Konflikte im Team: Was tun bei dicker Luft? 31 Tipps
18. Dezember 2018 / Susanne Grätsch, Kassandra Knebel
Inhalt
Was können Sie tun, damit Konflikte im Team konstruktiv gelöst werden können
Konflikte im Team gibt es überall.
Sie sind Führungskraft und leiten ein Team? Na, dann wissen Sie ja: wo Menschen sind, da gibt es immer auch Konflikte. Das ist ganz normal und bleibt fast nirgends aus. Wichtig ist es, wie Sie mit dem Konflikt umgehen:
Werden Konflikte im Team gar nicht angesprochen und schwelen über Monate, gar Jahre dahin, dann entladen sie sich explosiv oder durch konstantes Gängeln – es sei denn: Sie finden Wege, konstruktiv und sachlich Konflikte zu lösen.
Ihnen als Führungskraft kommt bei Konflikten im Team natürlich eine ganz besondere Rolle zu.
Wir schauen uns in diesem Artikel an, welche unterschiedlichen Arten von Konflikten im Team es gibt, was Sie konkret tun können, wenn Ärger in der Luft liegt – und was Sie lieber sein lassen sollten…
Wie entstehen Konflikte im Team?
Wir alle kennen das unangenehme Gefühl wenn der Haussegen schief hängt, egal ob privat oder beruflich – es ist meist sehr nervenaufreibend. Besonders im beruflichen Kontext gibt es viele Gelegenheiten aneinander zu geraten. – Aber warum ist das so?
Wo kommen diese Konflikte her?
Unterschiede
Manchmal kommen Menschen nicht miteinander klar, weil sie unterschiedlich ticken: so ist Mitarbeiter A stets pünktlich, nimmt die Dinge genau und legt Wert auf die detaillierte Einhaltung von Regeln und Prozessen; Mitarbeiterin B jedoch ist eher der kreative Typ, kommt mit guten Ideen um die Ecke, ist dafür aber bisweilen ein wenig chaotisch, was Unpünktlichkeit großzügig miteinschliesst. Würden beide die Stärken und Vorteile sehen, die die Andersartigkeit des anderen mit sich bringt, so wäre einiges gewonnen; jedoch – wie wir Menschen nun einmal sind:
Es fällt uns am ehesten das auf, was wir vermissen. Eine wunderbare Grundlage für Konflikte…
Leistung
Manchmal ist es auch so, dass ein Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung bringt und damit das ganze Team aufhält, was dieses meist mit Missmut quittiert.
Verhaltensweisen
Oft legt ein Mitarbeiter Verhaltensweisen an den Tag, die bei einem anderen Mitarbeiter negative Gefühle auslösen. Manchmal wird Verhalten auch missgedeutet: „Er ist arrogant.“ oder „Sie hält sich wohl für etwas besseres!“
Schnittstellenprobleme
Auch gibt es so genannte Schnittstellenprobleme, das heißt dass Zuständigkeiten nicht klar definiert sind. Die Mitarbeiter kriegen sich in die Haare, da es nicht richtig rund läuft und jeder Mitarbeiter vermutet, dass der andere einfach zu wenig tue. Ein Problem, dass ganz eindeutig seitens der Führungskraft gelöst werden muss.
Rang- und Rollenkonflikte
Rang- und Rollenkonflikte sind ebenfalls sehr beliebt. Ein Beispiel: der ältere Mitarbeiter denkt, dass ihm aufgrund seines Alters und seiner längeren Firmenzugehörigkeit mehr Respekt und Achtung gebühre. Der jüngeren Mitarbeiterin ist zwar bewußt, dass sie jünger ist, jedoch sieht sie sich selbst als kompetenter bezüglich der aktuellen Herausforderungen. Sie weiß, dass sie sich besser auskennt und findet, dass Alter und Sitzfleisch die Meinung eines Mitarbeiters keineswegs wertvoller machen als ihre eigene.
