Welche Führungsstile gibt es? Welcher Führungsstil ist der richtige für dich?

Führungsstile

Führungsstile sind so unterschiedlich wie die dazugehörigen Führungskräfte: Sogar in ein und demselben Unternehmen mit identischer Unternehmenskultur können Führungspersönlichkeiten und damit auch deren Führungsstile enorm variieren.
Doch auch wenn sehr verschiedene Charaktere mit diversen Biografien in Führungsverantwortung sind, lassen sich deren Führungspraktiken in Führungsstilen zusammenfassen. Wir stellen dir in diesem Artikel sämtliche Führungsstile vor und schauen, wie sich das Verständnis von Führung über die Dekaden verändert hat.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich Unternehmenskultur, Führungsstil und auch Verhalten von Mitarbeitenden, immer wieder danach richten, welche Werte die jeweiligen Menschen haben; also danach was ihnen wirklich wichtig ist. Basierend auf dieser Erkenntnis werden wir dem werteorientierten Führungsstil besonderen Fokus widmen.

 

 

 

Führungsstil Definition

Ein Führungsstil ist die Art und Weise, wie sich eine Führungskraft langfristig gegenüber den Mitarbeitenden verhält, denen sie vorgesetzt ist.

 

Was bedeutet Führungsstil?

Führungsstil bedeutet:

• Wie wird Hierarchie gelebt?
• Neigt eine Führungskraft eher zu command & control oder fragt sie nach, wie sie die Mitarbeitenden unterstützen kann
• Gibt es detaillierte Vorgaben oder haben die Mitarbeitenden Raum für Selbstorganisation?
• Wie reagiert eine Führungskraft auf Fehler und Abweichungen; welche Fehlerkultur lebt sie?
• Gibt nur die Führungskraft Feedback oder bekommt sie auch welches?
• Hält sie ihre eigenen Ideen für zielführend oder holt sie die Ideen der Mitarbeitenden ab?
• Wer trifft welche Entscheidungen?Der Führungsstil umfasst alle Dimensionen des Miteinanders zwischen Führungskraft und Mitarbeitern.

Führungsstil und Unternehmenskultur

Die Art und Weise wie geführt wird ist grundlegend für die Unternehmenskultur und die Atmosphäre im Unternehmen. Und diese wiederum haben große Auswirkungen auf den Erfolg einer Organisation. Manche Führungsstile funktionieren beim passenden Team, sind jedoch in anderen Unternehmen fehl am Platze. Beispielsweise ist Ärger vorprogrammiert, wenn ein eher autoritärer Chef das junge Team eines Tech- Start Ups auf Vordermann bringen will. Und umgekehrt wäre es eine große Umstellung für die straff geführten Angestellten eines konservativen Unternehmens, wenn plötzlich eine laterale Führung auftauchen würde, die von der Belegschaft ein agiles Mindset erwartet.
Jeder Führungsstil hat Vor- und Nachteile. Und nicht jeder Führungsstil ist für jede Führungspersönlichkeit oder jedes Unternehmen geeignet.

Es lohnt sich also, sich mit den verschiedenen Führungsstilen zu befassen um den für sich passendsten Führungsstil bewusst auszuwählen.
Wir wollen dem noch vorausschicken, dass es im realen Unternehmensalltag selten Führungsstile in Reinkultur gibt. Meist handelt es sich um Mischformen mit mehr oder weniger eindeutiger Tendenz.

 

Warum ist ein guter Führungsstil wichtig?

Das Meinungsforschungsinstitut Gallup bringt regelmäßig den so genannten Engagement Index heraus. Dieser zeigt auf, wie motiviert und engagiert Mitarbeitende ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen gegenüber stehen.

Die Folgen schlechter Führung

Die Ergebnisse sind immer wieder verheerend: in Deutschland fühlten sich 2022 nur 13 % der Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen verbunden! 21% hatten sogar schon innerlich gekündigt. Insgesamt 69 % fühlten sich mit ihrem Unternehmen wenig oder gar nicht verbunden und leisten nur das Nötigste. Und 41 % halten sich stets auf dem Laufenden, ob es nicht doch bessere Möglichkeiten für sie gibt. Einer der Hauptgründe dafür ist schlechte Führung!
Die Folgen sind hohe Kosten durch Fluktuation und Dienst nach Vorschrift. Und ist einmal der Wurm drin, dann greift Demotivation um sich: Es mangelt an Absprachen, Aufgaben werden nur noch dürftig oder fehlerhaft erledigt, der Krankenstand ist hoch, neue Ideen kommen nicht auf. Das Statistische Bundesamt hat berechnet, dass sich die Kosten für mangelnde Motivation im Jahr 2022 auf 118,1 bis 151,1 Milliarden Euro beliefen.
Die Krux: Führungskräfte schätzen sich, einer älteren Gallup Studie zufolge, zu 97 % als gute Führungskräfte ein. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen jedoch beurteilten ihre Führungskräfte ganz anders: 69 % gaben an, dass sie schon mal mit einer schlechten Führungskraft zusammen gearbeitet haben.

Die Ergebnisse guter Führung

Im Gegensatz dazu kann gute Führung Menschen zu überdurchschnittlicher Mitarbeit motivieren.
Sind die Menschen zufrieden mit Unternehmen und Vorgesetzten, dann haben sie meist auch kein Interesse dran, sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Und das ist besonders in Zeiten des Fachkräfte- und Arbeitskräftemangels ein wichtiges Argument. Zudem ist der Führungsstil oft ein wichtiges Kriterium für Menschen, die gegebenenfalls in deinem Unternehmen anfangen wollen.
Und natürlich ist klar: je leistungsbereiter deine Mitarbeitenden, desto mehr kann dein Unternehmen leisten.

Das bedeutet, dein Unternehmen braucht zufriedene, motivierte Mitarbeitende und das bedarf einer feinfühligen, besonnenen Führungskultur.

 

Führungsstil und Werte

 

Was haben Werte mit dem Führungsstil zu tun?

