Change Management in unserer VUCA Welt: Definition, Modelle & Erfolgsfaktoren
Was ist Change Management?
„laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen“.
Was ist VUCA?
VUCA – Volatility:
Volatil, veränderlich, flüchtig, unstet, schneller Wandel
Es ist nicht abzusehen, wann sich eine Situation verändern wird oder in welche Richtung; Dinge, die bisher stabil waren können sich ändern, auch drastische, disruptive Veränderungen erfolgen immer öfter. Durch diese schnellen Veränderungen lässt sich nicht voraussagen, welche Produkte ein Unternehmen in Zukunft anbieten wird und infolgedessen auch nicht, wer in der nächsten Zukunft Kunden oder wer Wettbewerber sein werden. Dies fordert von Organisationen ein hohes Maß an Innovations-Fähigkeit.
Hier können Sie weiterlesen, wie Sie Innovation in Ihr Unternehmen bringen.
VUCA -Uncertainty:
Ungewissheit, nicht berechenbar, keine Strategien vorhanden
Uncertainty bedeutet: Es ist mit Überraschungen zu rechnen. Was sich allerdings nicht mehr berechnen lässt, ist, ob ein Best Case, ein Worst Case oder eine völlig neue Situation eintritt. Zum einen erfordert dies Führung auf Sicht, statt langfristiger Strategien, zum anderen ist es wichtig, sich über Trends zu informieren und über mögliche Entwicklungen in der Zukunft im Bild zu bleiben.
Hier können Sie weiterlesen zu den Themen Trends und mögliche Entwicklungen.
VUCA – Complexity:
Komplexität, Multioptionen, Vernetzung, Schnelligkeit
Durch globale Vernetzung, voranschreitende Digitalisierung, interkulturelle Verschiedenheiten sind wirtschaftliche Kreisläufe zu komplexen Gebilden geworden. Eine Handlung hat Auswirkungen in viele Richtungen und Themengebiete hinein. Durch komplexe Verknüpfungen ist es nicht mehr möglich zu sagen, welche Handlung was genau ausgelöst hat, was die Ursache, was die Wirkung ist. Statt sich linear in eine Richtung zu bewegen, ist es notwendig geworden in viele Richtungen zu denken und seine Strategien kurzfristig zu ändern, dass heißt sein Unternehmen agil zu steuern. Dies hat zudem Auswirkungen auf die Mitarbeiter der Zukunft – es werden andere Fähigkeiten gefordert sein. Dem Thema Agilität haben wir mehrere Artikel gewidmet:
VUCA – Ambiguity:
Mehrdeutigkeit, einfache Erklärungen funktionieren nicht, multifaktoriell, nicht linear, verwirrend
Ist eine Situation komplex mit den verschiedensten Gegebenheiten verbunden, die sich überdies jederzeit ändern können – so sind auch die dazugehörigen Informationen mehrdeutig und unter verschiedenen Gesichtspunkten zu betrachten. Was in einer Situation funktioniert hat (Best Practice), kann das nächste Mal schief gehen. Es lässt sich nicht mehr eindeutig bestimmen, was vorliegende Fakten für die Zukunft bedeuten oder welche Handlungen aufgrund einer Faktenlage zu erfolgen haben. Auch die Kommunikation darüber gestaltet sich schwieriger, denn es gibt sehr verschiedene, berechtigte Sichtweisen auf die selbe Situation; teilweise ergeben sich Paradoxien, das heißt die präzise Beurteilung einer Situation ist kaum mehr möglich.
Die Konsequenzen aus VUCA
Lesen Sie hier unseren Blog Artikel:
Wie Sie ein Werteprofil erstellen und damit Ihr Unternehmen verändern
Die Entwicklung von Change Management
Die Ursprünge des Change Management
Das 3 Phasen Modell von Kurt Lewin
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Unfreezing: Die Auftauphase – Auflockern
In dieser ersten Phase wird festgestellt, das Wandel vonnöten ist. Es ist wichtig, diese Notwendigkeit einer Veränderung an alle Beteiligten klar zu kommunizieren und den Wandel zu begründen, damit die Bereitschaft zum Change entsteht. Hier wird der Wandel vorbereitet, so dass „das System“, die Organisation weich und offen ist für einen Wandel.
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Moving: Die Bewegungsphase – Ändern
Die eigentliche Änderung findet hier statt. Meist geht sie mit einem Leistungsabfall einher. Ist die Vorbereitung in Phase eins gut gelaufen, so geht die Implementierung des Change einfacher vonstatten.
