Change Manager: Definition, Hintergründe, Tipps -Wie Du Change erfolgreich führst
Wie Du Change managest
Du hast die Aufgabe, eine Veränderung in deinem Unternehmen zu begleiten – als Change Manager, Projektleiterin oder engagierter Mitarbeiter? Du fragst dich, worauf du achten solltest? Wie du die Kollegen und Kolleginnen mitnehmen kannst? Wie du dafür sorgst, dass der Veränderungsprozess möglichst gut und leicht läuft? Dann bist du hier genau richtig: In diesem Artikel bekommst du Tipps an die Hand, wie du deine Transformation oder deinen Change-Prozess als Change Manager erfolgreich steuerst.
Change ist überall – unsere VUCA- Welt
Changemanagement braucht es auf die ein oder andere Art in allen Lebensbereichen. Denn: Das Leben ist Veränderung! Da gibt es nun mal kein Entrinnen. Auch wenn wir uns häufig verzweifelt bemühen, die Dinge stabil zu halten – auf Dauer wird uns das nicht gelingen. Ob wir wollen oder nicht – Change ist überall: unsere Kinder werden erwachsen, unsere Stadt wandelt sich, unsere Umgebung verändert sich im Laufe der Zeit. Das können wir nicht verhindern; damit müssen wir umgehen können. Und seit Corona, Ukraine-Krieg und der zweiten Amtszeit von Donald Trump scheint sich die Veränderungsgeschwindigkeit noch einmal potenziert zu haben. Wer kann heute schon sagen, was in den nächsten Monaten geschehen wird?
Diese Entwicklung ist im unternehmerischen Kontext besonders relevant: Wie schnell verändern sich heute Gegebenheiten wie zum Beispiel die Technik, die Marktanforderungen, die Wirtschaftslage oder die Wettbewerbssituation. Darauf müssen Unternehmen reagieren können – und zwar schnell! Denn wenn ihr nicht mithalten könnt, ergeht es euch unter Umständen wie den ehemaligen Marktführern Nokia und Kodak. Diese hatten entscheidenden Wandel ignoriert und sind jetzt weg vom Fenster…
Permanenter Wandel
Es kommen allerdings nicht bloß ein oder zwei Changes auf dich zu; du darfst derzeit damit rechnen, dich dauerhaft mit Change auseinandersetzen zu müssen. Denn die Welt verändert sich permanent und dies tut sie immer schneller. Es gibt sogar einen eigenen Begriff für dieses Phänomen: VUCA . Das Englische Akronym VUCA bedeutet zu deutsch: Volatil, Ungewiss, Komplex, Mehrdeutig. Zusammengefasst bedeutet VUCA, dass sich ständig alles ändert und keine Voraussage möglich ist, was als nächstes passiert.
Lese dazu unseren ausführlichen Artikel VUCA: Change Management in unserer VUCA Welt – Die Erfolgsfaktoren
Das bedeutet, dass immer mehr Changes auf dich und euer Unternehmen zukommen.
Die Fähigkeit als Change Manager zu agieren, also Veränderung zu führen und zu begleiten, ist somit eine der grundlegenden Anforderungen an so gut wie jede Führungskraft und auch so gut wie alle Mitarbeitenden.
Definition Change Manager – Welche Aufgaben hat ein Change Manager?
Change Manager sind zunächst einmal die Personen, die sich aktiv mit der anstehenden Veränderung im Unternehmen auseinandersetzen: Sie haben die Aufgabe die Transformationsprozesse zu planen, zu begleiten, zu überwachen und permanent zu optimieren. Sie stehen Führungskräften und Top Management in Sachen Change und Organisationsentwicklung beratend zur Seite.
Change Manager überblicken den gesamten Veränderungsprozess, können auch komplexe Situationen einschätzen und verstehen es die Menschen im Unternehmen von Top Management bis zu den Mitarbeitern zu erreichen. Sie gestalten die Kommunikation im Change Prozess, so dass wichtige Informationen zum richtigen Zeitpunkt und auf bestmögliche Art kommuniziert werden. Wichtig ist, dass es ihnen gelingt sämtliche Beteiligten zur Veränderung zu ermutigen.
Ihnen stehen verschiedene Methoden des Change Management zur Verfügung, beispielsweise das 3 Phasen Modell von Kurt Lewin oder das 8 Phasen Modell nach John P. Kotter.