Werte, sind das, was Menschen wirklich wichtig ist – und das kann sich natürlich erheblich unterscheiden: Annegret setzt sich ein für Fairness, Thomas ist es wichtig, Vermögen aufzubauen und dieses auch zu präsentieren, Tania findet es wichtig, dass sich alle strikt an Regeln halten, Denise braucht viel Freiraum, Thomas will immer der beste sein, Ann Sophie ist bereit, auf alles mögliche zu verzichten, solange es dem Planeten gut tut. Und Bettina tut das auch, aber nur für ihre Familie. Norbert findet es wichtig, dass man ihm mit Respekt begegnet, den hat er sich schließlich erarbeitet; Johannes, braucht Authentizität im Umgang miteinander, alles andere findet er unglaubwürdig.

Werte und Konflikte

Tania und Denise geraten im Unternehmen immer wieder aneinander, weil Tania es mit den Regeln sehr genau nimmt, Denise sich dadurch aber in ihrer Freiheit eingeschränkt und sogar gegängelt fühlt. Ann Sophie kann nicht verstehen, warum Michael im dicken SUV vorfahren muss. Und Michael findet Ann Sophies Kritik an seiner täglichen Schinkenstulle übertrieben und frech. Während Annegret betont, dass jeder im Team seinen Beitrag geleistet hat, weist Thomas darauf hin, dass er einen deutlich besseren Beitrag geleistet hätte. Und Norbert findet Johannes Geduze und umgangssprachliche Direktheit flapsig bis provozierend respektlos, während Johannes Norberts Umgangsformen als aufgesetzt, veraltet und wenig menschlich empfindet.

Du siehst: im Umgang von Menschen miteinander haben deren Werte großen Einfluss darauf, wie und worüber sie miteinander sprechen, was sie voneinander halten, worauf sie sich fokussieren und so weiter. Das bedeutet, dass die Werte der Führungskräfte, sowie der Mitarbeitenden miteinander harmonieren oder aber kollidieren können. Es lohnt sich also einen Blick auf Werte, Wertemanagement und werteorientierte Führung zu werfen.

Werte im Unternehmen

Der Unternehmenskultur jeder Organisation liegen Werte zugrunde:

• Wie wollen wir miteinander umgehen?
• Was ist uns wirklich wichtig?
• Wie zeigen wir uns nach außen?
• Wie gehen wir mit Schwierigkeiten oder Fehlern um?

Werte und Führungsstil

Auch beim Führungsstil bilden die Werte die Basis für das gezeigte Verhalten:

• Welches Menschenbild hast du?
• Welche Umgangsformen sind dir wichtig?
• Was ist Respekt für dich?
• Was macht (d)eine Autorität aus?
• Wo vermutest du Kompetenz? Wie erkennst du sie?
• Welche Eigenschaften sollte ein*e Chef*in haben?
• Wie sollten sich Mitarbeitende verhalten?

 

 

Wertebasierte Führung

 

Warum werteorientierte Führung?

Werte sind das, was Menschen wirklich wichtig ist; das, was sie intrinsisch motiviert und sie dazu bringt, auf eine bestimmte Art, ein bestimmtes Ziel anzustreben.
Führung ist ein externer Einfluss, der versucht, Menschen zu begleiten beziehungsweise zu führen, damit ein bestimmtes Ziel auf eine bestimmte Art erreicht wird. Natürlich ist es ideal, wenn diese beiden Kräfte miteinander und nicht gegeneinander arbeiten.
Wäre es nicht wunderbar, wenn den Mitarbeitenden das, was sie beruflich tun wirklich wichtig ist? Wenn sie bei der Arbeit den gleichen Elan, die gleiche Freude und Schaffenskraft aufbringen würden, wie bei ihren Hobbys oder da, wo sie sich sonst noch engagieren – im Verein, in der Familie, im Ehrenamt? Statt sich, wie Gallup regelmäßig attestiert, unmotiviert zur Arbeit zu schleppen.

Wir haben zu dem Thema einen umfangreichen Artikel geschrieben: Warum Wertemanagement dein Unternehmen erfolgreich macht
Dazu ein kleiner Hinweis: Sämtliche Artikel, die wir dir empfehlen, fassen wir dir am Ende dieses Beitrags in der Lektüre-Empfehlung noch einmal zusammen.

Wie mit werteorientierter Führung beginnen? Das Werte-Profil

In unserer 25-jährigen Praxis als Berater hat sich gezeigt, dass es sich auszahlt, zu ermitteln, welche Werte im Unternehmen dominieren. Hierbei fragen wir ab:

1. Welche Werte haben die einzelnen Mitarbeitenden?
2. Welche Werte werden im Unternehmen im Alltag tatsächlich gelebt?
3. Welche Werte braucht das Unternehmen, um erfolgreich zu sein?

 

Eine Wertanalyse erweist hier große Dienste. Dafür nutzen wir entsprechende Fragen per Kartenspiel oder App, die die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen miteinander ins Gespräch bringen. Das Werteprofil bildet ab inwieweit die Werte der Mitarbeitenden, die aktuell gelebte Unternehmenskultur und die Unternehmensstrategie aufeinander abgestimmt sind.

Wenn wir wissen, was die Menschen im Unternehmen motiviert, dann können wir entsprechend darauf eingehen und unser Führungsverhalten darauf abstimmen. So gestalten wir eine Unternehmenskultur im Sinne aller: Die gemeinsamen Werte dienen als Leitlinien für das Verhalten aller Führungskräfte und Mitarbeitenden und tragen so zu einer positiven, ethisch orientierten Arbeitsumgebung bei.

Du willst es ganz genau wissen, wie du ein Werteprofil erstellen und auswerten kannst? Hier haben wir es im Detail beschrieben: Wie du ein Werteprofil erstellst

 

 

Die Grundlagen der wertebasierten Führung

Die Basis ist die Arbeit des Psychologen Clare Graves, der das Graves Value System GVS entwickelt hat. Das Graves Value Modell, auch bekannt als Spiral Dynamics, beschreibt die evolutionäre Entwicklung von individuellen und kollektiven Werten und Denkweisen. Das Modell teilt die Werte-Evolution in acht verschiedene Stufen oder „Memes“ auf, wobei jedes Mem eine spezifische Denkweise, Verhaltensweisen und Werte repräsentiert.
Hier erfährst du mehr zu Entstehung und Hintergrund des GVS (Wertesystem nach Graves).

