geben zu unserer Zusammenarbeit. Erst mal möchte ich sagen, das es mir sehr viel Spaß macht mit Ihnen zusammen zu arbeiten! Es läuft in vielen Bereichen ausgesprochen gut. Insbesondere finde ich klasse, wie engagiert Sie sind. Zum Beispiel das Projekt letzte Woche: Da sind Sie akribisch am Ball geblieben – toll! Und dann gibt es eine Sache, die für mich echt schwierig ist – darüber möchte ich gerne mit Ihnen sprechen…“
Hier sieht Frau Schmidt, dass es um eine Sache von vielen geht und dass die Zusammenarbeit nicht grundlegend infrage gestellt wird oder ihre Arbeit nicht einfach abgewertet wird. So kann sie die Rückmeldung deutlich besser annehmen.
Du kommst unumwunden gleich zum Punkt: „Wie Sie das machen, gefällt mir nicht!“ Wozu um den heißen Brei reden?
Versetze dich in die Lage von Frau Schmidt: Du hast Überstunden gemacht und richtig reingebuttert; keiner hat sich je dafür bedankt oder auch nur registriert, was du auf dich genommen hast. Dass alles geklappt hat schien selbstverständlich zu sein. – Und alles, was du dazu jetzt erhältst ist eine kalte Dusche? Unverschämtheit!
Es ist soweit! Du hast erfolgreich ein Feedback-Gespräch eingeleitet – jetzt geht´s ans Eingemachte. Nun heißt es wachsam bleiben, denn es gibt einige klassische Stolperfallen.
Wenn du zum Negativen, zum für den anderen vermutlich unbequemen Teil kommst, dann solltest du die Fakten konkret beschreiben, mit so vielen Details wie möglich!
Beschreibe statt zu interpretieren, schildere deine Beobachtungen sachlich und nachvollziehbar! Und weil es so wichtig ist direkt nochmal: Interpretiere in das unliebsame Verhalten des anderen nichts hinein! Wenn du also beispielsweise das eigene Auto ausgeliehen hast und der Tank ist bei der Rückgabe leer, dann unterstelle dem anderen nicht, er wäre schlicht zu faul zum Tanken gewesen. Solltest du in dieses Fettnäpfchen treten, dann geht der andere, den du vielleicht als faul, rücksichtslos, egoistisch, geizig und so weiter tituliert hast erst einmal in den Widerstand – denn wer lässt schon gerne sowas auf sich sitzen? Dann hast vermutlich eine Diskussion angezettelt, in der das eigentliche Feedback völlig untergeht. Bleibe bei den nackten Fakten: Bei der Rückgabe war der Tank leer.
Beispielsweise möchtest du eine Kollegin darauf ansprechen, dass es dich stört, dass sie oft Termine kurzfristig verschiebt. Du nennst konkrete Beispiele: „In den letzten drei Wochen hast Du dreimal Termine kurzfristig verschoben. Da ist einmal das Meeting am 28.09., das hast Du am selben Tag vormittags abgesagt. Dann letzte Woche Mittwoch, da hast Du mich sogar erst fünf Minuten nach Beginn unserer Verabredung angerufen. Und gestern Abend hast Du unseren Termin für heute früh abgesagt.“
„Immer änderst du Verabredungen am Tag vorher. Nie nimmst Du Rücksicht. Es geht immer nur um Dich, Du bist egoistisch und außerdem schlecht organisiert.“
Dies ist eine der wichtigsten Grundlagen der gewaltfreien Kommunikation – und vielleicht auch die herausforderndste.
Du erinnerst dich an unser Beispiel weiter oben? A findet Pünktlichkeit unabdingbar, aber B bleibt beim akademischen Viertel entspannt, versteht überhaupt nicht, warum A sich aufregt.
Wer von beiden hat nun recht? – Niemand! Es gibt hier keinen objektiven Weg, es ist keine Norm festgelegt. Es ist immer eine Frage der Sichtweise, der Präferenzen, der Werte, was wir als wichtig empfinden und was nicht; wo wir entspannt bleiben oder akribisch agieren.
In dem Moment in dem du eine Du-Botschaft sendest, tust du so als sei dein Maßstab das Maaß aller Dinge – und der andere genüge dem nicht. Das ist nicht okay, denn es ist einfach nur deine persönliche Sicht. Nicht mehr und nicht weniger.
