Der Recruiting- Erfahrungsbericht von Herrn Michael Mayer, Geschäftsführer der Mayer Ingenieure GmbH.
Unser Unternehmen
Wir sind ein Ingenieurbüro im süddeutschen Raum und haben uns auf Tiefbau spezialisiert. Unsere Kunden sind Gemeinden, die ihre Infrastruktur von uns instandhalten und sanieren lassen. Wir haben uns über die letzten Jahrzehnte als verbindliche und innovative Partner einen Namen gemacht. Unsere Firma gibt es seit 1926; wir sind ein Familien-Unternehmen in der dritten Generation. Mein Bruder und ich haben das Unternehmen 1999 von unserem Vater übernommen.
Wachstum und Veränderung
Insbesondere in den letzten Jahren haben wir gemerkt, dass es wichtig ist, einen Wachstumskurs einzuschlagen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Margen halten zu können. Infolge dessen ist unser Unternehmen in den letzten neun Jahren von 6 auf heute 21 Mitarbeiter angewachsen.
Dies war nicht nur ein Wachstum, es war auch ein fundamentaler Veränderungsprozess in unserem Unternehmen: Früher waren mein Bruder und ich selbst als Ingenieure tätig, haben Projekte selbst geleitet. Unsere Mitarbeiter haben uns zugearbeitet und unterstützt. Das hat sich grundlegend geändert. Heute sind es unsere Mitarbeiter, die Projekte leiten. Sie stemmen die Projekte komplett eigenverantwortlich, sie betreuen die Kunden alleine, treffen selbst Entscheidungen – und unterstützen uns damit maßgeblich. Wir haben die Verantwortung in Richtung Mitarbeiter verlagert und deren Tätigkeiten dadurch extrem aufgewertet.
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Bewerbermangel
Leider ist es so, dass in unserer Branche gute Bewerber nicht gerade Schlange stehen; schon gar nicht bei einem mittelständischen Unternehmen wie wir das sind. Glücklicherweise gelten wir in unserer Branche als professionell und seriös; wir sind ein attraktiver Arbeitgeber. Doch viele kennen uns einfach nicht.
Risiko Personalentscheidung
Eine Personal Entscheidung ist immer ein Risiko. Um einen Mitarbeiter zu finden und arbeitsfähig zu machen, braucht es enorm viele Ressourcen. Nicht nur der Aufwand für die Stellensuche selbst, auch die Einarbeitung kostet Zeit und Geld. Wertvolle Kapazitäten werden gebunden, die gerade bei einem mittelständischen Unternehmen wie dem unseren dringend an anderer Stelle benötigt werden. Das ist es uns wert, denn gute Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.
Da wir keine eigene Personalabteilung haben, kümmern wir Geschäftsführer uns selbst um die Personalauswahl. Es kostet immer viel Zeit, die ganzen Bewerbungsunterlagen durchzuschauen. Und auch wenn wir sämtliche Unterlagen sorgfältig geprüft hatten und beim Bewerbungsgespräch einen guten Eindruck gewonnen haben, wußten wir nie sicher, ob sich dieser Eindruck so auch bewahrheiten würde. Das fanden wir immer erst heraus, wenn wir eine Weile mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeitet hatten.
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Suboptimale Personalentscheidungen der Vergangenheit
Ein paar Mal ist es uns passiert, dass wir Fehlentscheidungen getroffen haben.
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Ein sicherer Recruiting- Prozess
Aufgrund dieser Erfahrungen haben wir uns entschlossen, einen für uns neuen Software-gestützten Recruiting Prozess zu durchlaufen.
Mit Hilfe des berliner teams haben wir diesen Prozess aufgesetzt, der uns bei Personalentscheidungen absichert. So können wir sicher sein, dass wir den richtigen Kandidaten ausgewählt haben. Obendrein waren wir mit wenig Aufwand optimal für das Bewerbungsgespräch vorbereitet. Das war schon beeindruckend.
Die Bewerber
Wir suchten einen Bauleiter. Für diese Position hatten wir drei Kandidaten vorausgewählt. Unsere Anforderungen:
Der Kandidat sollte sowohl die Fähigkeit haben, Projektleitungen effizient zu übernehmen und zu organisieren, eigenverantwortlich zu entscheiden, als auch positiv, freundlich, verbindlich und mit Win Win- Orientierung im Kundenkontakt aufzutreten. Das ist im Bewerbungsgespräch nicht leicht zu verifizieren.
Das Analyseverfahren
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Das Bewerbungsgespräch
Fazit
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Was ist wichtiger: Erfahrung oder Softskills?
Wir haben lange im Team diskutiert, welchem Bewerber wir den Vorzug geben sollten: Einer der Bewerber brachte viel Erfahrung mit, schnitt aber im Developer etwas schlechter ab. Der andere Bewerber hatte hervorragende Führungs- und Kundenkontakt-Kompetenzen, kam aber direkt von der Uni. Die Entscheidung war nicht leicht. Natürlich ist es gut, wenn jemand Erfahrungen hat, denn du sparst dir natürlich einiges an Einarbeitungszeit. Doch wir haben uns letztlich für den zweiten Bewerber entschieden. Soft Skills sind schwer nachschulbar. Führungsfähigkeit, Empathie, die Fähigkeit in Konflikten konstruktiv aufzutreten und eine Gewinner-Gewinner Situation herzustellen – das alles kann man relativ schwer nachschulen. Erfahrungen hingegen kannst du sammeln, Hard Skills kannst du erwerben, du kannst sie lernen oder dir anlesen, jemand kann sie dir beibringen. Ein guter Bewerber kann möglicherweise schnell adaptieren. Nun ist der neue Mitarbeiter seit drei Monaten bei uns – wir haben es keinen Tag bereut!
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