 

 

Die Werte der wertebasierten Führung:

Ganz grob beschrieben handelt es sich bei den acht Memen um Wertecluster, die sich um folgende Werte drehen:

1. Überleben
2. Identifikation und Beständigkeit
3. Stärke und Durchsetzung
4. Regeln und Ordnung
5. Leistung und Erfolg
6. Gemeinschaft und Soziales
7. Offenheit und Freiheit
8. Nachhaltigkeit und Ganzheitlichkeit

Die Thematik ist zu umfassend, um sie hier im Detail zu beschreiben. Das haben wir übrigens an anderer Stelle schon getan. Wenn du genau wissen willst, was die einzelnen Meme bedeuten und beinhalten, dann lies unseren Artikel dazu:  Die 8 Wertecluster (Meme) des Spiral Dynamics Models nach Graves

 

 

Die wesentlichen Merkmale der wertebasierten Führung

1. Definierte Werte:

   Die gesamte Belegschaft legt die Werte und ethischen Prinzipien fest, die die Basis für die Unternehmenskultur bilden. Dies fördert unternehmensweit das Verständnis und die Verpflichtung gegenüber den festgelegten Prinzipien. Was nicht funktioniert: wenn sich Führungskräfte im Alleingang wohlklingende Werte ausdenken und sie den Mitarbeitenden top down vorsetzen.
   Beispiele für gemeinsame Werte können Vertrauen, Kulanz, Schnelligkeit sein.

2. Vorbildfunktion der Führungskräfte:

   Führungskräfte leben die festgelegten Werte vor. Sie zeigen den Mitarbeitenden, wie diese Werte in der Praxis umgesetzt werden können.
   Bei den oben genannten Werten kann das bedeuten, dass die Führungskraft dem Mitarbeiter vertraut und dieser eigene Entscheidungen treffen kann, damit das Problem des Kunden schnell und kulant gelöst werden kann.

3. Konsistenz:

   Wertebasierte Führung erfordert Konsistenz bei der Anwendung der festgelegten Werte in allen Prozessen und im täglichen Umgang mit Mitarbeitenden, Kund*innen und anderen Stakeholdern.
   Es reicht nicht aus in ein paar Bereichen auf die festgelegten Werte zu achten. Die Werte sollten viel mehr überall zur Anwendung kommen. Und natürlich braucht dafür es Ausdauer.

4. Auswirkungen auf Entscheidungen:

   Wertebasierte Führung beeinflusst die Entscheidungsfindung und Prioritätensetzung im Unternehmen. Entscheidungen sollten im Einklang mit den festgelegten Werten getroffen werden.
   So wäre es beim Wert Vertrauen unangebracht die Mitarbeitenden ins Detail zu kontrollieren.

5. Mitarbeiterbeteiligung:

   Mitarbeiter werden ermutigt, die Werte in ihrem eigenen Verhalten umzusetzen. Offene Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu Werte-Themen sind essentiell.

6. Evaluierung und Anpassung:

   Es ist entscheidend, die Wirksamkeit der wertebasierten Führung zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass die festgelegten Werte weiterhin relevant und effektiv sind.

 

Werte und Führungsstil

Die acht Meme, also die Werte, die Menschen motivieren haben wir auf Führungspersönlichkeiten beziehungsweise Führungsstile angewendet. Was bedeutet das im Führungsalltag? Ein paar Beispiele: Wenn ein Mensch in Führungsposition großen Wert auf Regeln und Ordnung, legt, dann wird sich dies auch in der Art und Weise seiner Führung zeigen. Legt ein Mensch großen Wert auf kollegiales Miteinander, auf Harmonie im Team, dann wird sich das, was ihm oder ihr wirklich wichtig ist, auch in seinem oder ihrem Handeln als Chef niederschlagen. Unabhängig von der Funktion, in der wir gerade agieren, sind wir trotzdem den ganzen Tag auch noch ein Mensch mit Werten.
In unserem nächsten Artikel schauen wir uns die unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten, ihre Führungsstile, Präferenzen und Werte ganz genau an.
Hier eine kurze, grobe Übersicht:

1. Überleben (dieser Wert ist im Unternehmenskontext nicht relevant)
2. Identifikation und Beständigkeit (traditionell, hierarchisch)
3. Stärke und Durchsetzung (Kontrolle, Loyalität)
4. Regeln und Ordnung (Planbarkeit, Konformität)
5. Leistung und Erfolg (Effizienz und Zielerreichung)
6. Gemeinschaft und Soziales (Teamorientierung)
7. Offenheit und Freiheit (Vernetzung, Flexibilität)
8. Nachhaltigkeit und Ganzheitlichkeit (visionär, pragmatisch)

 

Welche Führungsstile gibt es? Die Übersicht

Zunächst einmal wollen wir eine Übersicht darüber liefern, welche Führungsstile bisher identifiziert worden sind. Wofür hilft das? Vielleicht kannst du deine eigene Art der Führung damit besser einordnen und darüber reflektieren, welche Vor- und Nachteile damit zusammen hängen. Gefällt dir das Ergebnis, das du damit erzielst?

Die Geschichte der Führungsstile

So wie sich die Welt ändert, Kulturen sich wandeln, so verändert sich natürlich auch der Umgang der Menschen miteinander, also auch der Umgang zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Insofern ist der Begriff des Führungsstils permanentem Wandel unterworfen. Wir laden dich ein auf eine Reise durch die Geschichte des Führungsverständnisses, die im vorletzten Jahrhundert beginnt:

Führungsstile 1900 – 1950

Erstmalig hat der deutsche Soziologe Max Weber (1864-1920) vier Führungsstile benannt. Da in der Zwischenzeit über 100 Jahre vergangen sind, ist es verständlich, dass die von ihm beschriebenen Führungsstile mittlerweile veraltet sind. In diesen Führungsansätzen dominiert die Führungskraft, Mitarbeitende haben nichts zu sagen. Generation Z bräuchte man damit nicht zu kommen…
Der deutsche Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) zeigte 1939 drei Führungsstile auf, die sich teilweise mit Webers Führungsstilen überschneiden. Hier wird zum ersten mal denkbar, dass auch den im Unternehmen Arbeitenden Entscheidungsspielraum gewährt wird.