Wenn du zur Du-Botschaft greifst, dann wird dies dein Gegenüber verständlicherweise zum Widerspruch bewegen. Doch Widerspruch und Abwehr sind deinem Ziel einen Weg zu finden, wie ihr besser mit der Situation umgehen könnt mehr als abträglich. Schließlich wollt ihr gemeinsame Sache machen und nicht den anderen gegen euch aufbringen, oder?
Dies ist eine weitere beliebte Stolperfalle: Um unsere eigene Sicht der Dinge zu bekräftigen neigen wir in Konfliktsituationen leider dazu uns eine unsichtbare Armee aufstellen: Wir drängen unser Gegenüber in die Ecke, indem wir ihm sagen, dass „allen anderen“ auch schon aufgefallen sei, wie schlecht er sich verhalte, dass eine Gruppe von Leuten ebenfalls unserer Meinung sei. Vielleicht garnieren wir unseren Beitrag sogar mit Details „Brigitte findet auch, dass du…“.
Das ist nicht fair, denn wir versuchen damit unsere Meinung durch abwesende Unterstützer zum objektiven Maßstab zu machen. Dies führt den anderen meist eher in die Opposition als zur von dir gewünschten Einsicht. Kein Wunder – wie würdest du dich fühlen, wenn plötzlich „alle“ etwas an dir auszusetzen haben?
Auch hier heißt es: Bleibe konsequent dabei von dir zu sprechen!
(Beschreibe den Fakt:) „Zu den letzten 5 Sitzungen kamst du jeweils zwischen 5 und 10 Minuten zu spät.“
(Ich-Botschaft:) „Mir ist Pünktlichkeit besonders wichtig und wenn du jeweils 5 Minuten zu spät kommst, dann ärgere ich mich, dass ich nicht auch noch etwas anderes angefangen habe.“
Oder
(Fakt:) „Frau Schmidt, in den letzten 2 Monaten habe ich viermal nach über 24 Stunden Antworten bekommen.
(Ich-Botschaft:) Ich hätte diese Antworten früher benötigt und das hat mich in eine schwierige Situation gebracht.“
(Du-Botschaft:) Du bist respektlos und unpünktlich. Du bist halt schlecht organisiert. Das ist den anderen auch schon aufgefallen.
In den meisten Fällen gibt es nichts Objektives zu verhandeln; meist geht es darum, was man gut findet und was nicht, also um individuelle Geschmacksachen. Doch es gibt wie oben beschrieben durchaus auch Situationen in denen objektive Maßstäbe gesetzt sind, zum Beispiel:
Ist zum Beispiel festgelegt worden, dass jeder im Unternehmen sein schmutziges Geschirr abends in die Spülmaschine räumt, dann gibt es einen objektiven Maßstab. Da es hier nicht um die eigenen persönlichen Vorlieben geht, fällt das Feedback ein wenig anders aus: „Du räumst dein Geschirr abends nicht in die Spülmaschine ein. Ich habe es die letzten 3 Tage herum stehen sehen oder auf deinem Schreibtisch stehen sehen. Ich erwarte von dir, dass du das tust.“
Wenn du Führungskraft bist und objektive Maßstäbe aufstellen kannst, dann musst du den Maßstab zuerst einmal in aller Klarheit einführen, bevor du dich darauf beziehen kannst.
Erst wenn jeder im Team weiß, dass du absolute Pünktlichkeit erwartest und wenn das verbindlich ausgemacht wurde, kannst du dich darauf beziehen und sagen: „Du bist 5 Minuten zu spät, das ist nicht in Ordnung.“ Doch solange das nicht verbindlich festgelegt ist und die Möglichkeit unterschiedlicher Sichtweisen gegeben ist, musst du erst einmal anders argumentieren.
Denk dran: Der Ton macht die Musik. Was nutzt die schönste Liebeserklärung in vorwurfsvollem Ton? Nichts. Das gleiche gilt für Feedback.
Wir alle wissen, dass der nonverbale Teil unserer Kommunikation wesentlich bedeutender ist, als das eigentlich Gesagte. Das Institut für Demoskopie Allensbach teilt die Wichtigkeit der Kommunikationsfaktoren folgendermaßen ein:
Das heißt, dass du während des Feedbacks darauf achten solltest, wie du etwas herüber bringst. Du transportierst immer auch emotionale Information. Ein aggressiver Unterton, Genervtheit und dergleichen arbeiten gegen dich!