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Refreezing: Die Einfrierphase – Stabilisieren
Die letzte der Phasen ist die Umgewöhnungsphase. Hier sollte Routine durch Wiederholung und Übung aufgebaut werden. Die Leistungskurve steigt wieder. Die Gefahr ist jedoch groß, in alte Muster zurückzufallen. Es ist wichtig, so lange zu prüfen, ob die Veränderungen angekommen sind, bis sie komplett in den Alltag integriert sind.
Die 8 Phasen des Veränderungsprozesses nach John P. Kotter
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Create a sense of urgency
Vermitteln Sie ein Bewusstsein für die Dringlichkeit der Veränderung im Unternehmen! Kommunizieren Sie Risiken und Chancen, appellieren Sie an Verstand und Emotion!
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Build guiding coalition
Bauen Sie eine Führungskoalition auf, die gemeinschaftlich den Wandel leitet und unterstützt!
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Form Strategic Vision and Initiatives
Entwickeln Sie Vision und Strategie!
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Enlist a volunteer army
Stellen Sie eine möglichst große Gruppe Freiwilliger auf, die bereit und willens ist am Change zu arbeiten!
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Enable action by removing barriers
Entfernen Sie Hindernisse, verändern Sie Strukturen und Systeme, die das Erreichen Ihrer Vision gefährden!
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Generate Short Term Wins
Machen Sie kurzfristige Erfolge sichtbar!
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Sustain acceleration
Treiben Sie die Veränderung weiter an! Unterstützen Sie Mitarbeiter, die die Vision implementieren, wenden Sie die neuen Prozesse auf neue Projekte an!
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Institute Change
Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern. Kommunizieren Sie die Verbindung zwischen dem Change und den Erfolgen des Unternehmens.
Change Management gestern und heute:
Wie verändert sich Change Management?
„Nichts ist so beständig wie der Wandel“
Vom Projekt mit Anfang und Ende zum permanenten Wandel
Wir wissen wie man mit VUCA umgeht – und wollen dass du es auch weißt!
Vom klaren Ziel zur groben Richtung
Früher top down, heute mit allen Mitarbeitenden
Lies hier unseren Artikel:
Change Manager: Change erfolgreich führen – Definition, Hintergründe, Tipps
Trends im Change Management
- Schon jetzt ist zu spüren, dass sich in Firmen ein neues Bewusstsein für Change Management entwickelt hat. Keine Firma kann es sich leisten, sich der Notwendigkeit von Veränderung zu verschließen. Denn es geht nicht mehr darum durch Change mehr Geld zu verdienen oder Kosten zu sparen; es geht darum sein Unternehmen am Leben zu halten. Grow oder blow – denn wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.
- Veränderungsprojekte waren früher von hard facts getrieben: zum Beispiel brauchte man ein neues Programm oder ein neues Netzwerk. Heute weiß man, dass soft facts für eine Veränderung unerlässlich sind: Der Mensch muss bei einem Wandel mitgenommen werden. Lässt man ihn außer Acht, dann kann dies einen Wandel blockieren oder gar ganz verhindern. In vielen Firmen ist deshalb Change Management bereits stark ins Projektmanagement integriert.
- Der dritte Trend im Change Management ist die gestiegene Investitionsbereitschaft: Den Firmen ist bewusst geworden, dass sie für gutes Change Management Ressourcen wie Zeit, Geld, Arbeitskraft zur Verfügung stellen müssen. Denn läuft ein Wandel nur nebenbei, können Projekte daran scheitern.
- Ein weiterer Trend geht in Richtung Kompetenzaufbau im Bereich Change Management: Das bedeutet zum einen, dass Organisationen interne Change Manager haben, zum anderen dass Change Kompetenz in die Kernkompetenzen von Führung integriert wird. So werden Führungskräfte mittlerweile vermehrt nach ihrer Fähigkeit zur Change- Ausgestaltung ausgewählt.
Die 10 Erfolgsfaktoren von Change Management in Zeiten von VUCA
1. Gestalte eine anziehende, emotionale Vision!
Weiter oben haben wir bereits gesagt, dass Ziele nicht mehr funktionieren. Damit ist gemeint, dass zum Beispiel ein Businessplan über ein Jahr, dessen Endergebnis bereits festgelegt ist, so nicht mehr funktioniert. Was du stattdessen brauchst ist eine anziehende Vision, also ein emotional aufgeladenes Bild, dass den Menschen in deinem Unternehmen die Richtung weist. Beispiele hierfür: „Wir sind die besten im Service“ oder „Wir sind der attraktivste Arbeitgeber der Region“. Sicher, das ist durchaus etwas unkonkret- und messen lässt es sich auch nicht. Dennoch – ein solches Leitbild zieht Menschen an, motiviert sie und gibt Klarheit: „In diese Richtung – da müssen wir hin!“. Wie, das entscheiden die Mitarbeitenden möglicherweise für ihren Bereich tagtäglich selbst. Die Vision gibt Orientierung und wenn etwas verändert werden muss, kann der Mitarbeitende seinen Handlungsspielraum nutzen.