Führungsstile 1950 – 2000

1958 entwickelten Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt das so genannte Kontinuum Modell. Dieses beleuchtet die verschiedenen Graustufen zwischen den Extremen von null Mitbestimmung der Mitarbeitenden bis zur vollkommenen Entscheidungsautonomie.
Im Jahr 1964 legten Robert R. Blake und Jane Mouton den richtungsbezogenen Führungsstil vor. Hier wurde nicht nur das Maß der Mitarbeiter-Orientierung zu Grunde gelegt, sondern ein zweiter Wert: die Aufgabenorientierung.
Bruce Avolio und Bernard M. Bass veröffentlichten 1991 das Full Range of Leadership Model (FRLM), das sich unter anderem mit extrinsischen und intrinsischen Motivatoren befasst.

Führungsstile nach 2000

Horst Joachim Rahn, ein 1944 geborener deutscher Betriebswirt stellte 2010 den gruppenbezogenen Führungsstil vor. Dieser geht davon aus, dass der Führungsstil einer Führungskraft sich nicht nach deren Präferenzen richten sollte, sondern dass jeder Mensch und jedes Team eine andere Art der Führung braucht.
Dazu werden wir noch einen Blick auf weitere moderne Führungsstile wie Lean Leadership, Laterale Führung, Agile Leadership und das Servant Leadership Modell werfen.

 

Das Verständnis von Führung im Wandel

Insgesamt lässt sich feststellen, dass sich seit den ersten wissenschaftlichen Betrachtungen der Blick auf Führung grundlegend verändert hat: Eingangs lag der Fokus einzig auf der Führungsperson; die Mitarbeitenden wurden eher als Erfüllungsgehilfen betrachtet, die die Führungsperson mehr oder weniger wohlwollend top down befehligt. Im Laufe der Dekaden bekamen auch die Personen ohne Führungsmandat Mitspracherechte, wenngleich zunächst erst mal in bescheidenem Ausmaß. Dementsprechend wurde in den Führungstheorien hauptsächlich darauf geguckt, wer wieviel zu entscheiden hat.

Als sich ungefähr in den sechziger Jahren das Menschenbild wandelte, wurden Mitarbeitende von der lebenden Ressource zu Menschen mit Eigenheiten, denen entgegen gegangen werden sollte, was teils ein wenig pädagogisch anmutete. Mittlerweile hat sich Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden entwickelt: es ist klar, dass auch Mitarbeitende im Sinne des Unternehmens denken und gute Entscheidungen treffen können. Und durch die Pandemie wurde ein weiterer Schritt in Richtung Loslassen von Kontrolle gegangen. Wo noch bis vor Kurzem mit der Stechuhr akribisch überprüft wurde, ob Mitarbeitende ihre Zeit abgesessen haben, herrscht vielerorts nun Vertrauen, dass die Arbeit auch außerhalb des Arbeitsplatzes erledigt wird.
In Branchen in denen es möglich und nötig ist, geht es nicht mehr darum bestimmte Aufgaben von Mitarbeitenden abarbeiten zu lassen, sondern gemeinsam zu gestalten, was das Unternehmen und dessen Stakeholder brauchen, was sie voran bringt.

 

 

Die Führungsstile

Hier nun 12 Ansätze, die jeweils mehrere Führungsstile definieren.

1. Tradierende, traditionelle Führungsstile nach dem Soziologen Max Weber (1864-1920)

erschienen posthum 1922.

1. Der autokratische Führungsstil:

Die Führungskraft ist der Boss und hat zu 100 % das Sagen und die Entscheidungsgewalt. Widerspruch ist zwecklos; Kritik, Ideen, Anmerkungen unerwünscht.

Vorteile des autokratischen Führungsstils

• Entscheidungen gehen schnell, es wird genau kontrolliert.
• Für Mitarbeitende, die nicht gerne Verantwortung übernehmen, kann das entlastend sein.

Nachteile des autokratischen Führungsstils

• Sehr eingeschränkte Freiheiten für Mitarbeitende, das ist heute für viele Menschen nicht mehr passend.
  Demzufolge häufig demotivierte Mitarbeitende – wer lebt schon gerne in einer Diktatur?
• Der Boss kann weniger Fachwissen haben als Angestellte oder als alleinige*r Entscheider*in überfordert sein und schlechte Entscheidungen treffen.
• In Zeiten von Fach- und Arbeitskräftemangel ist das sicher kein Führungsstil, der Bewerber*innen gewinnt.
• Da Abweichungen nicht toleriert werden, gibt es keinen Platz für Innovation und neue Ideen.

 

2. Der patriarchale Führungsstil

Die Führungskraft fungiert als strenger, patriarchaler Vater. Die Mitarbeitenden haben den Anweisungen des Vaters Folge zu leisten. Hier ist auch eine strenge Mutter denkbar. Im Gegensatz zum autokratischen Führungsstil fühlt sich die Führungskraft für ihre Untergebenen verantwortlich. Zum Beispiel kann sie im Sinn haben, die Mitarbeitenden zu fördern. Ansonsten sind die Rollen aufgeteilt, jeder kennt seinen Platz. Diese Art der Unternehmensführung ist nur noch selten anzutreffen; wenn dann vornehmlich in Familien-Unternehmen. Vor- und Nachteile gleichen denen des autokratischen Stils. Einer der Unterschiede ist, dass hier die Mitarbeitenden zumindest überzeugt werden sollen von der Richtigkeit des „väterlichen“ Handelns.

Vorteile des patriarchalen Führungsstils

• Entscheidungen gehen schnell.
• Mitarbeitende, die dafür empfänglich sind, fühlen sich geborgen, es wird für sie gesorgt.
• Ist der Chef charismatisch und überzeugend, kann mehr Motivation vorhanden sein.