Bei Konflikten oder Krisen während eines Changes intervenieren Change Manager und sind in der Lage emphatisch, klar und lösungsorientiert zu kommunizieren und zu agieren. Sie halten auch starkem Druck und emotional aufgeladenen Situationen stand.
Das Change Management kann ein interner oder externer Consultant übernehmen, oft werden auch Führungskräfte mit dem Veränderungsmanagement betraut.
Der Begriff Change Manager ist nicht geschützt, deshalb lohnt es sich bei der Wahl eines Change Managers oder einer Change Managerin, die Berufserfahrung zu prüfen.
Wozu braucht es Change Management?
Wir wissen: Wandel ist für Unternehmen existenziell wichtig. Doch Unternehmen bestehen aus Menschen. Und Menschen mögen Veränderungen meist leider nicht besonders gerne.
Das Altbewährte, Wohlvertraute steht hoch im Kurs. Wer kann schon wissen, was das Neue bringt? Und außerdem müsste man für Neues in Bewegung kommen… Da bleibt der Schuster lieber bei seinen Leisten.
Was nutzt also der gut durchdachte Change, wenn die Menschen, die ihn letztlich umsetzen müssen, nicht mitziehen?
Hier braucht es Change Management – das heißt eine Führung, die nicht einfach neue Gegebenheiten schafft, mit denen sich ihre Mitarbeiter dann Wohl oder Übel auseinander setzen müssen, sondern die ihren Mitarbeitern auch mental und psychologisch zur Seite zu steht. Denn werden Mitarbeiter von der Führung alleine gelassen, so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass dauerhafte Widerstände entstehen und die Veränderung nicht wie gewollt stattfindet.
Was verstehen wir unter Change?
Changes in Unternehmen haben viele Gesichter: Eine Veränderung der kleineren Art könnte die Einführung eines neuen Programmes sein oder der Beschluss, dass bestimmte Tätigkeiten fürderhin outgesourct werden. Die Einführung eines neuen Prozesses oder einer agilen Methode wie Scrum verändern den Alltag deiner Mitarbeitenden schon deutlich mehr.
Besonders herausfordernd ist ein größerer Change im Unternehmen – das kann eine digitale Transformation, eine Umstrukturierung der ganzen Organisation sein oder gar die Übernahme durch ein anderes Unternehmen, bei dem sich alles grundlegend ändert: das Logo, der Name, die Teams, die Führungskräfte.
Und je mehr sich ändert, desto mehr kann schief gehen…
Was also kannst du tun, um eine Veränderung in deinem Team oder Unternehmen zu begleiten und es deinen Mitarbeitenden leichter zu machen?
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Video Change Management: Wie begeistere ich Mitarbeiter für einen Change?
In 4 Minuten erzählt Susanne Grätsch vom berliner team wie du es schaffst dein Team zu begeistern und mit auf die Reise in Richtung Change zu nehmen.
Die 8 Praxis-Tipps für Change Manager
Wir geben dir hier Tipps an die Hand mit denen sich ein Wandel einfacher gestalten lässt.
Diese Tipps sind eine Kombination aus Hintergrundwissen, verschiedenen Theorienmodellen, die du in Lehrbüchern findest – und vor allem Erfahrungen aus unserer langjährigen Zeit als Change Manager, in der wir beobachtet haben, was gut funktioniert und womit es schneller und leichter geht.
Change Manager Tipp 1: Kommuniziere die Veränderung glasklar – und das so früh wie möglich!
Halte Informationen nicht zurück!
Im Laufe der Jahre sind uns viele Menschen begegnet, die in Veränderungsprozessen lange mit Informationen zurückgehalten haben. Das hat sich nie positiv auf den Veränderungsprozess ausgewirkt. Aber warum tun Menschen es dann?
Die Gründe liegen auf der Hand: die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die Ankündigung einer Veränderung Unruhe und Probleme mit sich bringen wird, dass die Betroffenen nicht mögen werden, was sie hören und dass dadurch Konflikte entstehen. Zwar ist bei Veränderungen durchaus mit Konflikten zu rechnen, jedoch schützt das Zurückhalten von Informationen nicht vor Unruhe. Im Gegenteil: Verschweigen und Verschleppen verschlechtert die Situation. Irgendwann muss die Katze sowieso aus dem Sack.