Vorkommnisse
Manchmal ist etwas zwischen Mitarbeitern vorgefallen, was einen oder beide verletzt hat, und die Beteiligten haben bisher keine Möglichkeit gefunden, damit gut umzugehen.
Veränderungen in der Teamzusammensetzung
Neuzugänge im Unternehmen sind auch eine ganz wunderbare Gelegenheit in Konflikt zu geraten. Bei jeder Veränderung im Team folgt auf die eingängliche Phase des Forming – auch Warming oder Kennenlernphase – das Storming, die Phase in der verschiedene Interessen offensichtlich werden und unter Umständen aufeinander rasseln. Hier müssen erst noch Wege und Regeln gefunden werden, wie sich gemeinsam reibungslos arbeiten lässt. Interessanterweise gibt es auch im privaten Umfeld die selben Phasen, zum Beispiel beim Verliebtsein: sind die ersten rosaroten Wolken verflogen, so merkt man schnell – auch der wunderbare Partner hat Ecken und Kanten an denen man sich reibt. In unserem Beitrag zum Thema Teamentwicklung erfahren Sie mehr zu den verschiedenen Phasen.
Die häufigsten Gründe für Auseinandersetzungen haben wir hier festgehalten. Sicherlich finden sich relativ einfach viele weitere Gründe, um sich uneins zu sein. Die Liste liesse sich noch erweitern.
Video Konflikte im agilen Umfeld
Zu einer produktiven Unternehmenskultur gehört auch ein konstruktiver Umgang mit Konflikten. Gerade in der VUCA-Welt ist es wichtig, sie schnell zu erkennen und zügig anzugehen, um am Markt konkurrenzfähig zu bleiben. Kann man Methoden aus anderen Umfeldern übernehmen? Was hat es mit dem Eisberg-Modell auf sich? Oliver spricht über Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten die Kontext-unabhängig sind im neuen Video.
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube. Mehr erfahren
Was können Sie als Führungskraft tun, wenn Mitarbeiter sich streiten – bzw. was müssen Sie dann tun?
1. Mitkriegen, was läuft!
Ihr erster Schritt sollte sein sich zu fragen: bekomme ich wirklich mit, was im Team läuft? Bin ich als Chef so wach im Team, dass ich mitkriege, was schief läuft? Habe ich mein Ohr an der Schiene? Stehe ich mit meinem Team diesbezüglich ausreichend in Kommunikation?
2. Aktiv dranbleiben!
Wie aber stellen Sie nun sicher, dass Sie mitbekommen, wenn Ihr Team von Konflikten belastet ist? Was konkret können Sie tun?
Sich darauf zu verlassen, dass Sie es schon irgendwie mitkriegen, wenn sich ein Streit entzündet hat, reicht nicht. Hier ist es nötig, dass Sie aktiv werden!
Führen Sie regelmäßig Gespräche mit Ihren Mitarbeitern! Laden Sie zu Einzelgesprächen ein!
Veranstalten Sie regelmäßig Teammeetings, die den Dialog aller Kollegen mit einschließen.
Zeigen Sie Ihr Interesse an den Mitarbeitern, gehen Sie durch die Manschaft und fragen Sie, wie es geht.
Wenn Sie dies nicht tun, dann werden Konflikte oftmals nicht offen gelegt und schwelen unbearbeitet weiter. Hier richten sie oftmals großen Schaden an, zum Beispiel dadurch, dass die Leistung des Teams sinkt bis hin zum Weggang von Teammitgliedern.
Denken Sie daran: Es ist eine grundlegende Aufgabe jeder Führungskraft, dafür Sorge zu tragen, dass es im Team gut läuft.
3. Konflikte im Team verorten!
Sie haben Wind davon bekommen, dass es Konflikte im Team gibt. Aber was nun?
Finden Sie zunächst heraus, ob der Konflikt einzelne im Team betrifft oder ob das gesamte Team involviert ist!