Nachteile des patriarchalen Führungsstils

• Die Stimmung im Unternehmen ist oft von den Launen des Chefs abhängig.
• Auch diese Unternehmenskultur passt heute nur noch für wenige Menschen – demzufolge gibt es auch hier oft demotivierte Mitarbeitende.
• Der Chef kann schlechte Entscheidungen treffen; hat evtl. weniger Ahnung als Mitarbeitende.
• Oftmals geht diese Art der Führung mit einer gewissen Willkür einher.
• Es gibt unter den Mitarbeitenden Lieblinge und solche, die darum kämpfen müssen, akzeptiert zu werden.
• Unattraktiv für viele Mitarbeitende, insbesondere jüngere Menschen.

 

 

3. Der bürokratische Führungsstil

Hier heißt es Regeln, Regeln, Regeln. Und zwar für die Mitarbeitenden und die Führungskräfte. Prozesse, Pläne, Positionen sind anhand von Richtlinien klar definiert. Die Führungsposition ist oft auf eine begrenzte Zeit festgelegt. Hier weiß jeder genau, was zu tun ist.

Vorteile des bürokratischen Führungsstils

• Es geht alles seinen geregelten Gang, was Stress aus dem Team nehmen kann.
• Entscheidungen werden anhand der Regeln und Richtlinien und nicht aufgrund von Willkür oder Sympathie gefällt.

Nachteile des bürokratischen Führungsstils

• Das Einhalten von Regeln und Hierarchien kann Entscheidungsprozesse enorm verlangsamen, was in unserer schnelllebigen VUCA Welt in vielen Branchen auf Dauer nicht funktioniert. In unvorhergesehenen Situationen oder Krisen braucht es Entscheidungsspielraum und Agilität.
• Dadurch dass der Rahmen und die Abläufe klar vorgegeben sind, ist auch hier keine Innovation, Kreativität oder Initiative zu erwarten.
• Für viele Mitarbeitende kann dieser Mangel an Flexibilität demotivierend bis frustrierend wirken.

 

 

4. Der charismatische Führungsstil

Es gibt Führungskräfte, die ein großes Charisma besitzen und mit Energie, Vision und Überzeugungskraft das Team einfach mitreißen. Hier braucht es weder Amt noch Würden, ein solcher Chef oder Chefin kann alle mit Ausstrahlung, Elan und Eloquenz an Bord holen. Die Führungsperson ist Vorbild. Die Mitarbeitenden machen gerne mit, haben Verantwortung und Spielraum und dadurch eine hohe Identifikation mit Team und Unternehmen.
(Anmerkung: Für Max Weber war dies damals ein idealisierter Führungsstil, die allgemeine Betrachtung charismatischer Führer ist jedoch durch die Ereignisse im letzten Jahrhundert kritischer geworden.)

Vorteile des charismatischen Führungsstils

• Dadurch, dass die Mitarbeitenden absolut überzeugt von ihrer Aufgabe und der Vision des Unternehmens sind, ist ihr Einsatz und ihre Leistungsbereitschaft enorm hoch.
• Mitarbeitende bleiben gerne im Unternehmen, neue kommen gerne hinzu.

Nachteile des charismatischen Führungsstils

• Bei diesem Führungsstil kann es leichter zur Ausbeutung oder Selbstausbeutung der Belegschaft kommen.
• Dieser Führungsstil ist an die Persönlichkeit der Führungskraft gekoppelt: Charisma und Strahlkraft sind aber leider nicht jedem gegeben.
• Und wenn wir tatsächlich eine charismatische Persönlichkeit als Führungskraft haben, kann dies auch dazu führen, dass kein Mitarbeiter den Meinungen des Vorgesetzten widerspricht, da diese Führungskraft so überzeugend auftritt. Und damit gilt auch hier: der/die Chef*in muss es nicht immer am besten wissen…

 

 

2. Klassische Stile nach dem Psychologen Kurt Lewin(1939)

1. Der autoritäre Führungsstil

Der autoritäre und der autokratische Führungsstil gleichen sich. Auch hier gibt es Anweisungen top down. Heute noch üblich bei Militär und Polizei.

Vorteile des autoritären Führungsstils

• Klare Befehlsstrukturen und Verantwortlichkeiten
• Schnelle Entscheidungen

Nachteile des autoritären Führungsstils

• Die Position der Führungskraft ist hier die Achillessehne: Ein Fehler der Führungsperson löst auf allen untergebenen Positionen Fehler aus; fehlt die Führungskraft ganz, dann läuft das sprichwörtliche Huhn ohne Kopf.

2. Der kooperative Führungsstil

Nomen est Omen: Hier wird zusammen gearbeitet, statt befohlen, die Führungskraft delegiert. Die Mitarbeitenden arbeiten selbstorganisiert und in eigener Verantwortung. Das Führungspersonal achtet auf die Team-Atmosphäre und Motivation. Respektvoller Umgang untereinder ist wichtig: alle Menschen dürfen unabhängig von Rang und Rolle ihre Ideen, ihr Feedback oder auch kritische Gedanken miteinbringen. Charakteristisch sind hier viele Meetings, in denen unter anderem Ideen besprochen und Ziele festgelegt werden.

1. Vorteile des kooperativen Führungsstils

Durch den erhöhten Grad an Freiheit und Gestaltungsmöglichkeit ist mehr Initiative und Motivation seitens der Mitarbeitenden zu erwarten. Das sorgt für eine bessere Atmosphäre, für eine angenehme Unternehmenskultur; meist fühlen sich die Menschen mit dem Unternehmen, den Kolleg*innen, ihrem Beruf dadurch sehr verbunden. Weil die Mitarbeitenden mehr Verantwortung haben und diese nicht nur bei wenigen Führungskräften liegt, kann Vorort, zum Beispiel am Kunden, schneller reagiert werden und die Belegschaft bleibt handlungsfähig, auch wenn mal jemand ausfällt. Für die Führungspersonen ist das sehr entlastend. Da viele Perspektiven gehört werden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Entscheidungen gut sind.