Um eine positive Einstellung zu gewinnen: Führe dir vor Augen, was du am anderen schätzt – und auf welche positive Situation du hinsteuerst.
Beispiel: Frau Schmidt bearbeitet Sachen immer sehr gründlich. Außerdem ist sie meist sehr hilfsbereit. Du wünschst dir mit ihr gut zusammen zu arbeiten und dass sie dir in Zukunft zügig zuarbeitet.
Du hast es geschafft Frau Schmidt sehr freundlich deine Situation zu schildern.
Frau Schmidt: „Oh das tut mir leid. Ich wusste nicht, dass es so dringend ist. Ich habe seit ein paar Monaten nur eine Dreiviertel-Stelle, arbeite weniger und bin öfter außer Haus tätig. Ich bin zeitlich oft sehr knapp. Mensch, tut mir leid, ich hab das nicht so dringend eingeschätzt.“
Das Gespräch läuft gut! Frau Schmidt signalisiert, dass sie deine Interessen versteht und zeigt auf, was ihre Situation ist. Jetzt könnt ihr gemeinsam aushandeln, was für euch beide passen würde.
Ja – konstruktiv Feedback geben ist eine gute Methode, um die Zusammenarbeit zu stärken oder in Beziehungen Einigung zu finden. Doch: Halte Maaß! Versuche nicht, wenn du schon mal dabei bist, gleich alles zu besprechen, was dir sonst noch einfällt. Damit würdest du dein Gegenüber strapazieren oder gar überfordern.
Sei mitfühlend! Wenn dein Feedback gut gelaufen ist, die andere Person deine Nachricht empfangen hat und ihr beide motiviert für ein besseres Miteinander auseinander geht, dann wird der andere auch bereit sein weitere konstruktive Gespräche mit dir zu führen. – Es ist schliesslich ein Gewinn für euch beide!
Das Feedback-Gespräch ist gut gelaufen. Nun geht es darum einen Abschluss zu finden. Was könnte da geeigneter sein als ein Ausblick in die Zukunft?
Sage dem anderen so präzise wie möglich, welches Verhalten du dir in Zukunft von ihm wünschst. Nur so hat er die Chance dein Feedback auch umzusetzen.
Es geht beim konstruktiven Feedback also nicht darum, nur das zu bemängeln, was dir nicht gefällt, sondern darum Wege aufzuzeigen, wie das Miteinander besser gelingen kann.
Aber Achtung! Wir sind nicht bei „Wünsch Dir was“. Nur, weil Du einen Wunsch äußerst, heißt das noch lange nicht, dass Dein Gegenüber ihn auch erfüllen muss. Auch hier hängt es natürlich davon ab, ob Du den Wunsch auf Basis einer objektiven Richtlinie benennst. Das macht es leichter Auch wenn Du Chef bist, hast Du wahrscheinlich die Kompetenz, Anweisungen zu erteilen. Wenn beides nicht der Fall ist, ist ein geäußerter Wunsch einfach nur eine Einladung in ein Gespräch, in dem Ihr Eure unterschiedlichen Bedürfnisse abgleichen und miteinander aushandeln könnt, wie eine gemeinsame Lösung aussehen könnte.
Beispiel: „Es wäre toll, wenn du mir Bescheid sagst, wenn du 10 Minuten zu spät kommst, dann kann ich mich darauf einstellen und vielleicht noch schnell etwas erledigen statt herumzusitzen und zu warten.“
A: „Liebe Frau Schmidt, es wäre großartig, wenn Sie mir innerhalb von 24 Stunden auf meine Mails antworten könnten.“
S: „Ja gerne, wenn es meine Arbeit zulässt. Ich kann Ihnen das leider nicht immer garantieren. Aber ich habe einen Vorschlag – Bitte informieren Sie mich, wenn es ganz dringend ist, damit ich die Antwort priorisieren kann. Vielleicht in der Betreff-Zeile oder mit einem kurzen Anruf.“
A: „Das ist eine gute Idee. Das mach ich. – Falls es bei Ihnen voraussichtlich länger dauern wird, könnten Sie mir kurz Bescheid geben?“
S: „Auf jeden Fall.“
– So bekommst du deine dringend benötigten Antworten immer zügig. Frau Schmidt kann in nicht so eiligen Fällen ihrem eigenen Workflow nachgehen. Und du weißt, dass sie sich kümmert.