Ein Beispiel ist der Kunden-Berater, der seinem Kunden lange Zeit vorenthält, dass sich dessen Rechnung erhöht. Natürlich ist mit Begeisterung seitens des Kunden kaum zu rechnen – jedoch wäre es für alle Beteiligten besser, diesen Umstand zeitig zu kommunizieren, denn je später der Kunde von seinem Glück erfährt, desto ungehaltener wird er vermutlich sein… Zu recht.
Manchmal werden Informationen auch zurückgehalten, weil man noch nicht genau weiß, wie der Change passieren wird. Man hat Sorge, etwas Falsches zu erzählen. Doch sei dir sicher, Menschen spüren, dass was im Busch ist. Und es ist schädlicher, dann so zu tun als sei nichts, statt offen anzusprechen, dass man noch keine vollständige Klarheit hat.
Kommuniziere nicht bröckchenweise!
Wichtig ist es, dass du für Transparenz sorgst. Wenn du Informationen nur teilweise in die Welt setzt, dann ist dies ein überaus fruchtbarer Boden für Gerüchte.
Auch hier ein Beispiel: ein Unternehmer trägt sich mit der Absicht eine Abteilung zu verkaufen und outzusourcen. Die Geschäfte sind soweit in Sack und Tüten. Jedoch fürchtet der Unternehmer die Reaktionen von Mitarbeitern und Kunden. Um Konflikte zu vermeiden, verschließt er die Augen vor der Realität und kommuniziert lieber nur noch bröckchenweise. Mitarbeiter und Kunden werden im Unklaren darüber gelassen, dass die Veränderung bereits vor der Tür steht. Zwar wissen sie, dass „da was im Gange ist“ – was jedoch nun Phase ist weiß keiner so genau. Die Hoffnung, dass es doch beim Alten bleibt hält sich hartnäckig. Gerüchte und Vermutungen haben Konjunktur. Die Menschen sind verunsichert.
Kommuniziere klar, wo die Veränderung im Moment steht!
Wir haben es eingangs schon erwähnt: Menschen mögen keine Veränderungen.
Anfangs neigen sie sogar oft dazu, Veränderungen schlichtweg zu ignorieren. In dem Moment, in dem es nur den leichten Hauch einer Chance gibt, dass es beim Altbewährten bleiben könnte, tendieren Menschen dazu, daran auch festzuhalten – und zu glauben, dass es keine Veränderung geben wird. Typische Aussagen sind dann: „Ach, das wird schon nicht“ oder „Das wird mich nicht betreffen“ oder „Kann ich gar nicht glauben, das kann gar nicht sein.“
Diese Haltung ist natürlich nicht das, was einen Veränderungsprozess voran treibt. Vielmehr ist sie eine hervorragende Grundlage für eine Phase der schleichenden Verunsicherung. Ist es zu einer solchen gekommen, dann gieren die Betroffenen nach Informationen. Das was an Information fehlt wird kreativ hinzugedichtet und Gerüchte verbreiten sich. Diese verzögern die Arbeit; keiner geht mehr motiviert zu Werke. Die Mitarbeiter verwenden viel Energie auf Gerüchte und Vermutungen. In einer Verunsicherungsphase arbeiten die Menschen meist deutlich weniger effizient miteinander. Es entstehen Spannungen, es tauchen Konflikte auf.
Deshalb: Gebe den Menschen Sicherheit und kommuniziere, wie der Stand im Veränderungsprozess gerade ist!
Ganz oder gar nicht: Kommuniziere keine halben Sachen!
Es gibt natürlich auch Situationen, in denen die Veränderung nicht sicher ist oder die Veränderungen – zum Beispiel aus rechtlichen Gründen – noch nicht bekannt gegeben werden darf. In diesem Fall ist es enorm wichtig, dass keine Gerüchte nach außen dringen und du die Information so gut wie möglich abgeschirmst. Denn Kommunikation verbreitet immer Unruhe und wenn es garnicht dazu kommt oder du einfach nicht mehr sagen kannst, zerbrechen sich die Mitarbeitenden den Kopf über nichts und es entstehen unliebsame Gerüchte.
Und was wenn doch?