Denn je nachdem, wo im Team Spannungen entstanden sind, empfiehlt sich eine darauf abgestimmte Verhaltensweise beziehungsweise ein adäquates Konfliktmanagement. Darauf wollen wir nun detaillierter eingehen.
Wer hat den Konflikt?
Konflikte im Team können an unterschiedlichen Stellen entstehen. Es gibt Konflikte
im Gesamtteam
von einzelnen Mitarbeitern untereinander
zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
10 Tipps: Konflikte im Gesamtteam
Zeit nehmen
Betrifft der Konflikt das ganze Team, so sollten Sie sich zusammen mit dem ganzen Team Zeit nehmen, um den Konflikt zu bearbeiten. Eine Möglichkeit wäre ein Teamentwicklungsmaßnahme.
Wichtig ist es, dass Sie die Grundlage dafür schaffen, dass die Konflikte auf den Tisch kommen – und zwar in einer sachlich objektiven Art und Weise. Jeder im Team muss die Gelegenheit bekommen offen über Probleme zu sprechen und seine Meinung zu äußern.
Unterstützung von Moderatoren
Der Prozess sollte moderiert werden. Interne oder externe Moderatoren sorgen dafür, dass jeder zu Wort kommt und sich auch traut zu sagen, wo es drückt. Ein guter Moderator kennt eine Fülle von – auch ungewöhnlichen – Methoden, um erst einmal abzubilden, was im Team los ist, bevor man es gemeinsam bearbeitet. Sie steuern den Prozess wie die Dinge angesprochen werden, so dass jeder genug Zeit bekommt sich zu äußern und die anderen respektvoll zuhören, der Prozess also konstruktiv bleibt.
Konstruktive Atmosphäre
Es kann gar nicht oft genug betont werden, wie wichtig eine konstruktive Atmosphäre für die Lösung von Konflikten ist!
Denken Sie daran: Es geht nicht darum zu klären, wer schuld hat, sondern vielmehr darum gemeinsam Lösungen zu finden, mit denen alle möglichst gut leben können.
Wenn der Konflikt in einer Stormingphase auftaucht, weil das Team neu zusammengesetzt wurde, dann ist es wichtig, die unterschiedlichen Interessen auszusprechen und deutlich zu machen, dass ein solches Storming ganz normal ist.
Wenn in einem Changeprozess Widerstände auftauchen, ist es wichtig, dass jeder seine Themen benennen kann und sich verstanden fühlt. Es ist normal, dass es in einem Veränderungsprozess auch einmal emotional wird, denn Veränderung ist nicht immer einfach.
Bei emotionalen Konflikten ist die Aussprache das Wichtigste. Ist der emotionale Konflikt Teil eines Prozesses, dann finden sich häufig keine Lösungen, sondern es geht darum diese Phase auszuhalten und stehen lassen zu können.
Unparteiisch
Bleiben sie neutral! Geben Sie nicht einer Seite recht. Jeder sollte sich verstanden fühlen. Zeigen Sie objektiv Unterschiede auf, machen Sie Zielkonflikte deutlich und arbeiten Sie mit dem Team daran Lösungen zu finden!
Win Win
Die besten Lösungen sind die, bei denen alle das Gefühl haben, etwas gewonnen zu haben. Geht einer triumphierend aus der Situation hervor, während der andere mit den Zähnen knirscht, dann ist der nächste Ärger schon vorprogrammiert. Deshalb: analysieren Sie sachlich und finden Sie gemeinsam Win- Win- Lösungen!
Führungsfehler
Es gibt Konflikte, die dadurch entstanden sind, dass die Führungskraft etwas versäumt hat, wie das Klarstellen von Verantwortlichkeiten. Natürlich obliegt es hier der Führungskraft ihre Fehler und Versäumnisse zu korrigieren.
Interner Wettbewerb
Manchmal ist auch der interne Wettbewerb zu groß. Das kann passieren, wenn Verkäufer oder Servicemitarbeiter eine Einzelprovisionierung haben, aber die Aufgabe es erfordert zusammen zu arbeiten. Auch hier muss die Führungskraft eingreifen und die Belohnungssysteme verändern. Das könnte zum Beispiel ein Teamtopf sein, der fördert, was in der Situation gebraucht wird.