2. Stelle interne und externe Ressourcen bereit!
Für eine Change Organisation brauchen Sie Ressourcen. Wandel passiert nicht nebenbei – er braucht Menschen, die ihn gestalten und vorantreiben, die ihren Fokus auf Veränderung legen. Ein halbherziger Change ist schädlich für dein Unternehmen! Du machst dich dadurch unglaubwürdig und erschweren weitere Veränderungen. Idealerweise stellst du externe und interne Ressourcen bereit. Das können beispielsweise externe Berater sein, die Erfahrung mitbringen und mit einen objektiven Blick von außen deine Perspektive erweitern. Intern ist es ratsam, Menschen für den Change freizustellen, so dass diese sich darauf konzentrieren können und den Change von innen heraus steuern. Es muss nicht immer eine komplette Freistellung sein, jedoch muss dein Mitarbeitender Ressourcen dafür zur Verfügung haben. Was nicht funktioniert: Entweder externe Berater oder interne Mitarbeiter mit dem Wandel zu betrauen, denn du brauchst die Kombination aus beidem.
3. Stelle den Support durch das Top Management sicher!
Dein Change ist zum Scheitern verurteilt, wenn die Führung, also das Top Management ihn ignoriert oder andere Botschaften schickt, wenn die Führung nicht dahinter steht oder den Change sogar torpediert. Einen Change, der ausschließlich aus der HR-Abteilung gesteuert wird, kannst du getrost vergessen, damit verschwendest du dein gutes Geld. Deshalb: Stelle sicher, dass das Top Management mit dem Change Management an einem Strang zieht; dass beide in jeder Sekunde nach außen kommunizieren, dass sie voll und ganz hinter dem Change stehen und ihn nach Kräften unterstützen.
4. Kommuniziere offen, mache den Change transparent!
Veränderung verursacht Unsicherheit. Es macht Menschen Angst, ihre gewohnten Bahnen zu verlassen. Deshalb ist es sehr wichtig, dass du jederzeit offen kommunizierst. Wähle sorgfältig aus, wann du mit der gesamten Belegschaft sprichst und wie du das tust. Überlege, welche Botschaften bei den Mitarbeitenden ankommen sollen und wie es den Führungskräften gelingt diese Botschaften zu transportieren. Oberst Gebot ist größtmögliche Offenheit um den Menschen im Unternehmen Orientierung und Sicherheit zu geben.
5. Binde jeden Mitarbeiter mit ein und gebe ihm Handlungsspielraum!
Wenn du möchtest, dass Veränderung in deinem Unternehmen auch tatsächlich passiert, dass sich deine Firma wirklich in die gewünschte Richtung entwickelt, dann brauchst du die Unterstützung aller Mitarbeitenden. Dass heißt, du solltest jeden Mitarbeitenden einbinden. Ein Mitarbeitender der außen vor gelassen wird, ignoriert bestenfalls die Veränderung, wahrscheinlich jedoch wird er eher im Widerstand sein. Deswegen ist es enorm wichtig alle mitzunehmen und den altbekannten Slogan „Mache Betroffene zu Beteiligten“ anzuwenden. Gehe weiter als das: Machen Sie Betroffene zu Verantwortlichen. Lasse deine Mitarbeitenden den Change in ihrem Bereich selbst gestalten. Ordne nicht von oben an, sondern gieb Entscheidungsfreiheit. Du brauchst Mechanismen, die es deinen Mitarbeitenden gestattet, sich den Change zu eigen machen, dafür zu brennen.
6. Sorge dafür, dass alle Führungskräfte Verantwortung übernehmen!
Damit ein Change gelingt, müssen alle deine Führungskräfte die Verantwortung dafür übernehmen. Jeder sollte das Thema Change auf seiner Agenda haben: Auch der Projektleiter in der Produktion sollte den Willen und das Bewusstsein haben selbst mitzugestalten. Es reicht nicht, wenn die Human Resources Mitarbeitenden oder externe Berater den Change anstossen. Sämtliche Führungskräfte müssen eingebunden werden und selbst als Change Manager auftreten. Um dies zu bewirken gibt es bestimmte Methoden.