Falls dennoch Gerüchte nach außen dringen sollten, dann kläre die Mitarbeiter auf und kommuniziere offen, was du sagen kannst, aber auch, was du nicht sagen kannst. Wenn du versuchst zu vertuschen, was sowieso jeder weiß, löst du damit nur negative Gefühle bei deinen Mitarbeitenden aus, du wirst unglaubwürdig und Vertrauen geht verloren.
Es ist durchaus legitim zu sagen, dass man im Moment noch nichts sagen kann. Wenn du deinen Mitarbeitenden einen Termin nennen kannst, wann Informationen kommuniziert werden können, dann tue das. Das hilft den Menschen die unsichere Wartezeit zu überstehen.
Change Manager Tipp 2: Verändere konsequent und schneide alte Zöpfe ab!
So sind wir Menschen nun mal: wenn wir die Möglichkeit haben zwischen Vertrautem und Neuem zu wählen, dann wählen wir den bequemeren Weg: unsere Routinen. Wir lieben unsere Komfortzone eben. Wenn wir die Möglichkeit haben uns in unserer Komfortzone zu bewegen, dann tun wir das auch. D.h. wir benutzen lieber das uns bekannte Computer-Programm und die bekannten Kommunikationswege, wir halten uns lieber an die bisherigen Regeln und lassen das Alte weiterhin leben. So allerdings hat das Neue keine Chance!
Auch wir im berliner team haben lange gebraucht, um unseren neuen Sharepoint zu akzeptieren. Bis zur letzten Minute haben wir an der alten Ablage festgehalten. Erst als die alte Ablage gelöscht und abgeschaltet wurde, haben wir damit begonnen uns mit dem neuen Sharepoint auseinander zu setzen. Und zwar zähneknirschend. Das kennt jeder von uns, es würde vermutlich den meisten von uns so ergehen. Erst nach einer Weile wurden auch die Vorteile für uns sichtbar und wir konnten das Tool annehmen.
Deshalb ist es wichtig, dass du bei einer Veränderung konsequent dafür sorgst, das Alte unmöglich zu machen!
- Solltest du aus betrieblichen Gründen eine Übergangsphase benötigen, dann halte diese kurz und knapp.
- Schaffe Fakten und schneide den alten Zopf so schnell wie möglich ab!
- Sobald du die Änderung kommuniziert hast, geht es darum, das Alte möglichst schnell unmöglich zu machen!
Change Manager Tipp 3: Plane deine Kommunikation aktiv!
Unterschätze den Kommunikationsaufwand nicht! Wenn du in Phasen der Veränderung zu wenig kommunizierst, dann leitest du die oben erwähnte Phase der Verunsicherung ein. Bedenke: Gerüchte und Verunsicherung gehen immer einher mit negativen Emotionen. Und diese wiederum lähmen die Produktivität deines Teams oder Unternehmens, denn sie machen Menschen unzufrieden bis ineffizient – und können sogar zu einem Orientierungswechsel führen.
Deshalb: Plane genau, welche Art der Kommunikation es in deinem Team oder Unternehmen braucht.
Wie kannst du alle anliegenden Themen aufnehmen, Unsicherheiten zerstreuen und die Veränderung gut begleiten?
Top Down Kommunikation
Informiere deine Mitarbeitenden über die Fortschritte, die der Change macht. Sowohl die Erfolge, als auch Themen bei denen es noch offene Fragen gibt, sollten in dieser Top Down Kommunikation platziert werden. Sehr wichtig ist die Art und Weise dieser Kommunikation:
Deine Art der Ansprache sollte positiv und bestätigend sein und zugleich klar, unmissverständlich und vor allem ehrlich, authentisch und glaubwürdig.
Weder solltest du Spielraum für fantasievolle Interpretationen lassen, noch sollten die Mitarbeitenden auf die Idee kommen, dass du unehrlich mit ihnen bist und die negativen Seiten des Wandels verheimlichen. Deine Mitarbeitenden werden sich erst dann ernst genommen fühlen, wenn du transparent kommunizierst!
Wenn es an manchen Stellen nicht so gut funktioniert hat, wie du ursprünglich beabsichtigt hattest – dann gebe das ruhig auch zu!