„Krieg mal endlich Deine Organisation auf die Reihe!“
„Frau Schmidt, in Zukunft aber mal ´n bißchen HopHop!“
Hier kommt die Meisterdisziplin des Feedbackgebens: Wenn du ein bestimmtes Verhalten oder absehbare Fehler vermeiden willst, ist es hilfreich nicht abzuwarten, bis diese dann auch tatsächlich eintreten. Im Gegenteil: Gib positives Feedback zum gewünschten Verhalten, wenn dieses bereits gezeigt wurde. Denn dies wird das gewünschte Verhalten verstärken.
Ein Beispiel: „Herr Löw, ich habe gesehen, wie Sie auf die Wünsche unseres Gastes eingegangen sind. Auf mich wirkten Sie sehr zugewandt; auch als unser Gast emotional wurde, sind Sie sehr ruhig geblieben. Genau das brauchen wir hier an der Rezeption!“ Herr Löw weiß nun, welches Verhalten gewünscht ist und wird es öfter zeigen.
Auf diese Weise kannst du Feedback auch als Führungsinstrument nutzen.
Kleiner Tipp: Im Privaten klappt das auch.
„Vielen Dank, Frau Schmidt, dass Sie so schnell auf meine Mail reagiert haben! Das hat mir bei meinem Projekt enorm geholfen. Ich schätze es, dass ich mich auf Sie verlassen kann.“
Einer der wichtigsten Tipps:
Gehe emphatisch vor! Habe immer auch im Blick, was der andere fühlt und was er braucht! Nur so kannst du den anderen wirklich erreichen.
Die gute Nachricht: Mit konstruktivem Feedback kannst du viel bewegen; die schlechte: Mit schlechtem Feedback auch.
– Damit schlägst du dir Türen vor der Nase zu und verschärfst Konflikte.
Hier noch einmal die Don‘ts
* Platze mit deinem Feedback nicht plötzlich heraus!
* Nicht unter Zeitdruck Feedback geben!
* Überrolle nicht die Gefühle deines Gegenübers!
* Greife den anderen nicht persönlich an!
* Vermeide unbedingt verletzende Formulierungen!
* Verurteile den anderen nicht!
* Verallgemeinere nicht!
* Stelle Deinen Gegenüber nicht vor anderen bloß!
* Es geht nicht um Fehler und Schuld, sondern um Lösungen!
* Verfolge nicht nur die eigenen Interessen!
Nach all diesen Informationen, hier eine Formel, an der du dich bei deinem nächsten Feedback orientieren kannst.
Marshall Rosenberg fasst die Schritte der gewaltfreien Kommunikation in folgendem Satz zusammen:
„Wenn ich a sehe, dann fühle ich b, weil ich c brauche. Deshalb möchte ich jetzt gerne d.“
a … Beobachtung
b … Gefühl
c … Bedürfnis
d … Bitte
Bitte denke daran, auch hier einen positiven Einstieg zu finden!
Liebe Frau Schmidt,
Drehen wir den Spieß doch einfach mal um: Du bekommst Feedback. Wie gehst du damit um?
Frau Schmidt steht im Türrahmen und ist sichtlich aufgebracht. Sie findet weder Zeit noch Ruhe, um sich zu dir zu setzen, sondern legt gleich empört los: „Also, was Sie sich da geleistet haben! Das geht ja wohl gar nicht!…“. Was jetzt? Du willst natürlich wissen, was sie überhaupt von dir will. Aber ist es eine gute Idee in ein Gespräch einzusteigen, wenn einer schon auf 180 ist? Nein. Natürlich nicht.
Bleibe ruhig, auch wenn du dich vom Tonfall deiner Kollegin angegriffen fühlst. Signalisiere ihr, das du ihr zuhören möchtest und Interesse daran hast möglichst gut zusammen zu arbeiten. Vereinbart möglichst zeitnah einen Termin.
Meist haben Menschen keine Ahnung davon, wie sie konstruktiv Feedback geben bzw. gewaltfrei kommunizieren können.