Keine perfekte Lösung?
Wenn eine annähernd perfekte Lösung nicht in Sicht ist, dann kann es daran liegen, dass es sie nicht gibt.
Es kann aber auch damit zusammen hängen, dass es enorm viel Erfahrung braucht, um mit solchen Prozessen umzugehen. An dieser Stelle kann es sinnvoll sein, sich Unterstützung in´s Boot zu holen.
Wir unterstützen Sie gern!
12 Tipps: Konflikte im Team zwischen einzelnen Mitarbeitern
Zwei Ihrer Mitarbeiter sind im Konflikt miteinander. Womöglich erfahren Sie das durch einen der beiden, der sich über die Situation beschwert.
Was können Sie tun?
Offene Aussprache
Ihr erster Schritt muss sein: Fragen Sie, ob die Mitarbeiter bereits darüber gesprochen haben! Lassen Sie nicht zu, dass nicht offen darüber geredet wird!
Fordern Sie den Mitarbeiter auf mit dem Kollegen zu sprechen – auch wenn er sich das nicht traut. Sie können ruhig einfordern, dass er seinen Standpunkt vertritt und eine Lösung sucht. Setzen Sie eine Frist, bis wann das Gespräch stattgefunden haben soll.
Verantwortung überlassen
Nehmen Sie dem Mitarbeiter nicht die Verantwortung ab! Die Führungskraft sollte nicht als Retter in Erscheinung treten, der den Konflikt für den Mitarbeiter zu lösen versucht, denn das kann Konflikte deutlich weiter verschlimmern. Lesen Sie hier zu auch unseren Artikel zum Thema Opfer, Täter, Retter in unserem Artikel Das Drama-Dreieck: Wie Sie einen Konflikt eskalieren lassen
Eingreifen
Konflikte sind immer Führungsverantwortung. Sie können es nicht zulassen, dass Teamarbeit durch den Konflikt einzelner Mitarbeiter behindert wird. Insofern müssen Sie zwar eingreifen, doch da Sie es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, sollten Sie diesen zunächst die Chance geben den Konflikt selbst zu lösen.
Gemeinsames Gespräch
Wenn die Aussprache der Mitarbeiter untereinander nicht funktioniert hat, dann ist es nötig ein Gespräch mit den beiden gemeinsam zu führen. Es ist durchaus möglich vor dem gemeinsamen Gespräch mit jedem der Kontrahenten einzeln zu sprechen. Machen Sie in einem Einzelgespräch jedoch klar, dass dieses die Probleme nicht löst, sondern dass ein gemeinsames Gespräch definitiv stattfinden muss. Erst dadurch haben die Kollegen die Gelegenheit ein Commitment zu vereinbaren – und können eine neue Ebene miteinander zu finden.
Neutralität
Damit ein solches Gespräch gut gehen kann, ist die wichtigste Grundlage Ihre Neutralität! Ist diese nicht gegeben, so wird sich der Konflikt verschärfen; wenn Sie Partei ergreifen, kommen Sie in Teufels Küche.
Natürlich können Sie Entscheidungen im Sinne des Unternehmens und der Teamziele treffen, auch wenn diese für den einen oder den anderen sind. Wichtig ist es hier, dass die Entscheidung eine nachvollziehbare sachliche Basis hat und nicht auf ihren persönlichen Verbindungen oder Sympathien beruht. Zeigen Sie ihre emotionale Objektivität und demonstrieren Sie, dass jeder Mitarbeiter das gleiche Recht hat.
Zuhören
In einem individuellen Gespräch unter vier Augen sollten Sie einfach zuhören – und vorsichtig darauf hinwirken, dass auch die Position des anderen Verständnis oder zumindest Beachtung erfährt.