2. Nachteile des kooperativen Führungsstils

Hier ist nicht eine*r in Führung, sondern alle sind gefragt. Das kann bedeuten, dass es unter den Beteiligten Machtgerangel geben kann oder dass durch ewige Meetings und Diskussionen Prozesse verlängert werden und Entscheidungen nicht rechtzeitig fallen. Es kann auch passieren, dass die Führung nicht ernst genommen wird.

 

3. Der Laissez faire Führungsstil

Hier kann im Prinzip jeder machen, wie er will. Laissez faire (französisch) heißt machen lassen. Kennzeichnend ist hier die Handlungs- und Entscheidungsfreiheit der Mitarbeitenden. Wer wann was wie bearbeitet, wird allein oder im Team entschieden. Die Führungspersonen werden nicht gefragt; sie kontrollieren nicht, unterstützen aber auch nicht. Die Mitarbeitenden sind in weiten Teilen auf sich selbst gestellt.

Vorteile des Laissez faire Führungsstils

• Mitarbeiter haben die Freiheit, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen, was ihre Motivation und Zufriedenheit steigern kann.
• Mit mehr Freiheit können Mitarbeiter innovativer sein und persönliche Herangehensweisen bei der Problemlösung entwickeln.
• Führungskräfte, die weniger Zeit mit der Überwachung verbringen, können sich auf strategischere Aspekte der Arbeit konzentrieren.

 

Nachteile des Laissez faire Führungsstils

• Je nachdem, wie die Mitarbeitenden miteinander agieren kann Chaos entstehen, zum Beispiel, wenn durch mangelnde Kommunikation Aufgaben fehlerhaft erledigt werden.
• Es kann ein Mangel an Orientierung und Richtung vorherrschen.
• Die Gruppendynamik kann außer Rand und Band geraten: Konkurrenz-Gerangel, weil jeder seine eigenen Ideen pushen möchte oder ungute Zusammenschlüsse, die zu Mobbing führen.
• Auch Feedback fehlt oft, weil sich niemand für die Weiterentwicklung der Mannschaft verantwortlich zeigt.

Laissez faire ist nicht jedermanns Sache und es hängt von den Menschen ab, wie sie das Führungsvakuum füllen. Es gibt viele Persönlichkeiten, die es bevorzugen, ein gewisses Maß an Führung zu haben.

 

3. Führungsstile nach Tannenbaum und Schmidt: Das Kontinuum Modell

Tannenbaum und Schmidt identifizieren 1958 sieben Führungsstile, die schrittweise vom autoritären Führungsstil zum demokratischen Führungsstil übergehen. In jedem Schritt erhalten die Mitarbeitenden, ein wenig mehr Informationen und Mitspracherecht.

1. Autoritärer Führungsstil

   Wie gehabt: die Führungskraft entscheidet alleine.

2. Patriarchaler Führungsstil

   Wie gehabt: die Führungskraft entscheidet alleine, versucht aber, die Mitarbeitenden von ihrer Entscheidung zu überzeugen.

3. Informativer Führungsstil

   Der informative Führungsstil ist den vorhergehenden sehr ähnlich, allerdings können die Mitarbeitenden hier zumindest Fragen stellen.

4. Beratender Führungsstil

   Beim beratenden Führungsstil dürfen die Mitarbeitenden – wie der Name schon sagt – ihre Ideen und Bedenken vorlegen und die Führungsperson beraten. Die Entscheidungsgewalt liegt weiterhin allein bei der Führungskraft.

5. Partizipativer Führungsstil

   Die Mitarbeitenden erarbeiten verschiedene Lösungsmöglichkeiten. Auch hier entscheidet allein die Führungskraft, welche sie für die tragfähigste hält.

6. Delegierender Führungsstil

   Die Führungskraft legt eine Entscheidung vor und erläutert diese und die Mitarbeitenden dürfen dafür oder dagegen oder in einem gewissen Spielraum votieren.

7. Demokratischer Führungsstil

   Hier sind es die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die Entscheidungen treffen.

 

 

4. Der richtungsbezogene Führungsstil nach Robert R. Blake und Jane Mouton

Blake und Mouton entwickelten 1964 das Managerial Grid. Dies ist ein Koordinatensystem mit X- und Y- Achse, dass das Verhältnis zwischen zwei Größen beschreibt. Diese sind die Mitarbeiter-Orientierung und die Sach-Orientierung. Das Führungsverhalten kann in jeder der beiden Größen mehr oder weniger ausgeprägt sein und in unterschiedlichen Verhältnis zu einander stehen. Hier gibt es keine vordefinierten Führungsstile. Als ideal wird hier natürlich die maximale Mitarbeiter – UND Aufgaben – Orientierung gesehen.

 

 

5. Situativer Führungsstil

Ken Blanchard und Paul Hersey veröffentlichten 1969 den situativen Führungsstil, der sich darauf konzentriert, den jeweiligen Führungsstil an die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Teammitglieder anzupassen. Blanchard und Hersey gehen davon aus, dass es keinen One fits all Führungsstil gibt, der für alle Situationen und Mitarbeitende geeignet ist. Stattdessen werden vier grundlegende Führungsstile identifiziert, die je nach Mitarbeitenden und Situation Anwendung finden sollen. Es gibt Ähnlichkeiten und Überschneidungen mit den bereits genannten Führungsstilen.

1. Anweisen (Delegieren):

   Der Vorgesetzte trifft Entscheidungen und gibt klare Anweisungen. Dieser Stil wird bei Mitarbeitenden mit geringer Kompetenz und Motivation angewandt.

2. Erklären (Unterstützen):

   Der Vorgesetzte erklärt Entscheidungen und fördert eine offene Kommunikation. Dieser Stil wird bei Mitarbeitenden mit geringer Kompetenz, aber hoher Motivation eingesetzt.

3. Teilnehmen (Beteiligen):

   Der Vorgesetzte und das Team arbeiten gemeinsam an Entscheidungen. Dieser Stil wird bei Mitarbeitenden mit hoher Kompetenz, aber geringer Motivation eingesetzt.