Es ist deutlich besser auszusprechen: „Wir müssen uns an dieser Stelle leider von Mitarbeitenden trennen“, als zu versuchen dies schön zu reden oder unter den Teppich zu kehren. Deine Mitarbeitenden werden ohnehin darüber reden. Besser die Kommunikation bleibt offen und transparent, als dass die Menschen heimlich reden müssen und Unmut im Unternehmen unsichtbar aber spürbar vor sich hin schwelt. Wird offen geredet, ist es vielleicht in manchen Situationen unangenehm oder emotional. Doch dann kannst du damit umgehen und darauf reagieren, was gesprochen wird.
Und mit welchen Methoden sollte die Kommunikation laufen? Bei positiven Botschaften ist es auch mal ok, elektronisch zu kommunizieren. Je sensibler die Nachrichten sind, desto wichtiger ist es, eine persönliche Ansprache zu wählen, da der Klang der Stimme und die Körpersprache die richtige Interpretation der Aussagen erleichtert. Manche unserer Kunden kommunizieren regelmäßig per Town Hall Meeting über Videokonferenz mit dem ganzen Unternehmen oder nehmen eine Videobotschaft auf, die sie ins Intranet stellen. Auch das Town Hall Meeting im Präsenz ist für viele das Medium der Wahl, wenn es um die Verkündung wichtiger Veränderungen geht und man die Menschen zusammen bringen kann. Unternehmen mit mehreren Standorten entscheiden sich manchmal für eine Roadshow: Die Verantwortlichen tingeln von Standort zu Standort und informieren direkt und persönlich, lassen Raum für Fragen und Diskussion und zeigen so, dass ihnen die Menschen wichtig sind.
Dialog
Die zweite Art der Kommunikation, der Dialog, ist mindestens genauso wichtig.
Gehe in den Dialog mit deinen Mitarbeitenden!
So haben diese die Gelegenheit ihre Sorgen, Wünsche und Themen zu benennen. Solche Dialoge können beispielsweise im Rahmen von Workshops und Meetings stattfinden. Auch das Intranet ist eine geeignete Plattform. Jedoch reicht so etwas wie ein Kummerkasten – sei er analog oder digital – nicht aus! Du brauchst die Möglichkeit des Dialogs, also Frage und Antwort. Je persönlicher die Kommunikation stattfindet, desto besser.
Jede Veränderung und jedes Unternehmen braucht seine eigenen Formen des Dialogs. Um ein paar mögliche Formen zu nennen:
Es gibt zum Beispiel den Dialog aller Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern. Dieser kann mit Hilfe eines Moderationsleitfadens für die Führungskräfte unterstützt werden, damit die Kommunikation abgestimmt passiert. Oder man nutzt zum Beispiel Workshopformate, in denen Menschen zunächst in kleinen so genannten Murmelgruppen ihre Bedenken, Themen und Fragen äußern können, so dass der Chef des Unternehmens darauf reagieren kann.
Die Wahl der optimalen Kommunikationsform hängt immer davon ab, wie groß das Unternehmen ist und welche Bereichsgröße vom Change betroffen ist.
All diese Formate funktionieren übrigens hervorragend auch virtuell, wenn sie gut moderiert sind und auch solche Tools wie interaktive Whiteboards und Breakout-Sessions zum Tragen kommen.
Die besondere Rolle der Führungskräfte
Ganz wichtig ist es, dass die betroffenen Führungskräfte sich die Veränderung zu eigen machen und deutlich signalisieren, dass sie für die Belange der Mitarbeiter immer offen und ansprechbar sind, so dass auch die Mitarbeiter einen Dialog initiieren können. Deshalb würden wir die Change Konzepte immer mit den Führungskräften eines Unternehmens gemeinsam erarbeiten.
Change Manager Tipp 4: Akzeptiere Widerstand und lerne konstruktiv damit umzugehen!
Widerstand ist normaler Teil des Veränderungsprozesses
Wir sagen es ganz klar: es wird Widerstand geben. Definitiv.
Darum wirst du einfach nicht herumkommen. Change geht immer mit Widerstand einher, weil Menschen Veränderungen einfach nicht mögen.
Steht Veränderung ins Haus, dann wird der alte Zustand überaus gerne glorifiziert: „Mensch, vorher war doch alles viel besser“. Das ist völlig normal.
Verabschiede dich bitte von dem Gedanken, dass du den Widerstand deinen Mitarbeitende gegenüber Veränderung irgendwie umgehen oder austricksen könnten! Du brauchst auch nicht zu hoffen, dass dein Change Management einfach nur unglaublich gut sein muss und dadurch kein Widerstand entsteht. Egal wie du es angehst: es wird Widerstand geben.