Es ist hohe Kunst hier ruhig zu bleiben. Vielleicht hilft es dir, dir bewusst zu machen, dass Menschen, die schreien, sich vor allem hilflos fühlen. Versuche, die ICH-Botschaft des Gegenübers zu hören, statt die DU-Botschaft. Was hat sie/ ihn so aufgeregt?
Du kannst in einem solchen Fall Fragen stellen.
Sollte der/die Feedbackgeber*in sich in Rage reden, dann kannst du darum bitten, dass er/sie von sich erzählt und auf Interpretationen und Schimpfworte verzichtet.
Sollte das nicht fruchten und das erhitzte Gemüt angriffslustig bleiben, so solltet ihr das Gespräch vertagen. So ist leider kein konstruktives Ergebnis zu erwarten.
Du hast Feedback bekommen und es war – zumindest im Großen und Ganzen – konstruktiv.
In den meisten Unternehmen sind die Rollen klar verteilt. Die Vorgesetzten geben Feedback und die Mitarbeiter*innen haben es anzunehmen. Basta.
Und wenn es in die andere Richtung läuft? – Dann tun sich Vorgesetzte oft schwer.
gewöhn dich dran! Lade deine Mitarbeitenden dazu ein, dir regelmäßig Feedback zu geben. Höre zu und kommentiere nicht. So erhältst du die Chance, dich als Führungskraft zu verbessern oder auch wichtige Hinweise und Ideen für Dein Team, Deinen Bereich, Dein Projekt zu erhalten. Feedback ist in den heutigen Zeiten schneller Veränderung existenziell wichtig, um zu erfahren, wenn etwas in die falsche Richtung läuft und Anpassungen vorgenommen werden müssen.
Für deine Mitarbeitenden ist es heikel ihrem Chef Rückmeldung zu geben. Oftmals fürchten sie Nachteile oder Repressalien. Wenn sie den Eindruck gewinnen, dass du das Feedback nicht annimmst, du sie nicht sprechen lässt oder sie gar korrigierst, dann hat es sich ganz schnell mit der Courage. Meist ziehen sich die Mitarbeiter*innen dann zurück und sagen eben nichts mehr. Bevor es Ärger gibt macht man eben lieber Dienst nach Vorschrift… Und das wäre fatal für Deinen Erfolg und den Erfolg Deines Teams.
Es lohnt sich in deinem Unternehmen eine Feedbackkultur einzuführen.
Eine Feedbackkultur bedeutet eine Atmosphöre zu schaffen, in der du und deine Mitarbeiter*innen darüber sprechen können, wie ihr eure Zusammenarbeit stets verbessern könnt, statt zu verhandeln, wer einen Fehler gemacht oder Schuld hat.
Die Basis einer funktionierenden Feedbackkultur ist regelmäßiges Feedback, das konstruktiv abläuft und von allen Beteiligten als Gewinn wahrgenommen wird.
Sorge dafür, dass Rückmeldungen permanenter und fester Bestandteil eures Unternehmensalltags sind: Feedback wird ständig in kurzen Abständen gegeben und nicht erst dann, wenn etwas ansteht.
Wenn alle Beteiligten gewohnt sind Rückmeldungen zu bekommen und zu geben, wird das gemeinsame Optimieren von Zusammenarbeit und Perfomance zur Routine. Wertschätzende Rückmeldungen motivieren deine Mitarbeiter*innen: Ihre Leistungen werden gesehen und sie erhalten Hinweise, wie sie sich mit ihrem vollen Potenzial einbringen können. Erinnere dich dazu an die Studien im ersten Teil dieses Artikels.
Ein Tool das die Entwicklung einer Feedbackkultur unterstützt ist die Retrospektive aus Scrum. Wie genau das funktioniert erklären wir dir in unserem Artikel Die Scrum Retrospektive – Erklärung und Praxis.
Die Welt verändert sich immer schneller. Technische Innovation, Kommunikation, Kundenwünsche – überall ist es erfolgskritisch sich schnell anpassen zu können. Dazu braucht es die Fähigkeit zuzuhören, zu reflektieren und zu lernen.
In einer Unternehmenskultur jedoch in der Feedback als Angriff wahrgenommen wird findet kein lernen statt. Erst mit einer Haltung die Feedbacks wie „Wir brauchen was anderes“ als wertvolle Information begrüßt wird dein Unternehmen zur lernenden Organisation. Diese braucht eine Kultur, die Selbstreflexion ermöglicht: Wie arbeiten wir als Team zusammen? Wie bin ich als Kollege? Was brauchen andere von mir?