7. Plane Möglichkeiten zum Austausch!
Die Vision und die damit verbundenen Veränderungen müssen im Fokus bleiben und dürfen nicht wieder daraus verschwinden. Das bedeutet, dass es den Mitarbeitenden möglich sein muss, sich permanent zu diesen Themen austauschen zu können. Auch wenn hard facts verändert werden, zum Beispiel ein neues Programm in Betrieb genommen wird oder ein neuer Prozess startet, sind die soft facts davon betroffen: Die Menschen im Unternehmen haben diesbezüglich Wertvorstellungen und Gefühle und verhalten sich dementsprechend. Diese weichen Faktoren können sich nur verändern, wenn deine Mitarbeitenden darüber kommunizieren können. Wenn du also einen Change planst, dann plane Möglichkeiten zur Kommunikation mit ein!
8. Gebe aufkommendem Widerstand Raum und nutze ihn für den Change!
Der Austausch unter deinen Mitarbeitenden darf nicht nur – sondern er muss sich mit dem entstehenden Widerstand auseinandersetzen. Veränderung macht Menschen Angst, denn sie verlassen ihre Sicherheiten und es ist nicht abzusehen, was auf sie zukommt. Häufig entwickeln sie einen Unwillen gegen das Neue, weil es natürlich viel bequemer ist, die Dinge weiterhin so zu machen, wie man sie schon immer gemacht hat. Um einen Umgang mit diesen Ängsten und Widerständen zu finden, ist es nötig, dass diese auf den Tisch kommen. Dem solltest du Raum geben – und damit verständnisvoll umgehen: Biete deinen Mitarbeitenden eine Plattform, wo sie sich äußern dürfen und verstanden werden! Gleichzeitig braucht es auch die Klarheit, dass der Change notwendig ist und durchgezogen wird. Diese Balance ist das Kunststück: Halte am Change fest und lasse trotzdem Widerstand dagegen zu. Möglicherweise äußern deine Mitarbeitenden sinnvolle Ideen, wie die Veränderung noch besser gestaltet werden kann.
9. Setze auf die richtigen Personen!
Wenn wir eine Veränderung angehen, können wir damit rechnen, dass sich rund 10% der Betroffenen als notorische Nörgler und Widerständen erweisen. Damit ist keineswegs der eben erwähnte, natürliche Widerstand gemeint. Vielmehr handelt es sich um Menschen die die Veränderung mit viel Verve verteufeln, dafür viel Raum einnehmen und blockieren, was dem Change eher schadet. Auf der anderen Seite stehen rund 10% der Belegschaft, die schnell Feuer und Flamme sind, die Neues spannend finden, sich dafür begeistern und damit gleich die richtigen Zeichen setzen.
Dazwischen eher verhalten: Eine breite Schar von Mitarbeitenden, die erst einmal abwartet. – Wird hier lediglich eine weitere Sau durch´s Dorf getrieben oder handelt es sich womöglich um eine Maßnahme, die wirklich Sinn macht? Diese Mitarbeitenden schauen sich die 10% auf beiden Seiten genau an. Je nachdem, was sie erleben, entscheiden sie in welche Richtung sie sich bewegen.
Wie gehst du mit diesen Strömungen um?
Kümmere dich nicht um die Leute, die notorische Nörgler sind! Nehme deren Widerstand zwar auf, aber lege den Hauptteil deiner Ressourcen besser auf die, die vorne mit dabei sind. Schaffe den begeisterten Mitarbeitenden Foren, Annehmlichkeiten und Gestaltungsmöglichkeiten! Zeige im Unternehmen, dass es sich lohnt auf den Change zu setzen. Hebe die Menschen hervor, die erfolgreich im Change sind! Verwenden keineswegs mehr Zeit auf die Bedenkenträger als auf die anderen! Auch hier ist wieder die richtige Balance gefragt: Bedenken sollten angehört werden, aber der Fokus muss eher auf der freudigen Willkommensheißung der Veränderung liegen.
10. Halte den Change am Leben!
Bei jeder Art von Veränderung gibt es am Anfang eine Phase der Euphorie und Aufbruchsstimmung. Doch ist die erste Begeisterung verflogen, wird es häufig anstrengend. Wie einfach wäre es jetzt, in´s gewohnte Fahrwasser zurückzukehren. Jetzt braucht es Zeit und Geduld die begonnene Veränderung weiter durchzuziehen, sie am Leben zu erhalten. Bleibe ausdauernd! Behalte die Change Dynamik als permanente Qualität des Unternehmens im Fokus. Überprüfe regelmäßig die Richtung und steuere die Veränderung in Richtung der aktuellen Version. Sei konsequent. Gebe den Menschen keine Chance, in alte Verhaltensweisen zurückzufallen: Schalte alte Programme ab und mache alte Prozesse unmöglich. Leicht gelingt dir das, wenn du eine Person ausschließlich damit beauftragst, den Change voran zu treiben.
Oder du beauftragst uns damit, genau hier, genau jetzt!