4. Delegieren (Delegieren):

   Der Vorgesetzte überträgt Verantwortung und Entscheidungsbefugnis weitgehend an das Team. Dieser Stil wird bei Mitarbeitern mit hoher Kompetenz und Motivation angewandt.

 

6. Servant Leadership Modell

1970 entwickelt Robert K. Greenleaf, ehemals Manager des Telekommunikationskonzerns AT&T, das Modell des Servant Leadership oder auch dienende Führung. Im Servant Leadership sind die Führungskräfte diejenigen, die zum einen durch ihre Vision und ihr Vorbild den Weg weisen. Zum anderen sorgen sie dafür, dass den Mitarbeitenden sämtliche Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um ihre Aufgaben umzusetzen. Dabei steht der Mensch mit seinen Bedürfnissen im Mittelpunkt und die Führungskraft geht auf die Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Kompetenzen der einzelnen ein und unterstützt Team und Mitarbeitende. Mitarbeitende können innerhalb eines definierten Rahmens selbst entscheiden.

Vorteile des Servant Leadership Modells

sind die Förderung eines starken Gemeinschaftssinns und Zusammengehörigkeitsgefühls und damit eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Dadurch stellt sich häufig eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ein. Diese macht das Unternehmen attraktiv, insbesondere für junge Arbeitnehmende. Der Servant Leadership Führungsstil unterstützt Innovation, verringert Fluktuation und sorgt für schnelle Entscheidungen vor Ort, am Kunden.

Nachteile des Servant Leadership Modells

der Fokus auf Konsens im Team und die individuelle Betreuung eines jeden Mitarbeiters sind zeitaufwendig und erfordern spezielle Kompetenzen bei der Führungskraft. Servant Leadership ist nicht für alle geeignet: Nicht jede Führungskraft bringt die Empathie mit, und nicht jeder Mitarbeitende ist willens oder in der Lage, sich selbst zu organisieren. Servant Leadership muss man erlernen.

Servant Leadership eignet sich besonders gut in Branchen, die nah am Kunden sind oder in denen es häufig Veränderungen gibt.

 

7. FRLM – Full Range of Leadership Model

Das Full Range of Leadership Model von 1991 ist eine Führungstheorie, die drei Führungsstile benennt:

1. Laissez faire Führungsstil

   Diesen Führungsstil haben wir weiter oben schon besprochen. Hier organisieren sich die Mitarbeitenden selbst, von der Führung wird im Guten wie im Schlechten nicht oder kaum eingegriffen.

2. Transaktionaler Führungsstil

   Zeigt die Art der Führung auf, die mit extrinsischer Motivation arbeitet. Was heißt das? Arbeit ist ein Handel: Das Unternehmen gibt Geld, die Mitarbeitenden Arbeit. Beide haben ihre Erwartungen zuvor geklärt. Bei standardisierten oder einfachen Aufgaben kann dieser Führungsstil passend sein.

3. Transformationaler Führungsstil

   Braucht es für die Tätigkeiten Kreativität, Innovation, Zusammenarbeit, dann ist der transformationale Führungsstil eher angebracht. Hier geht es darum, dass die Mitarbeitenden Werte, Ziele, Visionen des Unternehmens teilen. Dadurch entsteht eine intrinsische Motivation, mehr Teamgeist und Leistungsbereitschaft.

 

 

8. Lean Leadership

Lean Leadership und Leon Management kommen Anfang der Neunziger Jahre aus Japan und hat, sehr vereinfacht gesagt, Optimierung im Sinn. Das bedeutet, zum einen Verschwendung zu vermeiden und Gewinne zu steigern; zum anderen richtet sich Lean Leadership darauf aus, zunächst die Führungskräfte zu fördern, so dass sie ihren Führungsaufgaben besser gewachsen sind. Dem schliesst sich eine Förderung sämtlicher Mitarbeitender an, damit diese ihre Kompetenzen erweitern und entwickeln können. Auf diese Weise will Lean Leadership Unternehmen befähigen, sich kommenden Herausforderungen möglichst gut vorbereitet stellen zu können.

 

9. Der gruppenbezogene Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Horst-Joachim Rahn legt den Fokus nicht auf die Führungsperson, sondern auf die geführten Personen. Im gruppenbezogenen Führungsstil von 2010 geht also nicht darum, dass die Führungsperson sich einen bestimmten Stil auswählt, mit dem sie führt. Dem zu Grunde liegt die Erkenntnis: Dadaurch dass jede mitarbeitende Person unterschiedliche Bedürfnisse, Situationen, Charakterzüge, Werte und so weiter hat, braucht sie natürlich auch eine dem angepasste Führung.
Im gruppenbezogenen Führungsstil geht es um das Verhalten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in der Gruppe.

Vorteile des gruppenbezogenen Führungsstils

• Es kann auf jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin eingegangen werden.
• Die Stimmung in der Gruppe wird bewusst positiv beeinflusst.

Nachteile des gruppenbezogenen Führungsstils

• Der gruppenbezogene Führungsstil ist in der Praxis oft nicht gut umsetzbar.

 

Rahn empfiehlt sechs verschiedene Interventionen:

1. Anspornen von weniger leistungsstarken Mitarbeitenden durch Vorgaben.
2. Bremsen von miesepetrigen, querulantigen Kolleg*innen, der Stimmung im Team wegen.
3. Ermutigen von zurückhaltenden Mitarbeitenden.
4. Integrieren von Kolleg*innen, die im Team eher am Rande bleiben.
5. Wertschätzen von Teammitgliedern, die positiv und konstruktiv agieren, um diese Handlungsweisen zu verstärken.

 

 

10. Laterale Führung

Laterale Führung bedeutet führen ohne Macht. Laterale Führung ist ein moderner Führungsstil, der im Gegensatz zu klassischen hierarchischen Führungsstilen auf Augenhöhe agiert. Hier wird auf disziplinarische Weisungsbefugnis verzichtet, dafür aber überzeugt und begeistert. Die Führungskraft braucht Menschenkenntnis, Empathie und Fingerspitzengefühl; die Mitarbeitenden brauchen die Fähigkeit zur Selbstorganisation. Laterale Führung und Servant Leadership weisen viele Überschneidungen auf.
Wir haben hierzu einen ausführlichen Artikel geschrieben, der all deine Fragen beantworten wird: Laterale Führung – Tipps für Führung ohne Macht.