In den Kulturprozessen, die wir begleiten taucht ein Thema immer wieder auf: „Wir brauchen eine deutlich bessere Feedbackkultur.“
Und das stimmt: Ein Wandel in der Unternehmenskultur kann nur mit Feedback stattfinden. Das geht gar nicht anders.
Wenn jemand sich so verhält, dass sich jemand anderes damit unwohl fühlt und es nicht möglich ist drüber zu sprechen, dann verändert sich auch nichts.
Nur Dialog und Feedback führen zu Cultural Change. Und auch wenn du ein agiles Mindset etablieren willst, ist Feedback das zentrale Thema.
Positive Unternehmenskultur = Feedbackkultur
Zusammenfassend lässt sich sagen:
Feedbackregeln gehören zu den wichtigsten aller Kommunikationsregeln!
Wer das für sich begriffen hat, der hat sich ein grundlegendes Verständnis guter Kommunikation erarbeitet und kommt in seinem Leben häufiger mit anderen Menschen klar.
Überdies ist die Fähigkeit auf konstruktive Weise Feedback zu geben die Basis für eine gute Unternehmenskultur!
Die Feedback-Regeln sind ein Baustein, um das Feedback konstruktiv und wertschätzend zu gestalten.
Eine Kultur, in der regelmäßig Feedback gegeben wird, ist die Basis für Wachstum und Veränderung.
Hierarchie- und abteilungsübergreifendes Feedback erleben wir beim berliner team häufig als einen der wesentlichen Erfolgsfaktoren in Unternehmensentwicklungsprozessen. Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich auf eine neue, andere Form der Kommunikation einlassen, beschreiben die Veränderungen in der Unternehmenskultur häufig als erstaunlich. Vielleicht möchtest du das auch erfahren?
Wenn du Interesse daran hast deine Unternehmenskultur konstruktiver und produktiver zu gestalten, dann kontaktiere uns!
Keine Frage: Feedback gibst du am besten, wenn ihr euch persönlich trefft. So könnt ihr am besten wahrnehmen, was in eurem Gegenüber vor sich geht und euch emphatisch aufeinander einstellen. Aaaaber wir haben es alle erlebt – sei es Pandemie oder einfach räumliche Entfernung: manchmal sind eben nur Homeoffice und Zoom-Konferenzen möglich. Was tun?
Grundsätzlich: Seht ihr euch weniger, dann interpretiert ihr mehr. Das machen wir alle. Leider tendieren wir dazu in Abwesenheit der anderen deren Verhalten eher negativ zu interpretieren. Wir befürchten sehr viel schneller, die anderen seien irgendwie gegen uns; wir schreiben ihnen schneller negative Eigenschaften zu.
Was da hilft?
In Pandemie Zeiten arbeiten wir alle mit möglichst wenig persönlichen Kontakten: Videokonferenzen, Zoom Meetings sind an der Tagesordnung. Viele haben Fragen:
Diese Fragen – und noch viele mehr beantworten wir ausführlich in unserem Artikel
Zoom Meeting & Videokonferenz: Wie´s geht, Alternativen, Tipps
Unser absolutes Feedback Lieblingstool, dass wir auch im privaten Bereich verwenden: Der Feedback Spaziergang.
Geht natürlich nur, wenn ihr tatsächlich die Möglichkeit zu einem gemeinsamen Spaziergang habt. In Zeiten des Lockdowns waren Spaziergänge zu zweit erlaubt. Spaziergänge pusten nicht nur den Kopf durch. Dadurch, dass man nebeneinander her in die selbe Richtung läuft statt sich gegenüber zu sitzen ergibt sich schon rein körpersprachlich ein Miteinander. Außerdem kann man den Blick schweifen lassen und sich so den Abstand suchen, den man gerade braucht. Auch sind Gesprächs- und Denkpausen während eines Spaziergangs völlig normal, wohingegen man im Gespräch am Tisch Pausen eher als „stockendes Gespräch“ auffasst.