Sichtweisen
Lassen Sie im gemeinsamen Gespräch jeden Kollegen seine Sichtweise darlegen, wie er die Situation erlebt, was seine Probleme sind, was ihn stört. Spiegeln Sie objektiv was Sie hören und äußern Sie neutral Ihre Gedanken zum Konflikt.
Feedback Regeln
Auch hier sind Sie wieder: Die Feedback-Regeln. Diese sind unerlässlich für solcherlei Aussprachen!
Stark zusammen gefasst bedeutet dies,
1. dass der Mitarbeiter zunächst positiv beginnt und benennt, was in der Zusammenarbeit mit den anderen gut läuft, was ihm gefällt.
2. Danach sollten die nackten Fakten geschildert werden – und zwar ohne Interpretation.
3. Schritt drei ist es , die Konsequenzen aus den Fakten zu erläutern – also die Probleme, die der Mitarbeiter damit hat. Wichtig ist es von sich selbst zu sprechen und nicht vom anderen.
4. Anschliessend sollte formuliert werden, was der Mitarbeiter vom anderen braucht.
Es lohnt sich diesem Thema Beachtung zu schenken, damit der Streit in konstruktive Bahnen gelenkt werden kann. Wir haben sehr ausführlich dazu geschrieben:
Wenn auf konstruktive Art und Weise die Probleme auf den Tisch gekommen sind, dann versuchen Sie zusammen mit ihren Mitarbeitern eine für alle bestmögliche Lösung – eine Win Win Lösung zu finden.
Hilfe suchen
Manchmal fruchten solche Lösungsversuche nicht. Das kann verschiedene Ursachen haben: Zum einen hat die Führungskraft eventuell noch zu wenig Erfahrung mit der Beilegung von Konflikten oder die streitenden Mitarbeiter haben den Eindruck, dass die Führungskraft Partei ergreift. Manchmal ist ein Konflikt bereits zu verfahren. Hier empfiehlt es sich externe Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Mit dem Blick von außen entsteht eine andere Ebene: Hier kann man offener sprechen als mit dem eigenen Chef und kann seine Position wirklich deutlich machen. Ein solches Gespräch muss absoluter Vertraulichkeit unterliegen. Das kann manchmal helfen, wenn es zuvor nicht voran gegangen ist. Solche tiefen Konflikte erzeugen sehr viele Reibungsverluste und Kosten an Zeit, Ressourcen und Emotionen, so dass es sich im Sinne der Zufriedenheit im Team durchaus loht in eine externe Konflikt-Moderation zu investieren. Sie wissen ja – wir unterstützen Sie da gern.
Streithähne trennen
Ist der Konflikt so verfahren, dass auch ein Externer nicht weiterkommt, dann ist das Beste die Streitenden voneinander zu distanzieren. Das kann geschehen durch Aufgaben bei denen sie inhaltlich nichts miteinander zu tun haben, so dass sie die Möglichkeit haben sich aus dem Weg zu gehen. Prüfen Sie vorsichtig, ob dies eine gangbare Lösung ist, die das Team nicht weiter negativ beeinflusst. Ist diese nicht in Sicht, dann muss einer der beiden aus dem Team entfernt werden.
Transparenz
Sollte jemand aus dem Team genommen werden, dann sprechen Sie offen darüber! So vermeiden Sie Verunsicherung im Team. Hat zum Beispiel ein Teammitglied den Konflikt angesprochen und sieht nun, dass der Kollege deshalb gehen muss, so könnte es sich Vorwürfe machen oder künftig Konflikte lieber für sich behalten. Transparenz auch für die Nichtbeteiligten ist wichtig für die Teamstimmung – allerdings ohne Details zu nennen!
9 Tipps: Konflikte zwischen Team und Führungskraft
Augenhöhe
Auch dann wenn ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeitern entstanden ist, muss eine Atmosphäre hergestellt werden, in der jeder offen sagen kann, was ihn stört. Dazu ist es nötig zwischen Führungskraft und Mitarbeitern Augenhöhe herzustellen, da sich sonst nicht jeder traut sich frei zu äußern.