Höre deinen Mitarbeitenden zu!
Wir haben viele Führungskräfte erlebt, die ärgerlich wurden, sobald Widerstand aufkam. Sie sprachen ihrem Team sämtliche intellektuelle Fähigkeiten ab und Schlimmeres.
Allerdings, du ahnst es schon, ist dies keine konstruktive und somit keine wirklich kluge Haltung während eines Change Prozesses.
Akzeptiere, dass es Widerstand gibt!
Höre deinem Team zu! Erst wenn die Menschen sich ernst genommen fühlen, können sie vom Widerstand wieder ablassen und Neugier auf das Kommende entwickeln.
„Was gehen soll, muss bleiben dürfen“ ist hier eine Redewendung, die aus dem systemischen Beratungsansatz kommt und in der viel Weisheit steckt.
Und manchmal ist es auch wichtig, die Bedenken der Menschen aufzunehmen. Sie kennen ihren Arbeitsbereich am besten und wissen, was es braucht. Wenn durch die Veränderung wichtige Aspekte in der Bearbeitung der Aufgabe oder Betreuung der Kunden wegfallen, kann man durch rechtzeitiges Ansprechen der Themen frühzeitig nach Lösungen dafür suchen.
Der Ball ist bei dir: Gehe auf deine Mitarbeitenden zu und lausche ernsthaft deren Bedenken!
Stelle Plattformen für Dialoge zur Verfügung!
Finde im Change Prozess die Plattform, die im Kontext des Unternehmens und für deine Mitarbeitenden die passendste ist. Bei einem unserer Kunden fand zum Beispiel zum Start einer Neuentwicklung eines End-to-End-Prozesses ein „Auskotz-Workshop“ statt, in dem die Mitarbeitenden sowohl die nervigen Aspekte des alten Prozesses als auch die Sorgen bezüglich einer Neustrukturierung loswerden konnten. Widerstand war nicht nur erlaubt sondern erwünscht. Eine offene konstruktive Haltung bezüglich der Veränderung sowie wertvolle Hinweise für den Change Manager waren das Ergebnis.
Der Widerstand deiner Mitarbeitenden kann also durchaus wertvolle Informationen für dich enthalten!
Natürlich gibt es in einem Change Prozess auch viele Bedenken, die schlicht und einfach dem Unwillen zur Veränderung, dem Widerstand geschuldet sind. Doch wäre es töricht die Bedenken deines Teams pauschal abzutun, denn oft haben Mitarbeitende wertvolle Hinweise, die in eine Veränderung eingearbeitet werden sollten. Prüfe also ernsthaft, was an den Bedenken dran ist. Womöglich tauchen Argumente auf, denen du in deinem Change Prozess unbedingt Beachtung schenken solltest.
Deshalb: Nimm Widerstand ernst: höre dir die Ideen und Vorschläge deiner Mitarbeitenden an!
Change Manager Tipp 5: Belohne die Menschen, die mitmachen!
Steht ein Veränderungsprozess ins Haus, so teilt sich die Belegschaft recht schnell in drei verschiedene Lager ein:
1. Die Begeisterten
10 – 20 % der Mitarbeitenden und Führungskräfte sind sofort Feuer und Flamme. Sie gewinnen der Veränderung Positives ab und sehen die Chancen, die sich bieten.
Sie sind neugierig auf die Veränderung und obendrein in der Lage sich auf etwas Neues einzulassen, das Neue umzusetzen.
2. Die Blockierer
Den Begeisterten diametral gegenüber befinden sich 10 – 20 % der Mitarbeitenden und Führungskräfte, die augenblicklich vehement in den Widerstand gehen und Veränderung generell ablehnen. Egal womit du auch kommst, diese unverbesserlichen Blockierer werden in allem Probleme sehen und widersprechen und das Ganze mit muffeliger Stimmung garnieren.
3. Die Abwartenden
Die restlichen 60 – 80 % warten erst einmal ab, wie sich die Sache anlässt. Man nennt sie Fence Sitter (engl. Zaunsitzer). Das sind Leute, die quasi auf dem Zaun zwischen zwei Parteien sitzen und wie bei einem Tennismatch beobachten, was passiert, welches Verhalten sich lohnt, wie es der einen und der anderen Partei ergehen wird. Die Devise: Erst mal schauen, abwägen, was sich lohnt – und dann dabei mitmachen.