Wir nehmen uns meist eine Strecke von 30 min hin und 30 min zurück vor. Das geht auch kürzer, je nachdem wieviel Gesprächsbedarf herrscht. Habt ihr erst letztens ein Feedback Gespräch geführt oder seid ihr auf der Beziehungsebene klar, dann schafft ihr das womöglich auch in 15 min hin und 15 zurück. Wenn jedoch tiefergehende Themen zu klären sind, dann nehmt euch lieber etwas mehr Zeit.
Die Aufteilung ist recht einfach: Auf dem Hinweg spricht der eine und erzählt wie es ihm geht, der andere hört einfach zu; auf dem Rückweg wird gewechselt. Danach kann jeder erstmal verdauen, was er gehört hat. Und kurz drauf kommt man nochmal zusammen und sucht gemeinsam nach Lösungen.
1. Kündige dein Feedback an und vereinbart gemeinsam einen Zeitpunkt an dem ihr beide ausreichend Zeit habt!
2. Finde einen Raum in dem ihr ungestört seid!
3. Eine einladende Geste – wie einen Kaffee mitbringen – kann ein guter Auftakt sein.
4. Beginne mit dem, was du gut findest!
5. Beschreibe was passiert ist. Nutze ein Beispiel.
6. Beschreibe Verhalten, nicht Charakter; interpretiere nicht!
7. Bleibe ruhig; achte auf Körpersprache und Stimme!
8. Sprich von dir (Ich-Botschaften) und wie du dich mit dem gezeigten Verhalten fühlst.
9. Benenne, was du brauchst.
10. Äußere, was du dir wünschst, was jetzt geschehen soll.
11. Zeige deine Vision der positiven Zusammenarbeit der Zukunft.
12. Benenne, was am anderen du schätzt.
13. Bedanke dich für’s Zuhören.
Hier einige Artikel, die dich im Zusammenhang mit konstruktiv Feedback geben/ erfolgreiches Feedback interessieren könnten:
Hilft anderen gern über die Schwelle – in agilen Transformationen und anderen Change-Prozessen
Susanne Grätsch weiß aus eigener Erfahrung, dass man an Veränderungen wächst. Seit 1999 ist sie im Mittelstand und für internationale Konzerne unterwegs. Anfangs lag ihr Schwerpunkt noch in Führungskräfteentwicklung und Coaching. Inzwischen sucht und findet sie ihre Herausforderungen in groß angelegten Change-Projekten, die sie begleitet. Sie unterstützt Unternehmen z. B. bei der Veränderung hin zu einem agilen Unternehmen im Rahmen der digitalen Transformation, bei der Überwindung von Wachstumsschwellen oder bei der Etablierung einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung für die Gewinnung neuer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber ist. Als NLP-Master-Practitioner, zertifizierte UXQB-Beraterin (für Usability und User Experience) sowie Consultant in der hypno-systemischen Organisationsberatung kann sie sich schnell in neue Fachgebiete einfuchsen und fühlt sich in der Automobilindustrie ebenso zu Hause wie in der IT-Branche oder der Immobilienwirtschaft. Ihre größte private Herausforderung ist es, beruflichen Erfolg mit einem erfüllten Familienleben zu verbinden. Allerdings ist sie damit nicht allein, sondern kann auf die tatkräftige Unterstützung ihres Mannes, Oliver Grätsch, zählen.
Macht gern Theater – auch als Trainerin in Unternehmen
Seit 15 Jahren macht Kassandra Knebel Unternehmenstheater. Ob Datev, Bombardier, Sparkasse oder Lions-Club – sie bringt Menschen dazu, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen, neues Terrain zu erkunden und kreativ zu sein. In ihren Workshops geht es darum, Informationen in Handlung, Text und Spiel umzusetzen, sich und andere dabei zu beobachten und die Hintergründe zu erforschen und zu verstehen. Sie unterstützt Menschen dabei, Gefühl und Verstand zu synchronisieren, sich mit anderen auszutauschen und dadurch im Team enger zusammenzuwachsen. Außerdem schult sie Führungskräfte in überzeugendem Auftreten. Das Theaterspiel, bei dem die Körpersprache eine große Rolle spielt, macht Motivationen menschlichen Handelns ebenso sichtbar wie psychologische Muster. Es ist eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren und auch Emotionen zum Ausdruck zu bringen. Dabei darf gern viel gelacht werden, denn Rumalbern befreit – eine gute Ausgangslage, um Dinge anders anzugehen.