 

 

11. Agile Leadership

Agile Leadership ist ein kollektives Ergebnis, das von der agilen Gemeinschaft und verschiedenen Experten geprägt wurde. Agile Leadership ähnelt in vielem dem Servant Leadership Modell. Auch hier geht es darum die Mitarbeitenden auf Augenhöhe zu befähigen ihre Aufgaben selbstständig zu erledigen. Doch agile Führung geht noch weiter als das: davon ausgehend, dass sich die heutige Welt in permanenten Wandel VUCA befindet, strebt agile Führung danach, Unternehmen und Mitarbeitende zu befähigen Veränderungen und unvorhergesehene Herausforderungen schnell meistern zu können. Agile Führung berücksichtigt die Bedürfnisse aller Stakeholder.
Auch hierzu haben wir einen sehr ausführlichen Artikel veröffentlicht: Agile Führung – Was ist Agile Leadership? Die 10 Prinzipien

 

12. Wertebasierter Führungsstil

Im Jahr 2024 publizieren Susanne, Christian, Oliver Grätsch vom berliner team das Buch Value Party in dem sie ihren Ansatz der werteorietierten Führung darlegen.

Was? Ein Buch? Jaaaa!
Wir sind auch schon ganz aufgeregt: Unser Buch ist so gut wie fertig: Im Jahr 2024 wird der FAZ- Verlag unser Buch herausbringen. Hier schonmal der Überblick:

ValueParty

ValueParty – Wertebasierte Unternehmenstransformation ist eine Vorgehensweise mit der Organisationen auf Basis gemeinsamer Werte Drehzahl auf die Straße bringen können. Das berliner team hat ein praktisch verwendbares Transformationsmodell entwickelt:
Die ValueParty ist ein Werkzeug, ein Prozessmodell und eine Verfahrensweise, mit denen Organisationen stabil und dynamisch gleichermaßen ihr Survival Kit erhalten: Wer seine Wertebasis kennt, muss nicht die Mitarbeitenden motivieren.

Auf Basis klarer Werte gilt es, mit der Kraft und Klugheit einer gesamten Organisation durchzustarten und sich Zukunftsperspektiven zu sichern. Führungskräfte erhalten praktisch verwendbare Hebel, um eine gemeinsame Wertebasis in der Organisation herzustellen: Wie kann man Kultur entwickeln? Wie können wir Klarheit über das erhalten, was den Einzelnen wichtig, was im Unternehmen gelebt und was uns in die Zukunft trägt? Wie können wir systematisch und mit Klarheit gemeinsam Werte formulieren? Die ValueParty macht Spaß und erzeugt Klarsicht!

Hier geht’s zur ValueParty.

Und hier erzählen wir voller Stolz von unserem Buch ValueParty, dass auf der Leipziger Buchmesse vorgestellt wird:

 

Wie funktioniert Führung in der Praxis? Die Grundlagen

Das waren jede Menge Führungsstile, oder?

Wenn du jetzt nach der ganzen Theorie ein bisschen Unterhaltung und Praxisbezug in Sachen Führung brauchst, dann erzählen wir dir gerne von unserem Experiment: wir haben mit den Grundlagen des Leadership einen losen Haufen anonyme Gamer zu einem Hochleistungsteam gemacht. Ja – das geht!
Leadership: 11 Schritte wie Führung überall gelingt!

 

Welcher Führungsstil ist der Beste?

Du ahnst es bestimmt schon: warum würden wir sämtliche Führungsstile hier aufzählen, wenn es genügen würde, einfach einen als den besten zu benennen?
Ja, schön wär’s!

Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass wir mit der wertebasierten Führung am meisten erreichen können, denn sie beinhaltet viele der oben genannten Führungsstile. Aber – sie geht darüber hinaus: die Bedürfnisse des Unternehmens und der Kund*innen, sowie die Werte der Menschen im Unternehmen werden berücksichtigt. Das Führungsverhalten kann sich den jeweiligen Gegebenheiten anpassen. Dadurch dass sich die Mitarbeitenden als Menschen gesehen und gehört fühlen und durch die Kommunikation über Werte entsteht ein Impuls für die Unternehmenskultur. Dieser Impuls hat, wenn den Werten entsprechend gehandelt und geführt wird, nachhaltig positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, das Team-Gefühl und die Motivation.

 

Welcher Führungsstil ist der richtige für dich?

Um deinen eigenen Führungsstil abzustimmen, ist es zunächst wichtig, auf die Grundlagen zu schauen:

• Welche Art von Arbeit?
• Welche Branche?
• Deine Persönlichkeit?
• Deine Mitarbeitenden?
• Die Unternehmenskultur?
• Die Werte in deinem Unternehmen

 

Und um die Werte in deinem Unternehmen identifizieren zu können, nutze unsere App, unser Kartenspiel-Set oder ruf uns an. Wir freuen uns.

 

 

Lektüre und Medien zum Thema Führungsstile

Du willst mehr wissen zum Thema Führungsstile? Prima, dann haben wir hier für dich ein paar Artikel, die dich interessieren dürften. Viel Spaß beim Lesen:

Die 7 Führungspersönlichkeiten & ihre Werte

Warum Werte- Management dein Unternehmen erfolgreich macht

Wertewandel: Definition & Anleitung zum Kulturwandel in deinem Unternehmen

Wie Sie ein Werteprofil erstellen und damit Ihr Unternehmen verändern

Das Spiral Dynamics Wertemodell: Was Menschen wirklich wichtig ist

Das Wertesystem nach Graves: Was Menschen wirklich wichtig ist

Unternehmenskultur

Leadership: 11 Schritte wie Führung überall gelingt!

Agile Führung, agile Leadership

 

Und hier findest du einige externe Quellen:

Bericht zur Mitarbeitermotivation / Engagement Index 2022 / 2023 des Gallup Instituts.

Viadee Spark hat einen Artikel zu der von uns entwickelten Methode der Value Party geschrieben.