Führungsfeedback
Geht es um das gesamte Team, dann bietet es sich an eine Führungsfeedback-Session zu veranstalten.
Eine anonyme Mitarbeiterbefragung zum Auftakt hat den Vorteil, dass objektive Zahlen vorliegen. Fragen können sein: Wie stark stört ein Verhalten? Wie wichtig ist dieser Aspekt den einzelnen Mitarbeitern? Auf diese Weise lässt sich der Konflikt in seinen verschiedenen Aspekten gut darstellen.
Dialog
Auch hier ist es das wichtigste ein Gespräch zwischen Team und Führungskraft herzustellen. Sprechen Sie mit dem Team!
Wenn Sie eine offene Führungskraft sind, der Mitarbeiter ohnehin ihre Meinung sagen, dann haben Sie wahrscheinlich zuallererst schon das Gespräch gesucht.
Selbstreflexion
Reflektieren Sie: Wie gehen Sie um mit Konflikten? Wie gehen Sie um mit Kritik? Hören Sie sich die Kritik in Ruhe an? Nehmen Sie alles erst einmal auf und lassen Sie es sacken? Oder neigen Sie dazu sich sogleich zu rechtfertigen?
Kritikfähigkeit
Als Führungskraft sollten Sie verständnisvoll, kritikfähig, besserungswillig sein. Falls das nicht der Fall ist, falls Sie sich rechtfertigen oder gar schlechte Stimmung verbreiten und wütend werden, führt das dazu, dass Ihr Team nicht mehr offen mit Ihnen ist. Das wiederum ist schlecht für die Teamstimmung, weil dann Konflikte unterschwellig schwelen und das die Leistung des Teams belastet.
Seien Sie selbstkritisch!
Stellen Sie sicher, dass sie eine Person sind mit der man reden kann. Leider nehmen die meisten Führungskräfte grundlos an, sie gingen offen mit Feedback um und seien kritikfähig. Unsere Erfahrung als Moderatoren hat uns gezeigt, dass Führungskräfte dann doch oft anfangen zu diskutieren, laut und ärgerlich zu werden und sich zu rechtfertigen. Denken Sie daran: ein solches Verhalten führt dazu, dass ihre Mitarbeiter resignieren und gar nichts mehr sagen!
Gespräche – individuell oder Gruppe?
Sie können entweder mit jedem Teammitglied einzeln sprechen oder Sie sprechen die ganze Gruppe an.
Kleine Gruppen sind auch eine gute Möglichkeit: die Mitarbeiter können in einer kleinen Gruppe sammeln, welche Veränderungen sie sich wünschen und diese dann gruppenweise vorstellen. Das hat den Vorteil, dass das Gespräch sachbezogener wird und Mitarbeiter sich gegenseitig stützen können, wenn sie sich nicht trauen ihre Sichtweise darzustellen.
Beispielsweise könnten Sie einen Dialog anregen, in dem sie darüber sprechen wollen, was im Unternehmen gut läuft und was nicht gut läuft; was die Mitarbeiter an Ihrer Art der Führung schätzen und was sie verändern würden. Die Mitarbeiter können sich in dreier Gruppen zusammen setzen und auf Zetteln notieren, was Sie vorstellen wollen.
Betrifft der Konflikt nicht das ganze Team, dann suchen Sie das individuelle Gespräch!
Moderation
Wenn Sie merken, dass das Team Ihnen gegenüber nicht offen ist, dass das Team Ihnen nicht das Vertrauen entgegenbringt, welches es an dieser Stelle brauchen würde, dann kommen sie nicht drum herum einen Moderator einzusetzen. Dieser bringt die nötige Neutralität mit und kann möglicherweise ein Setting mit mehr Vertraulichkeit herstellen.
Wenn ein Team sich nicht öffnen kann, dann kann das an der Führungskraft liegen, aber durchaus auch am Team zum Beispiel, wenn die Teammitglieder noch sehr jung und unerfahren sind.