Zeige denen auf dem Zaun, dass es sich lohnt, sich auf die Veränderung einzulassen, in dem du diejenigen belohnst, die mitmachen.
Zu viel zu bedenken? Melde dich…
Denn wenn du deine Bemühungen ausschließlich auf die Widerständler konzentrierst und diese dauernd zu Workshops und Gesprächsrunden in schicke Hotels einlädst, dann gewinnen die 60-80 % Fence Sitter den Eindruck, dass es sich lohnt im Widerstand zu sein und kippen womöglich eher in die Negativ-Ausrichtung.
Doch ist das Gegenteil der Fall und die Begeisterten bekommen Aufmerksamkeit, Erfolge werden sichtbar und es scheint Spaß zu machen, dann werden sich die 60-80 % eher in Richtung Veränderung orientieren.
Was du tun kannst
-
Gebe denen, die vorausgehen spannende Projekte und Aufgaben, die ihnen Spaß machen und Bestätigung bringen!
-
Loben und würdige deren Leistungen öffentlich, kommuniziere begeistert die Erfolge! Zeigt euch motiviert!
Natürlich solltest du – wie bereits beschrieben – Widerständen durchaus dein Ohr schenken, doch konzentriere deine Aufmerksamkeit nicht vorwiegend auf den Widerstand, sondern auf die, die konstruktiv zur Veränderung beitragen. Zeige, dass dieses Verhalten sich lohnt!
Change Manager Tipp 6: Lasse den Menschen Zeit, die Veränderung zu verdauen!
Wir haben das Change Management eines Unternehmens begleitet bei dem es darum ging, eine IT- Abteilung aus einem großen Konzern outzusourcen. Der Führungskraft war die Veränderung schon ein dreiviertel Jahr bekannt bevor die Mitarbeitenden davon erfuhren. Die Menschen hatten, wie erwartet, Bedenken, Sorgen, Trennungsschmerzen. Die Führungskraft hatte diese Phasen auch durchlebt, allerdings ein dreiviertel Jahr früher. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie die neue Situation bereits akzeptiert und wollte loslegen. Sie wurde den Mitarbeitern gegenüber ungeduldig und kommunizierte abwertend gegenüber den Bedenkenträgern. Das trug nicht positiv zum Change Prozess bei.
Wir können häufig beobachten, dass Führungskräfte, die eine Veränderung angehen, vergessen haben, dass sie selbst sich schon über einen langen Zeitraum mit dem kommenden Change auseinandergesetzt haben. Dadurch hatten sie Zeit Widerstände zu verdauen, sich an das Neue zu gewöhnen, sich damit auseinander zu setzen und es zu akzeptieren. Dieser Prozess braucht seine Zeit. Und die werden deine Mitarbeitenden ebenfalls brauchen.
Diese Zeit solltest du deinen Mitarbeitenden auch geben. Es dauert bis sie die Botschaft verdaut haben, die unangenehmen Seiten der Veränderung akzeptiert haben und einsehen, dass die Veränderung unvermeidlich kommen wird.
Deshalb: Sei geduldig mit den Menschen!
Geduldig sein bedeutet allerdings nicht, einen Rückzug zu machen; gehe konsequent und klar mit den Emotionen deiner Mitarbeitenden um!
Change Manager Tipp 7: Lebe eine konstruktive Fehlerkultur!
Früher oder später im Change- Prozess kommt der Zeitpunkt an dem deine Mitarbeitenden anfangen erste Versuche mit dem Neuen zu wagen. Beispielsweise probieren sie das neue Programm aus, finde neue Kommunikationswege, leben die neuen Prozesse oder lassen sich auf die neue Organisation ein.
Lernen heißt Fehler machen
Natürlich ist es so, dass man, wenn man etwas Neues beginnt zunächst Herumprobieren muss – und dabei langsam ist und natürlich Fehler macht. Wie heißt es doch so schön: es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Es braucht Zeit und vor allem viele Fehlversuche, bis man einen guten Umgang mit dem Neuen gefunden hat.