Sukzessive Vertrauen herstellen
Sorgen Sie dafür, dass die Atmosphäre zwischen Ihnen und Ihren Team zusehends offener wird. Der nächste Konflikt kommt bestimmt.
Versuchen Sie Vertrauen herzustellen, indem Sie keine Dominanz zeigen, sondern Augenhöhe herstellen und den anderen ermutigen, sich zu äußern. Zeigen Sie, dass es Ihnen wichtig ist, zu wissen, ob etwas stört und dass Sie an Verbesserungen interessiert sind. Suchen Sie auch Einzelgespräche und zeigen Sie, dass Sie ein offener Gesprächspartner sind!
Fazit: Konflikte im Team
Abschließend lässt sich ganz klar sagen:
Jeder Konflikt, der nicht angegangen wird, schwelt weiter und verstärkt sich! Das gefährdet die Teamarbeit erheblich.
Es ist ein gravierender Führungsfehler, Konflikte im Team nicht zu identifizieren und nicht anzugehen! Konflikte müssen angesprochen werden!
Und dabei ist reden die halbe Miete: wenn Konflikte im Team erstmal offen auf den Tisch gebracht werden, dann kommt die gemeinsame Lösung meist schon in Sicht.
Sie interessieren sich für das Thema Konflikte im Team oder brauchen Unterstützung? Wir sind für Sie da!
Über die Autorin
Susanne Grätsch
Hilft anderen gern über die Schwelle – in agilen Transformationen und anderen Change-Prozessen
Susanne Grätsch weiß aus eigener Erfahrung, dass man an Veränderungen wächst. Seit 1999 ist sie im Mittelstand und für internationale Konzerne unterwegs. Anfangs lag ihr Schwerpunkt noch in Führungskräfteentwicklung und Coaching. Inzwischen sucht und findet sie ihre Herausforderungen in groß angelegten Change-Projekten, die sie begleitet. Sie unterstützt Unternehmen z. B. bei der Veränderung hin zu einem agilen Unternehmen im Rahmen der digitalen Transformation, bei der Überwindung von Wachstumsschwellen oder bei der Etablierung einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung für die Gewinnung neuer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber ist. Als NLP-Master-Practitioner, zertifizierte UXQB-Beraterin (für Usability und User Experience) sowie Consultant in der hypno-systemischen Organisationsberatung kann sie sich schnell in neue Fachgebiete einfuchsen und fühlt sich in der Automobilindustrie ebenso zu Hause wie in der IT-Branche oder der Immobilienwirtschaft. Ihre größte private Herausforderung ist es, beruflichen Erfolg mit einem erfüllten Familienleben zu verbinden. Allerdings ist sie damit nicht allein, sondern kann auf die tatkräftige Unterstützung ihres Mannes, Oliver Grätsch, zählen.
Über die Autorin
Kassandra Knebel
Macht gern Theater – auch als Trainerin in Unternehmen
Seit 15 Jahren macht Kassandra Knebel Unternehmenstheater. Ob Datev, Bombardier, Sparkasse oder Lions-Club – sie bringt Menschen dazu, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen, neues Terrain zu erkunden und kreativ zu sein. In ihren Workshops geht es darum, Informationen in Handlung, Text und Spiel umzusetzen, sich und andere dabei zu beobachten und die Hintergründe zu erforschen und zu verstehen. Sie unterstützt Menschen dabei, Gefühl und Verstand zu synchronisieren, sich mit anderen auszutauschen und dadurch im Team enger zusammenzuwachsen. Außerdem schult sie Führungskräfte in überzeugendem Auftreten. Das Theaterspiel, bei dem die Körpersprache eine große Rolle spielt, macht Motivationen menschlichen Handelns ebenso sichtbar wie psychologische Muster. Es ist eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren und auch Emotionen zum Ausdruck zu bringen. Dabei darf gern viel gelacht werden, denn Rumalbern befreit – eine gute Ausgangslage, um Dinge anders anzugehen.