Auch in einem Change Prozess wird das so sein: es wird Fehler und Rückschläge geben, neue Schwierigkeiten tauchen auf, deine Mitarbeitenden werden Umwege gehen. Das ist normal und das dauert seine Zeit. Wichtig für dich als Führungskraft ist es, dass du auch angesichts solcher Rückschläge und Schwierigkeiten weiterhin konstruktiv bleibst!
Reagiere also keinesfalls kritisch oder gar mit Unmut auf Fehler, suche keine Schuldigen! Wenn du deine Mitarbeitenden dafür gängelst und triezt, weil sie Neues ausprobieren und damit noch nicht perfekt umgehen können, dann werden die Gegängelten sehr bald die Lust auf das Neue verlieren. Das kann nicht in deinem Sinne sein.
Deshalb: Spreche ruhig und konstruktiv über die entstandenen Fehler und darüber wie die Situation sich verbessern lässt und welche Schritte man in Zukunft gehen kann. Lobe, dass die Menschen sich an das Neue gewagt haben und ermuntere sie, weiter dran zu bleiben.
Begrüße Trial and Error!
Etabliere einen Prozess, in dem regelmäßig konstruktiv reflektiert wird!
Ein Beispiel ist die Einführung von Scrum.
Die Umstellung auf das agile Prozess und Projektmanagement Scrum ist eine sehr große Veränderung für eine Abteilung oder Organisation.
Du kannst ganz sicher davon ausgehen, dass ein solcher Prozess nicht sofort rund läuft. Die Methode Scrum erachtet es als gegeben, dass Fehler und Hindernisse auftauchen; die Reflexion und Verbesserung des Prozesses wird als fester Bestandteil des Prozesses eingeplant. In einem Scrum-Prozess werden nach jedem Arbeitsabschnitt (Sprint) Meetings zur Reflexion veranstaltet, in denen man die Fortschritte auswertet. Zum einen wirft das Team einen Blick auf die Ergebnisse, also auf das was das Team geschafft hat (Sprint Review); zum anderen gibt es ein Sprint Retrospective Meeting, in dem der Prozess und die Zusammenarbeit ausgewertet werden.
In dieser werden die Fragen gestellt :
-
Wie haben wir den Prozess erlebt?
-
Was hat gut funktioniert?
-
Was hat nicht funktioniert?
- Welche Ideen zur Verbesserung haben wir?
An dieser Stelle dürfen die Mitarbeiter ganz offen und konstruktiv über den Prozess beziehungsweise die Veränderung sprechen.
Danach schauen sie gemeinsam, was konkret sie im nächsten Arbeitsabschnitt verbessern können.
Verteufelt Fehler nicht, sondern analysiert sie und findet gemeinsam bessere Lösungen!
TIPP: Eine solche Retrospektive ist übrigens hervorragend bei jeglicher Art von Projekt sowie bei jeglicher Art von Zusammenarbeit geeignet, um miteinander zu lernen und sich zu verbessern. Auch wenn ihr kein Scrum lebt!
Change Manager Tipp 8: Feiere Erfolge!
Hirnforscher Dr. Christian Hoppe bringt es auf den Punkt:
„Motivation ist eine begründete Erfolgserwartung.“
Deshalb ist es wichtig, Erfolgen Zeit einzuräumen und ihnen Aufmerksamkeit zu schenken.
Nehme Erfolge wahr, mache sie sichtbar – und feiere sie!
Wenn etwas gut funktioniert hat, kommuniziere dies! Wertschätze diejenigen, die erfolgreich waren und hänge deren Erfolg ruhig an die große Glocke! Das darf ruhig jeder wissen. Kommuniziere auch, was genau zum Erfolg geführt hat. So ermunterst du deine Mitarbeitenden und zeigst, dass du an der Veränderung dranbleibst. Es sollen schließlich alle sehen, dass sich die Veränderung gelohnt hat!
Externe Change Manager (Change Management Berater)
Ein Veränderungsprozess will also gut geplant sein, damit er erfolgreich läuft. Das wichtigste ist die Menschen mitzunehmen. Wenn du wenig Zeit hast, diesem Prozess die nötige Aufmerksamkeit zu widmen, oder wenn du dir unsicher bist, hole dir professionelle Unterstützung. Wir vom berliner team begleiten dich gerne dabei die richtigen Schritte zu gehen, damit dein Change Prozess erfolgreich wird.
